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100 melhores cidades para trabalhar

A edição de julho da Revista Você S/A, da Editora Abril, traz a classificação das 100 melhores cidades para se trabalhar no Brasil. A revista apresenta uma ampla reportagem que analisa sob vários critérios os municípios brasileiros e escolhe os que tem maiores potenciais para acolher os novos profissionais do mercado.  A pesquisa nacional foi coordenada pelo carioca Moisés Balassiano, professor da Escola de Negócios Fucape, em Vitória, no Espírito Santo.

Cidade de Belo Horizonte, quinta no ranking.

A pesquisa mostra as 100 cidades brasileiras que oferecem maiores oportunidades de emprego e carreira, levando em consideração o vigor econômico medido pelo Produto Interno Bruto (PIB), que é a soma (em valores monetários) de todos os bens e serviços finais produzidos durante determinado período, a oferta de vagas no Ensino Superior e as condições dos serviços de saúde em cada cidade.

Em primeiro e segundo lugares, aparecem as cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, respectivamente, mantendo a classificação anterior. Em Minas Gerais, Belo Horizonte é a cidade mais bem colocada, aparecendo na quinta posição, atrás de Barueri (SP) e Vitória (ES).

Outras cidades mineiras citadas pela pesquisa foram Juiz de Fora, Betim, Uberlândia, Uberaba, Ipatinga, Pouso Alegre e Contagem.

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    Ao elaborar seu plano de carreira, se inspire em profissionais que chegaram lá

    O sucesso profissional depende de diversos elementos, como conhecimento, habilidades, comportamento, atitudes do profissional e, claro, das oportunidades que surgem ao longo do caminho. Mas na hora de elaborar seu plano de carreira, vale uma dica: selecione alguns executivos que chegaram ao topo e observe seus movimentos.

    Muitos profissionais em início de carreira, e até aqueles mais experientes, apesar de saber onde querem chegar, não sabem exatamente o que fazer para atingir seus objetivos. Nesse sentido, escolher alguns profissionais de destaque pode ser uma boa ajuda. Mas atenção para não confundir o caminho percorrido pelo executivo com os resultados obtidos por ele.

    Um diretor de RH, um diretor da área financeira, um presidente de uma companhia… cada um deles trilhou caminhos diferentes para chegar aonde chegaram, assim como você vai trilhar o seu, mas alguns aspectos do comportamento e das habilidades desses profissionais podem servir de parâmetros para o seu desenvolvimento.

    Escolha seus modelos
    Antes de sentar para elaborar seu plano de carreira, estude um pouco os profissionais que estão a sua volta. De acordo com o diretor da Lydera, empresa focada em transformação de líderes, Ivan Abreu Paiva, “é muito difícil você olhar para uma pessoa só e ter todo o espelho que você precisa”.

    Paiva acredita que em todos os gestores, mesmo os que não sejam de grande destaque, é possível retirar elementos interessantes para o seu desenvolvimento e aprender com eles. As experiências reais, portanto, podem ser muito favoráveis a você. Será possível perceber, por exemplo, que nenhum profissional bem sucedido trabalhou das 8h às 18h.

    Trabalhar mais não quer dizer necessariamente que você deve ficar mais tempo na empresa, mas sim que boa parte do seu tempo deve ser empregado no seu aperfeiçoamento profissional, através de estudo e do aprimoramento das habilidades técnicas ou comportamentais.

    Analisando perfis
    Selecionar algum modelo de profissional também é interessante, pois pode evitar que você desperdice muito tempo insistindo em uma carreira que talvez não seja para você. A diretora da Inthegra Talentos Humanos, Vianei Altafin, comenta exatamente um caso desse tipo no qual um jovem, ao observar o sucesso profissional do pai, um promotor muito bem posicionado na sua carreira, relatou que gostaria de ser como o pai.

    O problema é que ele simplesmente não tem o perfil requerido para ter o mesmo desempenho naquela carreira, “o pai é super expressivo, comunicativo, tem um networking excepcional, uma pessoa agradabilíssima, e o jovem, por sua vez, é fechado, calado e introvertido”, avalia Vianei. Isso de forma alguma quer dizer que esse jovem está fadado ao fracasso, mas já indica que suas chances de ter sucesso profissional serão muito maiores se ele reconhecer seu perfil e entender para onde deve direcionar sua carreira.

