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Recruta-se profissionais da área jurídica

O setor jurídico tem se configurado como uma importante área estratégica nas organizações brasileiras. Se de um lado a demanda é crescente, por outro, a oferta de profissionais nos níveis mais altos de gestão ainda é bastante escassa.

A chegada de escritórios internacionais aqueceu o mercado de trabalho da área jurídica e, o principal, fizeram com que as empresas reavaliassem o processo de contratação, muito focado em networking e indicações.

O recrutamento e seleção de profissionais da área jurídica, atualmente, é realizado por meio de assessorias personalizadas em Recursos Humanos. Isso tudo por que as empresas já sentem a necessidade de um recrutamento mais especializado e, portanto, diretamente relacionado às suas necessidades.

Os diretores jurídicos atuam junto com as altas lideranças executivas, sobretudo com os presidentes, o que aumenta o nível de exigência desses profissionais. Uma boa formação não é o suficiente. É fundamental, nesse caso, que o profissional tenha perfil global. Eles também devem possuir especialização fora do país, experiência de trabalho em escritório internacional e inglês fluente. Esse é o perfil mais disputado no mercado de trabalho hoje, e por isso mesmo o mais trabalhoso.

A demanda, segundo pesquisas realizadas no setor, se concentra em segmentos como compliance, assuntos regulatórios e relações governamentais. A faixa salarial varia de acordo com o grau de especialização e o tamanho da empresa que contratará o profissional. A área de atuação da companhia também é um fator determinante no valor do salário.

Geralmente, empresas do segmento de óleo e gás oferecerem salários mais elevados do que as empresas de bens de consumo, uma vez que as primeiras lidam frequentemente com denúncias ambientais. A remuneração mais alta, entretanto, é oferecida pelo mercado financeiro e instituições que passam por processos de fusão e aquisição, já que se trata de um setor que envolve operações estratégicas

O desafio dos profissionais da área jurídica, hoje, é transformar o conhecimento conquistado ao longo de uma sólida formação acadêmica em vantagens para os seus clientes.

Existem empresas especialistas em recolocação profissional que trabalham com foco no profissional e são mais assertivas, assim como a Quality Training RH que oferece assessoria personalizada também na área jurídica.

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    Executivos do país ainda não possuem perfil global

    Preparar profissionais capazes de liderar a expansão internacional é um dos maiores desafios das empresas brasileiras no momento. Uma pesquisa realizada recentemente pela consultoria LAB SSJ revelou que a maioria dos grupos nacionais em expansão para outros países – com destaque para as multilatinas – sofre, atualmente, com a carência de líderes e gestores de perfil global. 105 gestores de mais de 80 companhias foram entrevistados na ocasião da pesquisa e afirmaram que os executivos brasileiros não estão preparados para o mercado internacional.

    O desafio das empresas tem sido, portanto, investir no treinamento de líderes para que os mesmos sejam capazes de fazer gestão regional e tenham facilidade em interagir com culturas diferentes. Segundo os pesquisadores, os programas tradicionais de formação de lideranças, infelizmente, não atendem as necessidades das companhias em expansão externa. Visão estratégica, capacidade de lidar com diferenças culturais e inteligência emocional são três características fundamentais dos líderes globais. O MBA não desenvolve, atualmente, todas essas competências comportamentais. O profissional deve investir em uma capacitação complementar, direcionada para essas competências.

    O ideal, segundo especialistas, é mesclar gestão estratégica, treinamento das habilidades comportamentais e conhecimento sobre a cultura da região em que a empresa pretende atuar. Além disso, é essencial um treinamento individualizado baseado no desenvolvimento das competências individuais e no trabalho direcionado a corrigir os pontos fracos de cada executivo.

    A tendência se configura em um desafio para a área de recursos humanos (RH) das empresas, que deverão desenvolver uma política estratégica para preparar os executivos às necessidades internacionais. A multinacional Zurich Seguros adotou um modelo que tem agregado bons resultados. Recentemente, a empresa transferiu seu escritório regional da América Latina de Miami para São Paulo, o que exigiu a contratação de mais 250 profissionais, aumentando em 50% o número de colaboradores brasileiros. A empresa, dessa forma, iniciou um programa de formação de lideranças e, em paralelo, começou a reforçar o treinamento nas áreas técnicas.

