0

Feliz Dia do Trabalhador

Mensagem Dia do Trabalhador

  • Categorias: Assessoria RH, Carreira, Contratação, Empresas, Entrevista de Emprego
  • 0

    O Real papel da área de RH

    1

     

    Jack Welch e o Real papel da área de RH

     

    Por Ricardo Mallet |Rh.com.br

    Com tantas informações, insights e palpites que dispomos após o advento da Era Digital, não é tarefa fácil saber que opinião seguir para melhor administrar uma empresa. Até mesmo porque nenhum indivíduo detém todas as respostas para o sucesso nos negócios. Mas quando o assunto é Jack Welch fica impossível desconsiderar suas ideias nas mais diversas áreas de uma organização.

    O CEO que liderou a General Electric por 20 anos, nomeado pela Revista Fortune como o Gerente do Século, demonstra ter opiniões contundentes no que diz respeito ao real papel da área de RH. Em entrevista para a Endeavor Brasil, quando questionado se existe uma forma de medir a eficácia da área de RH, Welch define o indicador mais relevante: o número de líderes formados na empresa. Sem papas na língua, diz que “se o seu RH só está fazendo piqueniques ou newsletters você está morto!”.

    Prestando atualmente consultoria para um grupo selecionado de CEOs dos 500 da Revista Fortune, Jack Welch considera a pesquisa como um dos grandes modos de se gerenciar. Alerta, porém, que a área de Recursos Humanos deve se ocupar com as perguntas certas, pois questionar sobre a qualidade da comida oferecida na cantina ou o espaço no estacionamento não ajudarão verdadeiramente a empresa a atingir seus objetivos.

    É algo sobre o qual precisamos refletir: por que a área de Recursos Humanos não se ocupa com questões estrategicamente prioritárias? Bem, não sou nenhum Jack Welch, mas também tenho minhas opiniões. Trabalhando com treinamento e consultoria em liderança pude observar a dinâmica de poder e responsabilidade que impera em várias empresas brasileiras e me arrisco a afirmar que o maior causador desta falta de foco estratégico é o próprio empresário. Sua visão reacionária sobre o papel do profissional de Recursos Humanos faz com que as tarefas da área fiquem limitadas a iniciativas operacionais e eventuais “perfumarias”.

    Questões estratégicas como a eficácia dos gestores no engajamento dos colaboradores são totalmente desconsideradas, causando um ciclo vicioso no qual medidas reativas e superficiais acabam por aumentar ainda mais a desconfiança e a desmotivação das pessoas.

    Em consultorias, ao aplicarmos um diagnóstico chamado Medida IAN (Índice de Atendimento das Necessidades), coletamos um considerável volume de informações relevantes para auxiliar o RH a avaliar a eficácia das lideranças e, consequentemente, auxiliar os gestores na melhoria de suas competências. De forma clara e objetiva, os números têm demonstrado o quanto as empresas estão pecando pela falta de avaliação de seus líderes e a real necessidade de uma capacitação competente para que saibam lidar com as questões motivacionais recorrentes no dia a dia dos colaboradores.

    O quadro preocupa, pois tal carência acaba desencadeando sérios problemas para a atração e retenção de talentos, recursos que nenhuma empresa pode dar-se ao luxo de desperdiçar nos dias atuais. Voltando às palavras de Jack Welch: “O RH é secundário em muitas empresas, pois só cuida de benefícios, piqueniques, newsletters, aniversários. Toda essa bobagem. Nada sobre liderança!”.

     

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

  • Categorias: Assessoria RH, Comportamento, Empresas, Recursos Humanos
  • 0

    Avaliação X Performance

     

    1

    Avaliar colaboradores melhora a performance da empresa?

     

    Por AlessandroAssmann |Rh.com.br

     

    Com a competição cada dia mais acirrada e a qualidade de mão de obra cada vez menor, atrair, desenvolver e reter talentos passa a ser vital para as empresas se manterem competitivas. Diante dessas necessidades, a área de Gestão de Pessoas precisa fornecer subsídios para decidir se um colaborador deve ser mantido ou quais deverão receber treinamento. Será que é tão complicado resolver estas questões?