    Tenha atitude
    Uma questão chave que Vianei levanta nesse processo tem a ver com a atitude. Muitas pessoas observam quais competências ou habilidades precisam desenvolver para se destacar, mas simplesmente não se movem. “Esse é um grande entrave das pessoas, muitas vezes elas simplesmente não saem da zona de conforto”, avalia.

    De acordo com Vianei, sair da tal zona de conforto requer uma mudança de comportamento, e isso nem sempre é fácil. Aceitar que é preciso mudar e lutar pelos objetivos pode não ser uma tarefa simples, mas uma coisa é certa, qualquer que seja o referencial de sucesso que você tenha escolhido saiba que ele não se manteve na zona de conforto.

    Alguns cuidados
    Nessa estratégia, ao observar os profissionais de destaque que você selecionou, Ivan ressalta: “o que é importante saber é que não é apenas imitar comportamento e atitude. Você precisa ir muito além da simples reprodução de comportamento e atitudes, é preciso identificar o que faz o profissional trabalhar dessa ou daquela maneira”.

    Observe então as habilidades que aquele profissional tem e em seguida tente entender como ele conseguiu desenvolvê-las. Só assim você poderá trazer isso para a sua realidade e trabalhar para que consiga atingir uma mudança plena no seu interior.

    Fonte: InfoMoney

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    Recursos Humanos como vantagem competitiva na sustentabilidade

    A prática da sustentabilidade está super em alta nos dias de hoje e vem se transformando em estratégia nas organizações. Buscar sustentabilidade leva as empresas a uma maior eficiência em todos os níveis e o departamento de Recursos Humanos desempenha o importante papel de trazer esse foco nas pessoas para uma estratégia de sustentabilidade corporativa, já que as pessoas farão toda a diferença.

    O texto a seguir, publicado no site Ideia Sustentável, foi escrito por Aileen Ionescu-Somers, diretora do Centro para Gestão de Sustentabilidade Corporativa do Institute for Managemnet Development (IMD-CSM) na Suíça, e trata justamente dessa questão. Acompanhe.

    Recursos Humanos e sustentabilidade

    Por Aileen Ionescu-Somers

    No International Institute for Management Development (IMD), uma das escolas pioneiras em negócios no mundo, o Centro para Gestão de Sustentabilidade Corporativa (CSM) representa uma referência do pensamento de vanguarda da liderança em sustentabilidade empresarial. Após um período de mais de dez anos de pesquisas, o IMD-CSM encontra-se posicionado o suficiente para perceber uma grande mudança com relação à questão. Companhias globais ultrapassaram a fase da conscientização e, hoje, o tema tornou-se pauta estratégica da maioria. Essas empresas não mais se preocupam se a sustentabilidade deveria estar em pauta, mas como.

    E como, portanto, as organizações transformam sustentabilidade em vantagem competitiva? Nossas pesquisas indicam que incorporar estrategicamente a questão significa, sobretudo, torná-la relevante para as práticas cotidianas de trabalho; preencher as lacunas de conhecimento entre gestores; e desenvolver mindset de longo prazo.

    O departamento de Recursos Humanos em uma empresa desempenha o papel vital de trazer esse foco nas pessoas para uma estratégia de sustentabilidade corporativa. Em janeiro de 2011, o evento Mesa-Redonda em Recursos Humanos IMD-CSM reuniu peritos da instituição – professores Cyril Bouquet e John Weeks – e de organizações como o World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) – Associação mundial formada por cerca de 200 empresas, de 35 países, para tratar exclusivamente de negócios e desenvolvimento sustentável – e a Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento (UNCTAD), com altas perspectivas de Recursos Humanos e gestores em sustentabilidade de 26 empresas globais. O encontro resultou em um diálogo provocativo que gerou alguns “valores de cabeceira” e as seguintes conclusões sobre o papel do RH na promoção do engajamento e da liderança em sustentabilidade:

    1) Incorporar estratégias em sustentabilidade às operações e atividades corporativas só é possível se orientadores e ações motivacionais estiverem alinhados em relação a premiações, contratações, práticas e políticas de desenvolvimento de talentos e lideranças;

    2) O RH tem um papel fundamental de assegurar consistência entre orientações estratégicas e ações corporativas diárias. O departamento pode atuar como uma “ouvidoria interna”, apontando inconsistências, e também ajudar a empresa a lidar com situações adversas;

    3) O RH também desempenha função importante na formação de “embaixadores internos” para estratégias em sustentabilidade e treinamento de funcionários durante processos de mudança;

    4) Quando se trata de levantar novos problemas no radar corporativo, a função da sustentabilidade é proporcionar conteúdo. E a do RH, oferecer suporte à implantação do conhecimento;

    5) A sustentabilidade pode ser aplicada com sucesso em processos de recrutamento e programas de capacitação de funcionários. Para diferentes graus, dependendo do setor, a previsão é de que encontrar talentos será mais difícil. E as empresas com visão em sustentabilidade que forem capazes de articulá-la muito bem e mostrar resultados transparentes quanto às boas práticas terão vantagens em atrair novos talentos.

    As discussões do evento sinalizaram, ainda, alguns desafios para a área de Recursos Humanos. Primeiro, deve-se considerar que, em geral, as expectativas em relação ao RH são bastante elevadas, mas nem sempre o mesmo ocorre com sua reputação. Aumentar a credibilidade interna e “obter direitos básicos” são imprescindíveis para que o departamento possa cumprir um papel proativo em apoiar estratégias para a sustentabilidade. Além disso, o RH pode trazê-las para um nível mais humano, com o qual os gestores se identifiquem, e mais alinhado aos princípios do “conheça a si mesmo, seu negócio e sua equipe”.

    Segundo, as pessoas costumam falar com entusiasmo sobre valores e princípios, mas revelam certa resistência quando precisam transformar palavras em ações e promover mudanças de comportamento. Os sistemas de RH têm potencial para ajudá-las a superar essas barreiras, desde que:

    1) A mudança de comportamento seja posicionada em um grau estratégico pelo topo da gestão;

    2) O RH atue como um consultor interno em vez de mero executor;

    3) Os gerentes envolvam-se com as estratégias desde o início, já que as mudanças geralmente tornam-se reais e tangíveis quando coordenadas por gestores desse nível hierárquico;

    4) A iniciativa seja construída e sustentada por um trabalho de RH engajado, demonstrando que o progresso está acontecendo e que é parte natural do negócio;

    5) A integração da sustentabilidade no setor de RH dependa do alinhamento efetivo com o propósito corporativo.

    Fonte: Ideia Sustentável

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    Treinamento é fundamental para que o profissional não cometa erros no emprego

    Karla Santana Mamona

    Com o mercado de trabalho aquecido, os processos de contratação das empresas estão a todo vapor. Mas não basta apenas trazer mais um integrante para dentro do escritório. É necessário treiná-lo. É o que orienta especialistas ouvidos pelo Portal InfoMoney.

    O treinamento de um profissional não está limitado a apenas ensinar a atividade que ele irá desempenhar no trabalho. Ele também é importante para mostrar a história e os valores da empresa, afirma a diretora-executiva da Quality Training, Marisa Ayub.

    “O treinamento é para o profissional conhecer e se adequar melhor às necessidades da empresa. Assim ele pode trazer resultados e novas ideias”, complementa.

    Erros futuros
    Marisa acrescenta que o treinamento é fundamental para evitar que o profissional cometa erros no decorrer do tempo. A mesma vantagem é apontada pelo palestrante de motivação e sócio-diretor da Motiva Consultoria, Oscar Zabala.

    “A falta de treinamento pode causar prejuízo à empresa. O treinamento evita que os profissionais cometam erros durante meses seguidos. Por meio dele a pessoa é ‘ambientalizada’ da maneira correta”, ressalta o especialista.

    Segundo Zabala, é arriscado que o colega ou o chefe sem preparo ofereça o treinamento ao profissional, já que o colaborador pode aprender os “vícios” do outro. Também é comum que bons profissionais não saibam passar seus conhecimentos ou ainda que não queiram.