    Outra estratégia que possibilita bons resultados na formação de líderes globais é o programa de expatriação. Os executivos brasileiros podem ser encaminhados para outros países a fim de aprender um pouco mais sobre disciplina, enquanto eles podem ensinar a americanos e europeus sobre flexibilidade. É preciso, no entanto, que esses programas sejam bem planejados e estruturados para que a experiência internacional do executivo seja valorizada após a repatriação.

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    Diretoria de novos negócios ganha espaço nas empresas

    Matéria publicada no Diário do Comércio, no dia 19 de novembro de 2011

    Uma pessoa capaz de perceber boas oportunidades de negócios, criativo e seguro. Esse é o perfil básico de um profissional que tem alcançado cada vez mais espaço e prestígio dentro das corporações: o diretor de novos negócios.

    A função, nova no Brasil, vem da estabilidade econômica vivida pelo país na última década e da necessidade de as grandes empresas ganharem agilidade e competitividade na prospecção e implantação de novas áreas de atuação e expansão de mercado. Para a diretora executiva da Quality Training Recursos Humanos, Marisa Ayub, “é um perfil que exige uma pessoa muito ágil, analítica e com visão do negócio para poder avaliar possibilidades de aquisições, parcerias estratégicas ou mercado de vendas, gerando, consequentemente, aumento da receita e da produtividade da empresa”.

    Ser capaz de ouvir é a grande qualidade desse profissional, para o vice-presidente de Operações da DBM Brasil e América Latina, José Augusto Figueiredo. “Ouvir é a palavra-chave. O diretor de novos negócios tem que ouvir o mercado, parceiros e clientes em busca de oportunidades. Muitas vezes, nem mesmo o cliente sabe o que está dizendo, mas o diretor deve conseguir ouvir e decodificar as necessidades”, explica.

    Profissional cotado especialmente nas empresas em expansão, o diretor de novos negócios é derivado do cargo de diretor comercial, que teve as atribuições desmembradas em busca de especialização e competitividade. Embora não exista um padrão, de modo geral as empresas dividiram as atividades em prospecção, desenvolvimento e relacionamento e pós-venda.

    Nomenclatura – Para o diretor de operações do Grupo Selpe, Robson Barbosa, algumas empresas fizeram apenas uma alteração da nomenclatura, sem mudar o cotidiano, mas quase todas souberam modificar e dinamizar as rotinas a partir da entrada do diretor de novos negócios em seus quadros. “Esse diretor deve ser uma pessoa desbravadora e agressiva nas vendas. Deve ser capaz, ainda, de liderar grandes equipes e ter boa bagagem em gestão comercial”, avalia o diretor.

    Experiência é também palavra-chave entre as qualidades exigidas do diretor de novos negócios, porém ela pode ser adquirida dentro da própria empresa ou trazida de fora. Muitos especialistas afirmam que a experiência externa é bem vista pelas empresas, justamente pelas características da atividade, que requer uma visão ampla e diferenciada do mercado. Dessa forma, trazer um profissional de fora seria trazer um novo olhar para dentro do grupo.

    A opinião é compartilhada pelo executivo de negócios do Grupo BMG, Cláudio Vilar. “Essas empresas procuram a diversificação dos negócios, por isso normalmente esse executivo vem de fora, com uma experiência inédita dentro do grupo. Quando é formado dentro da própria empresa, deve apresentar um espírito empreendedor, aliado aos conhecimentos técnico e financeiro”, completa o executivo.

    Por outro lado, o diretor de novas operações do Clube de Negócios Word Trade Center de Belo Horizonte (WTC-BH) e vice-presidente do WTC Brasil, Leonardo Figueiró, defende a formação interna desse profissional. “Gosto de trabalhar com profissionais formados dentro do grupo. Me interesso mais pelo perfil do que pela formação desse profissional.  um trabalho complexo, que exige dedicação. Quando um novo negócio começa, ele é o homem de frente, que deve fazer com que toda a empresa se envolva no projeto”, explica Figueiró.