    Nos últimos quatro anos acompanhei a área de Gestão de Pessoas de vários clientes da Kombo e vivenciei diferentes exemplos de práticas e políticas de Gestão de Pessoas. Os melhores resultados foram obtidos nos projetos implantados com calma e em “doses”, permitindo que a cultura fosse absorvida por todos. Para isso, exercitar a comunicação entre a gestão da empresa e os colaboradores é fundamental.

    Na implantação da Gestão de Pessoas em uma empresa, o sistema e a consultoria só ajudarão se os gestores estiverem comprometidos com esse objetivo e conhecerem seus benefícios. O Cirque du Soleil é um grande referencial de circo para o mundo todo e serve também de exemplo no ramo empresarial ao esclarecer aos seus clientes e colaboradores qual a sua missão, sua visão e os seus valores a serem seguidos por todos os envolvidos:
    a) Manter valores e segui-los em todas as ações (competências organizacionais).
    b) Deixar claro aos colaboradores quais são os personagens (cargos) de que a empresa precisa e qual a correlação e interdependência dentre os demais.
    c) Sobressair o personagem (cargo) ao artista (colaborador).
    d) Descobrir o que a empresa espera do colaborador, antes mesmo de fazer parte do grupo.
    e) Permitir que o artista (colaborador) seja reconhecido profissionalmente e sinta orgulho de fazer parte do grupo.

    Complicado? Nem tanto quanto parece. Com algumas ações, é possível transformar a área de RH (Gestão de Pessoas) em uma ferramenta de apoio à gestão.
    Seguem três dicas fundamentais para o sucesso.

    1) Conheça-se!
    Identifique se os gestores possuem a mesma visão da empresa, fazendo com que cada um aponte a sua. Ao comparar as visões será possível identificar se existem divergências. Defina de quatro a cinco valores fundamentais da organização, aliando isso à missão, à visão e aos valores da empresa e coloque tudo no papel. Todos precisam ter a mesma visão e se não tiverem, correções precisarão ser feitas. Palestras e reuniões de conscientização costumam funcionar bem.

    2) Avalie!
    Com base nos valores fundamentais (competências organizacionais) que dão base à empresa, descreva-as e deixe claro para todos: o que são, porque são tão importantes e como podem ser evidenciadas. Crie uma escala de avaliação com número par de alternativas para eliminar os que estão “em cima do muro”. Logo depois, peça para que todos os líderes (gerentes) avaliem os subordinados e que todos se auto-avaliem, com base nas competências organizacionais. Faça isso, deixando claro que nada tem a ver com aumento de salário ou bonificações. Repita esse processo periodicamente. Isso vai fazer com que a cultura da “avaliação” seja inserida na empresa, sem o peso das avaliações tradicionais, que visam benefícios apenas para os melhores.

    3) Analise!
    Analise os resultados obtidos nas avaliações e compare com os anteriores. Logo ficará evidente quem colabora com o negócio e aqueles que são bons líderes. Sim, os líderes também precisam ser avaliados. Essas avaliações apontarão aqueles que se desenvolveram, aqueles que ficaram parados e aqueles que estão piorando, para que os treinamentos sejam direcionados aos que têm interesse em evoluir profissionalmente na empresa

    O Cirque du Soleil não se transformou no que é, do dia para a noite. No início, recrutar artistas era uma tarefa difícil. Hoje é diferente, artistas do mundo todo sonham em fazer parte deste grupo e formam filas para fazer um teste. A missão, a visão e os valores de uma empresa precisam ser mais do que três quadros bonitos na sala da recepção. Precisam estar em tudo o que a empresa faz e serem defendidos por todos, começando pela direção. Quando todos sabem aonde se quer chegar, fica mais fácil encontrar interessados e identificar quem contribui com a busca.

     

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

     

     

  • Categorias: Assessoria RH, Competitividade, Comportamento, Executivos, Mercado de Trabalho, Profissional, Recursos Humanos, Sem categoria
  • 0

    Inovação na gestão dos funcionários

    Empresa inova na gestão de seus funcionários

     

     

    Companhia banca viagens coletivas e intercâmbios para seus funcionários, visando seu bem estar.