    Para ele, o mais indicado é que a empresa contrate um especialista. De acordo com Zabala, durante a consultoria realizada antes do treinamento, o especialista pode identificar profissionais que possam atuar como “multiplicadores do conhecimento”, sabendo transmitir o que a empresa deseja de maneira correta.

    Tempo do treinamento
    Sobre o tempo que o profissional deve ser treinado, Marisa aconselha entre 15 dias a um mês, dependendo da atividade e da área que o colaborador irá atuar.

    Zabala acrescenta ainda que o treinamento não deve ser limitado somente aos récem-contratados. Ele deve ser estendido aos demais funcionários. Para ele, o prazo para que os treinamentos ocorram é a cada três meses.

    “O treinamento é uma educação continuada do trabalho. Ele proporciona novos desafios, desperta novas vontades. As pessoas têm o hábito de caírem na rotina, de fazer tudo no automático depois de um tempo”, finaliza.

    Fonte: Portal InfoMoney

  • Categorias: Recursos Humanos
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    Erros de português eliminam metade dos candidatos em entrevistas

    Com o mercado de trabalho tão aquecido, é praticamente inevitável que milhares de pessoas passem por entrevistas de emprego todos os dias durante o processo de seleção. Mas segundo consultores de recursos humanos, candidatos perdem a chance de conquistar um novo emprego por causa das gafes cometidas na busca por um novo emprego. Para ajudar quem não quer cometer gafes, o EPTV.com conversou com um especialista e simulou várias situações encontradas durante as entrevistas. A simulação foi feita por consultores de RH do Grupo Foco de Campinas.

    Atrasos com explicações absurdas, celulares ligados e erros de português estão entre os principais motivos da eliminação dos candidatos. De acordo com o consultor de RH Maviael Filipe Lopes, itens básicos como estes fecham as portas para quem disputa uma vaga. “Da forma como as pessoas se portam em uma entrevista, nós analisamos que isso pode continuar ou prevalecer após a contratação. Por isso, a preparação e a postura contam muitos pontos”. Lopes enfatiza que os erros do português podem eliminar metade dos candidatos em alguns processos de seleção.

    Segundo especialistas, outro erro comum é colocar informações falsas no currículo. “No papel, pode tudo, mas tudo o que é colocado será checado no processo. Se o candidato coloca que tem inglês fluente, essa habilidade será testada em entrevistas com gestores”. Por isso, não adianta mentir, explica Lopes.

    Assista no site vídeos com dicas sobre o que evitar e o que priorizar em uma entrevista de emprego. Clique aqui.

    Fonte: EPTV.com

  • Categorias: Assessoria RH
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    Recolocação Profissional, Outplacement e Recrutamento: um serviço para cada necessidade

    Cada dia mais, os profissionais estão conscientes de que para se alcançar o sucesso é necessário se destacar no mercado, enquanto as organizações querem contar com equipes formadas por profissionais de talento, tornando-se cada vez mais exigentes. As empresas de Recursos Humanos, que trabalham com consultores experientes e competentes, existem para orientar e ajudar os dois lados.

    Recolocação profissional, outplacement e recrutamento são serviços oferecidos por empresas especializadas em assessoria de Recursos Humanos, abrangendo consultoria para os clientes físicos ou jurídicos. Essa consultoria acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações.

    Para cada necessidade, existe um tipo de serviço. A recolocação profissional atende a pessoa-física, com o objetivo de oferecer apoio e orientação para facilitar o processo da busca por uma nova vaga de emprego, estando ele desempregado ou em busca de uma melhor oportunidade. A empresa de Recursos Humanos prepara o profissional com uma consultoria completa para a transição no mercado.  No caso do profissional empregado, mas que está insatisfeito com sua colocação atual ou em busca de um emprego melhor, o trabalho de consultoria, totalmente sigiloso, permite que esse profissional busque uma recolocação sem se expor de maneira errada no mercado.