    O envolvimento dos demais setores da empresa é uma das primeiras metas a serem atingidas pelo diretor de novos negócios. Vilar e Figueiró são enfáticos sobre o tema. “Setores importantes como jurídico, controladoria, financeiro, recursos humanos, entre outros, passam a dar suporte para a diretoria de novos negócios. Eles ganham novas funções e um outro ritmo de trabalho, então precisam se sentir parte da equipe”, avalia o executivo do grupo BMG, Cláudio Vilar.

    “A empresa tem que oferecer ao diretor de novos negócios um suporte muito bem feito. O envolvimento dos outros setores é imprescindível para o bom andamento da diretoria”, completa o diretor do WTC Brasil, Leonardo Figueiró.

    Ainda não existe uma formação acadêmica específica para a função de diretor de novos negócios. Esses profissionais vêm das mais diferentes áreas, como engenharias, tecnologia da informação (TI), economia e, principalmente, administração. Normalmente eles têm especializações, em geral MBAs executivos nas áreas de gestão empresarial, finanças e desenvolvimento de novos produtos.

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    Líder deve ficar atento para que alta rotatividade não impacte restante da equipe

    Publicado no Portal Infomoney, no dia 17 de novembro de 2011.

    Ter uma alta rotatividade dentro da equipe é sinal de que algo não vai bem e que o líder deve prestar atenção redobrada aos outros colaboradores. Contudo, ao contrário do que a maior parte dos gestores pensa, não são somente os funcionários que demonstram algum descontentamento que merecem um olhar especial: aqueles que parecem estar plenamente satisfeitos também devem ser observados com cuidado.

    Isso porque, segundo explica a diretora executiva da Quality Training Assessoria em RH, Marisa Ayub, a alta rotatividade faz com que os profissionais, mesmo os satisfeitos, passem a olhar além da empresa e comecem a considerar a hipótese de mudarem de emprego.

    Alta rotatividade gera instabilidade entre os que ficam, que começam a se questionar sobre os motivos que levaram as pessoas a saírem e a se perguntarem se não estão perdendo oportunidades”, explica Marisa.

    A diretora da divisão coaching da Career Center, Mara Turolla, concorda e acrescenta que os profissionais mais jovens “são os mais inclinados a dar atenção maior ao mercado”.

    Presença e Comunicação
    Para evitar mais danos à equipe, Mara sugere que, sobretudo em períodos como estes, o líder se mostre mais presente e lance mão da comunicação.

    “O ideal é fazer uma reunião e dar informações transparentes e constantes, mostrando como as coisas ficarão e dando um horizonte de quando a situação será resolvida”.

    Além disso, ressalta Marisa, o gestor deve ficar atento à motivação de seus liderados, observando se as pessoas estão recebendo desafios plausíveis.

    RH
    No geral, dizem as especialistas, a alta rotatividade é motivada pelo mercado de trabalho aquecido, o clima dentro da empresa (ou equipe), relacionamento com o chefe, salários inadequados, além da pouca oportunidade de desafios.

    Assim, é aconselhável que, ao perceberem a situação, os gestores peçam ao Recursos Humanos da empresa que trace um plano de retenção, além do próprio líder buscar um trabalho de coaching, se necessário.

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    Fusão de empresas: Como proceder em um momento de incertezas? – Parte 2

    O processo de fusão de empresas causa dúvidas nos profissionais que atuam nas duas companhias, conforme ressaltado no texto anterior. A cultura interna dominante será, naturalmente, da empresa que investiu mais.

    Esse processo, entretanto, pode também ser realizado de forma a aproveitar as melhores áreas de cada uma das empresas e buscando profissionais com perfis que se adequem às novas estratégias de cada cargo. Se a área de marketing da empresa compradora for melhor do que a empresa adquirida, permanece o da primeira; se a área financeira da empresa minoritária for mais organizada e eficiente, é o dela que irá permanecer. Dessa forma, uma nova cultura organizacional é desenhada.