     

    Por Vinicius Victorino, da Endeavor | Yahoo Finanças

    O que você faria se ganhasse um intercâmbio para os Estados Unidos, com tudo pago pelo seu chefe? Ou se, no fim do ano, todos seus colegas de trabalho ficassem ansiosos para uma viagem coletiva à Disney? Para as empresas mais tradicionais, esse tipo de coisa parece fora de cogitação. Mas, na Acesso Digital, especializada em digitalização e organização de documentos, esses programas fazem parte do DNA do negócio: fundada pelo Empreendedor Endeavor Diego Martins, a empresa é reconhecida por ser um dos melhores lugares para se trabalhar no setor de tecnologia.

    “A gente quer que as pessoas sejam felizes aqui”, conta Diego. Desde 2011, ele criou uma cultura que gira em torno de inúmeros programas de engajamento de funcionários. Hoje, a Acesso Digital é a segunda melhor empresa de tecnologia para se trabalhar no Brasil, atrás apenas do Google – uma grande inspiração para Diego – e à frente da Microsoft.

    O sucesso no ambiente de trabalho rendeu certa fama e inspirou outras organizações. “Nós nunca tivemos isso como objetivo. Quando a gente conseguiu ser reconhecido, até mais do que empresas americanas, sentimos o maior orgulho possível. Um orgulho inesperado até”, acrescenta. Neste caso, para ele, não existe concorrência: Diego quer mais é que seu modelo seja copiado por cada vez mais empresas.

    “Começamos a ser reconhecidos e várias passaram a se inspirar com a Acesso. Era engraçado que algumas pessoas tinham vergonha de dizer que estavam nos copiando. Ano passado, após uma palestra sobre gestão de pessoas, um pessoal veio falar comigo depois da apresentação, todo sem jeito, contando que copiaram um dos programas que levam os funcionários à Disney. Perguntaram se eu não ficava bravo por isso. Mas é claro que não!”, garante.

    O propósito de Diego não é apenas uma forma de deixar o trabalho mais leve, mas também uma maneira de motivar sua equipe, uma estratégia para conquistar seus objetivos. “A essência de tudo é transformar a vida desses indivíduos. E, com toda certeza, essas pessoas entregam muito mais, com muito mais vontade do que fariam se estivesse em outra situação, em outro ambiente.”

    A Acesso Digital é uma empresa Endeavor desde 2011 e, desde então, tem mirado cada vez mais alto no mercado de TI brasileiro, sem se esquecer de um de seus principais diferenciais. “O nosso sonho grande é conseguir ser muito grande no mercado de tecnologia a ponto de faturar um bilhão e estar entre as melhores de TI, é claro. Mas, acima de tudo, queremos provar que dá pra fazer de forma diferente. Apostamos muito na forma como lidar com pessoas e estamos chegando lá assim.”

    Conheça alguns dos programas de engajamento da Acesso Digital:

    1001 Ideias: Um banco de ideias que premia as melhores. Alguns temas como fidelização de clientes, melhorias nos processos e redução de custos em processos são lançados para provocar a criatividade dos funcionários. Para contribuir, eles preenchem um formulário descrevendo a ideia em detalhes – custos e resultados esperados. O autor da melhor sugestão, escolhido pelos diretores, ganha R$ 1.001.

    Ser Aventureiro: Programa voltado para quem gosta de esportes radicais. A cada dois meses, cinco funcionários são sorteados no Encontro de Equipe para participar de uma das três atividades propostas (salto de paraquedas, rafting, passeio de balão, entre outros). O evento ocorre no período de trabalho e todas as despesas são pagas pela Acesso Digital.

    Ser Global: A cada seis meses, três profissionais são escolhidos para estudar inglês, e têm chance de fazer um intercâmbio de um mês em Boston, nos Estados Unidos. O processo de seleção é a partir de redações avaliadas pelos líderes, que não têm ciência de seus autores durante a correção. Para conseguir o intercâmbio pago pela Acesso Digital, o funcionário precisa frequentar as aulas e atingir uma pontuação mínima no exame final do curso.

    Clube do Bolinha e da Luluzinha: O primeiro é o happy hour dos homens da empresa, geralmente um churrasco com futebol. No Clube da Luluzinha, a mesma proposta é voltada para as mulheres: aulas de dança, patinação no gelo ou jantares.

    (Originalmente publicado no site www.yahoo.com.br)

  • Categorias: Carreira, Competitividade, Comportamento, Empresas, Equipe, Mercado, Mercado de Trabalho, Profissional, Qualidade de Vida, Recursos Humanos, Trabalho