    A consultoria de outplacement atende as empresas, quando estas demitem um profissional, mas desejam auxiliá-lo na busca de uma nova recolocação. A assessoria realiza um planejamento de transição profissional voltado para atender à empresa e ao ex-colaborador, proporcionando um relacionamento coerente entre as partes, atendendo às necessidades do mercado e minimizando impactos sociais e jurídicos para as empresas.

    Já o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma determinada organização, que divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. É preciso que a consultoria alcance uma sintonia com a cultura corporativa da empresa contratante, para definir os melhores candidatos para as vagas oferecidas.

  • Categorias: Assessoria RH
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    Procuram-se líderes

    Genilson Cezar

    Investir continuamente na formação de lideranças é uma preocupação crescente das empresas brasileiras. Mas não poderia ser diferente, avaliam executivos e dirigentes de instituições de ensino voltadas ao mercado corporativo. “Procuramos os melhores valores, os melhores talentos – essa é a condição imprescindível para continuar crescendo. A empresa precisa apostar, permanentemente, no desenvolvimento das pessoas e na sua capacitação profissional. Isso é fundamental para o nosso negócio”, resume Rodrigo Pacca, gerente de recrutamento e seleção da Ambev, a maior empresa de bebidas do país, com quase 30 mil empregados.

    “As empresas querem seus executivos mais qualificados para comandar. Essa é a exigência de um mercado cada vez mais competitivo, com custos apertados. É menos uma questão técnica, e mais uma preocupação com a gestão de pessoas e do negócio”, completa Licínio Mota, diretor-geral de pós-graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), em São Paulo. Só de janeiro a junho deste ano, a escola fechou contrato com 25 empresas para realização de cursos de pequena e longa duração, inclusive Master in Business Administration (MBA).

    Trata-se, portanto, de um mercado em expansão, como mostra a intensa oferta dos cursos de MBA, na maioria das vezes subvencionados integralmente pelas empresas. Na Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (Fecap), que tem contrato com cerca de 300 empresas, os cursos de MBA com duração de um ano e meio podem custar entre R$ 18 mil a R$ 20 mil. Já na Business School São Paulo (BSP), atualmente com 40 alunos em atividades de MBA Executivo, esses valores podem chegar a R$ 50 mil, ao longo de dois anos de atividades. Os programas são os mais variados. Em 2010, mais de 600 empresas contrataram especialistas do atendimento corporativo do Senac São Paulo para desenvolver soluções customizadas para treinamento de mais de 50 mil pessoas.

    Os programas de educação executiva se consolidam também em torno das chamadas universidades corporativas, que são formas inovadoras de organização do desenvolvimento educacional dos empregados. É o caso da Universidade Ambev, que integra todos os programas de aprendizagem da companhia. Em 2010, a empresa investiu R$ 22,5 milhões no treinamento de mais de 40 mil pessoas. Foram 74 programas, 712 cursos e mais de 38 mil horas de treinamento, em módulos presenciais e online. Este ano, a cifra saltará para R$ 26,7 milhões, aumento de 18,7%.

    Segundo Rodrigo Pacca, a ampliação dos gastos no desenvolvimento de lideranças reflete o crescimento da companhia, que no ano passado investiu R$ 2 bilhões para ampliar sua capacidade produtiva em 15%. Mas sempre manteve os gastos nos programas educacionais. “A Ambev passou por diferentes ondas de mercado. Crescendo ou se retraindo, no entanto, nunca precisou reduzir seus investimentos em educação executiva. Essa é uma área estratégica para o aperfeiçoamento dos nossos profissionais”, diz ele.

    A Brookfield, uma das maiores incorporadoras do país, com 41 mil imóveis entregues, totalizando mais de 13 milhões de m2 de área construída e em desenvolvimento, também usa a universidade corporativa como iniciativa pioneira para formação de lideranças. A empresa tem mais de cinco mil colaboradores. As ações da universidade alcançam 290 executivos, 60 dos quais gerentes e superintendentes alvo de intensos programas de desenvolvimento.

    “A ideia é passar uma visão sistêmica do negócio, dos instrumentos e das formas de gestão de pessoas cada vez mais efetivas”, destaca Ana Cláudia Freire, gerente de educação corporativa da Brookfield Incorporações.