    Profissionais que ocupam funções operacionais, geralmente, não sofrem impactos diretamente, o que não ocorre com os gestores. Não é necessário ter dois líderes para uma mesma área, como RH, por exemplo. É um processo um pouco desgastante, mas a nova empresa pode minimizar o problema, oferecendo a esses profissionais um pacote de serviços outplacement. Esses serviços de assessoria personalizada ajudam na recolocação profissional dos antigos colaboradores, além de servir como suporte para que o profissional enfrente melhor as consequências do desligamento.

    Os profissionais que permanecerem terão que aprender a lidar com as mudanças e se adaptarem ao novo ambiente corporativo. A empresa, nesse caso, deve colaborar sendo transparente e transmitindo segurança. O que dita a permanência do colaborador é a capacidade do mesmo enfrentar o desafio e se adequar à nova cultura. O ideal é que o processo de fusão seja encarado por todos como um momento de oportunidades, sobretudo, de crescimento profissional.

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    Fusão de empresas: Como proceder em um momento de incertezas? – Parte 1

    A globalização exige que organizações enfrentem processos de fusão. Foi assim com a indústria cinematográfica norte-americana, quando algumas das principais distribuidoras foram compradas por empresas de tecnologia do Japão. No Brasil, um dos casos mais recentes e de relativo sucesso foi a integração do Banco Itaú com o Unibanco, após a primeira instituição adquirir a segunda. Quando isso ocorre, duas empresas se transformam em uma nova organização e os colaboradores precisam lidar com momentos de incerteza, próprios de toda transição. É preciso, portanto, administrar a situação internamente.

    Durante o processo de fusão ou aquisição, as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna ganham importância estratégica e, quando bem trabalhadas, se tornam o grande diferencial nesse momento. Todos os públicos serão impactados com a fusão, tanto colaboradores quanto clientes, portanto, é fundamental decidir o melhor momento para comunicar a todos sobre a nova situação. A comunicação, entretanto, não deve ser realizada nem tão cedo, para não alimentar a ansiedade das pessoas, e nem tão tarde, já que essa postura pode transmitir uma imagem de descaso e gerar conflitos. A comunicação, nessa situação, tem como objetivo principal esclarecer sobre os rumos tomados pela nova empresa.

    O profissional de RH deve se aproximar de todas as áreas, fazer uma mapeamento de cada um dos colaboradores e propor programas de treinamento e desenvolvimento. O trabalho deve ser realizado com apoio dos líderes. Como novos cargos irão surgir e os antigos terão outros focos, é necessário decidir quem são os colaboradores que melhor assumirão aquelas novas posições.

    Em relação às lideranças pode ser equivocado imaginar que os líderes da empresa responsável pela aquisição continuarão em seus papéis de gestão, enquanto os da empresa que foi comprada devem sair. Deve estabelecer um critério de escolha de acordo com a proposta da nova organização. Quais são os perfis, valores e competências que esses novos líderes precisam ter? Além disso, esses novos líderes devem, obrigatoriamente, estarem comprometidos com a cultura da nova empresa.

    Não existe, entretanto, um projeto de transição perfeito, uma vez que é inevitável a perda de pessoas relativamente competentes e que não deveriam sair. Os colaboradores que permanecerem devem ser comprometidos e dispostos a reorganizar o ambiente interno para que o mesmo volte a ser produtivo.

    No próximo texto, vamos falar sobre a adaptação à nova cultura organizacional e como as empresas podem auxiliar profissionalmente os antigos profissionais que foram desligados.

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    Carreiras > Interprete o mercado de trabalho e se prepare para uma entrevista de emprego

    Em um mercado de trabalho aquecido e cada vez mais competitivo, é necessário que o profissional, em busca do tão sonhado emprego, esteja bem preparado e se destaque dos outros concorrentes. Experiência profissional e um currículo bem elaborado, entretanto, não são o suficiente para garantir a vaga de emprego. É preciso que o profissional conheça o mercado em que pretende atuar, saiba quais são as principais tendências de sua área e o que as empresas estão de fato buscando nos novos colaboradores. Estas informações são fundamentais para o planejamento da carreira do profissional, uma vez que auxiliam na elaboração do currículo e na preparação para a entrevista.

    O profissional, em um primeiro momento, precisa escolher uma atividade que combine com a sua personalidade e habilidade. Esta decisão é muito importante, porque ajuda a ter foco, e desperta sua motivação para o trabalho a ser desenvolvido. Além disso, ajuda a determinar o sucesso durante o processo seletivo, uma vez que as empresas estão em busca de profissionais que tenham objetivos pessoal e de vida bem definidos, proatividade e dedicação. Portanto, optar por um emprego que esteja alinhado a seus interesse é fundamental para garantir o desejo pela rotina de trabalho.

    Definida a área em que deseja atuar, amplie seus conhecimentos sobre as empresas e sua realidade. Pesquise, leia revistas especializadas, converse com outros profissionais ou mesmo procure ajuda de uma assessoria personalizada, como os serviços oferecidos pela Quality Training RH. Um entendimento profundo sobre o mercado em que pretende atuar é um diferencial competitivo para o profissional, tanto para buscar lugares com melhores ofertas de emprego como no momento do processo seletivo.

    A próxima etapa é elaborar um currículo atrativo para o mercado de trabalho – ainda vamos falar muito desse assunto no blog – e se preparar para a entrevista de emprego. As empresas valorizam, atualmente, os aspectos comportamentais do candidato, relacionados, sobretudo, à sua inteligência emocional. O profissional tem que ser motivado, ter bom-humor e, sobretudo, capacidade de trabalhar em equipe. Portanto, o relacionamento interpessoal deve ser muito bem trabalhado. O candidato que revelar deficiências em alguns destes aspectos deve procurar desenvolvê-los antes do processo seletivo para a vaga de emprego.

    Demonstrar conhecimento sobre a empresa, suas características, concorrência e competências necessárias para desenvolver o trabalho também ajudam a influenciar positivamente o entrevistador. Essas são apenas algumas das diretrizes para você começar a planejar sua carreira e se preparar para entrar no mercado de trabalho com segurança. Em novas oportunidades, vamos dar mais algumas dicas para se destacar no processo seletivo para uma vaga de emprego.

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    Carreira > Mentores atuam como padrinhos na carreira dos profissionais

    Publicado no Portal InfoMoney, no dia 07 de novembro de 2011.

    No decorrer dos anos, quantas vezes você precisou de um conselho ou de um ombro amigo para escutar seus problemas? Mas será que familiares e conhecidos mais próximos são os mais indicados para discutir situações relacionadas à sua carreira ou vida profissional?

    Eles podem até ajudar, mas não exercerão tão bem o papel de um mentor. Entretanto, não é qualquer profissional que pode ser este “tutor”. É o que explica a consultora de RH (Recursos Humanos) e coach Maria Bernadete Pupo.

    Segundo a especialista, é fundamental que o mentor tenha ao menos 10 anos a mais de experiência profissional do que o tutorado, seja um bom ouvinte, saiba dar feedback e, principalmente, seja apaixonado pela sua profissão.

    “O mentor tem gosto pelo papel de tutor. Além disso, ele tem de ter bom relacionamento, tem de saber lidar com as pessoas”, diz.

    Indicar caminho
    A coach acrescenta que, no processo de mentoring, o mentor não diz o que o profissional deve fazer, mas, sim, compartilha experiência, tira dúvidas e desafia o profissional, para que assim o tutorado encontre a resposta que precisa.

    “É diferente de treinamento. Ele mostra o caminho que a pessoa deve seguir, as opções que ela tem. Desta maneira, o próprio profissional escolhe o que vai fazer ou apenas escuta e não decide por nenhuma das sugestões. Isso ajuda no processo do desenvolvimento”.

    Empresa
    O mentor pode ser escolhido pelo próprio profissional informalmente ou pela empresa. Segundo a coordenadora de RH (Recursos Humanos) da Quality Training RH, Danielle Filizola, muitas empresas escolhem mentores internos dentro da organização para auxiliar os profissionais recém-contratados. Os escolhidos são referência na área em que atuam dentro da organização.

    Neste caso, o mentor, além de ter as técnicas comportamentais consideradas ideais para a empresa, têm conhecimento técnico, auxiliando assim no desenvolvimento do trabalho dentro da organização.