    O pagamento dos cursos é um atrativo. Tanto os cursos internos quanto os externos (seminários, workshops, conferências, etc.) oferecidos pela Universidade Alcoa são 100% financiados pela companhia, desde que aprovados pela área de negócio. Os cursos de ensino superior, educação continuada, pós-graduação, especialização acadêmica, MBAs, mestrado e doutorado são parcialmente financiados pela Alcoa, variando de 60 a 90% de reembolso, de acordo com a avaliação de desempenho do funcionário.

    Em muitas empresas, as ações educativas perpassam todo o quadro de colaboradores. É o caso da Ticket, um dos maiores grupos do sistema de refeição e alimentação-convênio, com mais de quatro milhões de cartões eletrônicos em operação, 57 mil empresas-clientes e uma rede de 320 mil estabelecimentos credenciados.

    A companhia atua com um quadro de 650 colaboradores, e no ano passado realizou 1,6 mil ações de treinamento, mais de duas ações por pessoa. O foco principal do treinamento, no entanto, é no nível de liderança, indica Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de recursos humanos da Ticket. Segundo ela, pelo menos 120 executivos passaram por todos os programas de capacitação de líderes.

    “Tivemos executivos que passaram pelo Insead, um programa gestão estratégica para dirigentes empresariais, realizado em Fontainebleau, na França. Alguns profissionais fizeram cursos de formação na Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte (MG). Outros foram enviados para cursos em inglês fora do Brasil”, conta Edna.

    A Ticket investe algo como 4% de sua folha de pagamentos nesse esforço educacional, de acordo com a diretora de RH. “Pelo menos 30% da verba é destinada à formação de lideranças corporativas”, afirma. Nada é gratuito, indica ela. “A empresa ganha em ter pessoas capazes de colocar sua estratégia de negócios em prática, além de obter mais sinergia entre seus profissionais. Ou seja, faz o alinhamento das pessoas à execução das atividades. Isso aumenta a produtividade, melhora nossa competitividade. O que acaba nos dando também uma liderança natural no mercado”, afirma Edna.

    Para os colaboradores, muitos dos quais executivos em postos de liderança que participaram dos programas de capacitação, o esforço é mais do que necessário. É comum ter que superar algumas barreiras e fazer sacrifícios, como, por exemplo, conciliar trabalho e estudos, o que, em alguns casos, exige inclusive a realização de cursos no exterior. O resultado, porém, é compensador, aponta Erik Novaes, gerente de projeto da administração central da Ambev, que fez curso de MBA Corporativo para gerente sênior, com funções de liderança, na Business School São Paulo, no ano passado. Foram nove módulos, teóricos e práticos, durante quatro dias por semana, ao longo de nove meses.

    “Fiz MBA como gerente de projetos de logística. Éramos 25 profissionais. Passamos por todas as atividades da companhia e por apresentações de professores renovados e consultores, além de aulas em inglês, que terminaram com visitas à unidade operacional da Budweiser nos Estados Unidos. Desde então, já fui promovido duas vezes, em dezembro de 200 e em junho deste ano. O curso facilita o desenvolvimento de projetos futuros da empresa”, diz Novaes.

    Rubens Leonardo Marim, superintendente jurídico da Brookfield Incorporações, considera que os cursos realizados na “universidade corporativa” criada pela empresa, embora não substituam as instituições de ensino formais, são ferramentas fundamentais para o desenvolvimento de liderança, para o pensamento estratégico da organização, e criam uma linguagem comum para a tomada de decisão de negócios. Ivonete Corneli da Silva, gerente contábil da Ticket, que fez o MBA Executivo de Contabilidade e Controladoria, pago integralmente pela empresa, acha que ganhou mais segurança no desenvolvimento de sua função. “O profissional precisa estar preparado para os avanços pelos quais a área de contabilidade está passando, com novas regras legais que chegam ao mundo corporativo, globalizado e mais competitivo. Com essa reciclagem, já estou dando um bom retorno para empresa. Mas ainda preciso ter um retorno melhor da companhia”, acredita.