    “Quem está chegando deve ter simpatia pelo mentor. Ele é a referência dentro da empresa, por isso, tem de saber transmitir seus conhecimentos de forma didática”, acrescenta.

    A especialista explica que ter um processo de mentoring é positivo tanto para a empresa como para o mentorado e mentor.

    No primeiro caso, o empregador mostra que se preocupa com o profissional, o que gera valorização e, como consequência, retenção profissional. Já para o profissional escolhido como mentor, é positivo porque ele é reconhecido como referência, enquanto que o tutorado tem alguém que pode acrescentar muito em sua carreira.

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    Tendências > Trabalhar em casa ainda não é realidade nas empresas do país

    O teletrabalho, ou trabalho realizado à distância, ainda não se configura como uma tendência no país. Por mais que a tecnologia favoreça um profissional se manter produtivo e acessível longe dos escritórios, a maioria das empresas brasileiras não se convenceram dos benefícios dessa estratégia e ainda resistem a essa tendência.

    Teletrabalho - Qual a sua opinião sobre a prática?

    Reconhecida por sua evolução tecnológica e considerado o emprego dos sonhos dos profissionais mais novos, a Google é uma das empresas que mais reforçam a importância do ambiente corporativo. Com um escritório no país, localizado em Belo Horizonte, a empresa não incentiva a prática de realizar as atividades do trabalho em casa.

    Segundo a diretoria de Recursos Humanos da Google, o convívio é importante para as pessoas se manterem motivadas, o que gera resultado para a empresa. A estratégia, então, para se alinhar aos anseios de seus jovens colaboradores, é tornar o ambiente corporativo mais atrativo e agradável. O escritório é colorido, os espaços de convivência são convidativos e contam, inclusive, com mesas de ping-pong.

    A Volvo do Brasil chegou a tentar implementar o trabalho remoto, mas a prática não rendeu resultados satisfatórios, já que houve uma queda geral de produtividade.

    Um dos fatores que impedem a disseminação da prática é a dificuldade de adaptação dos próprios funcionários, que gostam da rotina de sair de casa e sentem integrados quando estão no ambiente corporativo. É uma questão cultural que ainda não foi modificada. Os profissionais maduros, com idade superior a 35 anos, se acostumaram a ser acompanhados de perto e se sentem estimulados quando cobrados constantemente. Além disso, a própria legislação trabalhista, bastante rigorosa, ainda não prevê leis para teletrabalho. Falta controle para horários e abre espaço para cobranças judiciais de horas extras.

    Em contramão à resistência do trabalho remoto, está a Ticket, empresa de São Paulo, que implementou a prática para a área de vendas. Para tanto, a empresa forneceu toda a infraestrutura adequada para seus colaboradores realizar o trabalho em casa. Instalou equipamentos, disponibilizou telefone celular e internet, contribuiu com ajuda de custo para energia elétrica, e até conversou com a família para explicar a mudança. O desempenho de cada funcionário passou a ser avaliado pela produtividade e cumprimento de metas. Para manter a equipe ligada à cultura corporativa e preservar a sensação de pertencimento, a Ticket promove reuniões periódicas e almoços e happy hours entre seus colaboradores.

    A estratégia beneficiou tanto a empresa como os seus profissionais. A Ticket reduziu seus gastos após o fechamento de 25 filiais no país e aumentou seu lucro, uma vez que os colaboradores puderam visitar mais clientes ao longo do dia. Já no caso dos funcionários, o principal ganho foi em qualidade de vida. Sobrou mais tempo para o lazer e realização de atividades físicas, além de melhorar a qualidade de vida em família.

    Apesar da maioria das empresas resistirem a implementação da prática do teletrabalho, especialistas afirmam que alguns fatores do contexto atual vão contribuir para a aceleração desse processo: o encarecimento dos imóveis, dificuldades de deslocamento por causa do trânsito e também o ritmo e a agilidade dos profissionais da geração Y, acostumados a valorizar muito mais a produtividade que regras e imposições de horários.

    * Os exemplos citados ao longo do texto foram tirados do Jornal Valor Econômico, do dia 17 de outubro de 2011.

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