    Fonte: Valor Online

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    Fator determinante na seleção para emprego

    Émerson Maranhão
    Você pode nem desconfiar mas o sucesso que você terá em sua próxima tentativa de conseguir um emprego está diretamente relacionado com cada passo seu hoje no Facebook, Orkut, Twitter e redes sociais afins. É o que revela a pesquisa Mercado de Trabalho, que acaba de ser divulgada, e que ouviu 2.525 executivos das áreas de Finanças e Recursos Humanos com responsabilidade de recrutamento em 11 países.

    Entre eles, o Brasil é o líder na importância dada às redes sociais dos seus profissionais. O estudo revelou que para 44% dos brasileiros entrevistados, aspectos negativos nestes sites seriam motivos suficientes para desclassificar no processo de seleção “um candidato qualificado, com um ótimo currículo”.

    Outros 39% afirmaram que primeiro falariam com candidato flagrado em conduta desaconselhável nas redes sociais e depois decidiriam se o manteriam ou não na disputa pela vaga. E apenas 17% disseram que “informações negativas ou fotos inadequadas em perfis em redes sociais não podem influenciar na avaliação de um candidato”.

    Somados os executivos que dispensariam sumariamente o candidato com aqueles que o convocariam para dar explicações antes de deliberar chega-se a impressionantes 83% que consideram que as redes sociais têm papel fundamental em uma decisão de contratação ou não de um candidato altamente qualificado.

    Segundo Ricardo Bevilacqua, diretor para a América Latina da empresa multinacional de recrutamento Robert Half, que realizou a pesquisa, as causas mais frequentes na desclassificação estão relacionadas a qualquer tipo de discriminação e a sexo. “Tudo está muito relacionado à questão dos valores adotados pela empresa”, explica o executivo (leia entrevista exclusiva na página ao lado).

    Coerência

    No entanto, estas não são as únicas motivações para o monitoramento – ou análise, se preferir – das redes sociais de candidatos a um emprego.

    A consultora de Recursos Humanos Alice Café coordena o setor de Desenvolvimento Humano da empresa Fast Job, site de recolocação profissional aqui em Fortaleza. Um dos principais fatores que ela observa é a coerência entre os diversos perfis virtuais de um candidato.

    Nas redes sociais cujo objetivo é servir de vitrine para os profissionais, como o Linked In, a consultora sempre encontra pessoas ajustadas, pró-ativas e responsáveis. É nas mídias mais comuns voltadas a fazer amizades que Alice “tira a prova dos nove”.

    Ela checa se o candidato participa de comunidades que propaguem ódio ou preconceito no Orkut, ou se twitta frases inconsequentes. “É importante ter um padrão ético em cada perfil”, orienta a consultora.

    Mas não é só em prejudicar o candidato que está o poder das redes sociais. “O impacto de uma rede social pode tanto te qualificar quanto desqualificar”, lembra Bevilacqua. “Depende muito do uso que se faz delas”, pontua.

    Entre os comportamentos recomendáveis para usar as redes sociais a seu favor, Alice Café indica fazer o chamado Networking: seguir grandes empresas e seus selecionadores, colaborar nos grupos de discussão de comunidades da área de trabalho e ter um blog onde possa expor os trabalhos já realizados.

    A consultora de Recursos Humanos conta que uma das razões para ter selecionado a estudante de Administração de Empresas Rejane Angélica Andrade para uma vaga de emprego foi justamente a maneira responsável com que ela se portava nas redes sociais. “Vi que era uma pessoa que estava realmente querendo entrar no mercado de trabalho”, aponta (veja quadro abaixo).

    Ressalvas

    Apesar de ter números tão representativos no Brasil, o uso das redes sociais como fator determinante em um processo de seleção não é uma unanimidade.

    Valéria Mota, que coordena o setor de seleção da Mrh, empresa especializada em contratações e consultorias de capacitação profissional, encara com restrições a análise de perfis na Internet na escolha dos candidatos e considera “uma forma prematura” de observação, que não deve ter caráter eliminatório. “Na Internet, as pessoas acabam encarnando um papel, não é possível analisá-las com profundidade”, argumenta.

    Mesmo assim, ela admite que há situações em que as redes sociais podem ser delatoras. Quando, por exemplo, a identidade construída na rede vai de encontro ao comportamento esperado para uma determinada função. “Se estamos buscando alguém para assumir a vaga de secretária-executiva, um cargo que exige discrição, e vemos que a candidata se expõe demais na Internet é um sinal de que ela não está apta para aquele trabalho”, exemplifica.

    Ou seja, ainda entre os que relativizam a influência das redes sociais em uma seleção profissional, em algum momento elas acabam sendo determinantes.
    O quê

    ENTENDA A NOTÍCIA
    A Pesquisa de Mercado de Trabalho foi realizada pela multinacional de recrutamento Robert Half e ouviu executivos no Brasil, Áustria, Bélgica, República Checa, Dubai, França, Alemanha, Itália, Luxemburgo, Suiça e Holanda.

    Quando as redes sociais são usadas em seu benefício
    Foi a maturidade demonstrada em redes sociais que garantiu o emprego de assistente de treinamento para a estudante de Administração de Empresas Rejane Andrade. Durante a seleção para a vaga, ela teve seus perfis digitais analisados e o resultado foi o melhor possível. Ficou constatado que os comentários feitos por ela no Twitter eram relacionados a trabalho e que ela seguia empresas de consultoria do setor em que procurava emprego. “Preferi ser mais neutra, sabia que isso seria útil no mercado de trabalho”, justifica.

    Fonte: O Povo Online

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    Plano de carreira: como elaborar o seu?

    Marisa Ayub, consultora da Quality Training

    Quando as pessoas saem de férias, sempre se programam antecipadamente para onde e como vão passar seus preciosos dias fora da rotina, elas possuem um plano. Do mesmo modo, um profissional de sucesso busca saber para onde está direcionando sua carreira, apesar de ser impossível negar que tanto o mercado quanto o profissional podem mudar e, por isso, sempre deve haver uma certa flexibilidade neste direcionamento.

    Elaborar um plano de carreira serve exatamente para guiar o profissional no caminho que ele tem a percorrer rumo ao sucesso. Muitas pessoas dizem possuir um plano de carreira em sua mente, mas é importante perceber que se o plano estiver formalizado seus efeitos serão muito maiores sobre a sua carreira. Isso se deve ao fato de que, quando escrevemos refletimos muito melhor sobre o que esta sendo escrito e, ao mesmo tempo, tomamos o assunto como mais importante.

    Vamos então ao que interessa como elaborar um plano de carreira? Reflita sobre o que você deseja para a sua carreira no longo prazo, defina um objetivo genérico como “Me tornar executivo em uma grande multinacional’’, Me tornar um empreendedor de sucesso’’ ou “ Me tornar reconhecido no meio acadêmico”, e escreva este objetivo em uma página daí sairá seu plano de carreira.

    Para atingir o objetivo que está em seu plano de carreira é importante refletir sobre si próprio. Você deve se fazer perguntas do tipo: “O que preciso estudar para conseguir chegar a este objetivo?”,”Que experiências me trarão aprendizagens importantes para chegar onde eu quero?’’ e “Que características e atitudes minhas ajudam ou dificultam meu caminho e como melhorá-las?. As respostas para estas e muitas outras perguntas vão embasar sua reflexão para que escreva no seu plano de carreira as metas que deseja atingir.

    No seu plano de carreira, quando conseguir identificar as metas a serem atingidas, tente dar-lhes prazo, em alguns casos será mais fácil que em outros, mas ao fazer sua mente começa a trabalhar para encontrar soluções para atingir esta meta. Pense algo como “Até 2015 tenho que aprender inglês o suficiente para poder participar de negócios internacionais. Mas esse é apenas um exemplo de meta quando cada um terá uma certa quantidade delas, na maioria das vezes muito diferentes.

    Depois de escrever seu plano de carreira leia tudo que escreveu e reflita sobre o assunto. Mantenha ele na sua cabeça e sinta-se livre para modificá-lo sempre que necessário para atingir seus novos objetivos e afinal de contas nem o mundo nem ninguém para de mudar, o tempo inteiro.

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