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Sete ideias para enfrentar o apagão de talento

 

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Luiz Edmundo Rosa, Diretor Nacional de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos    (ABRH – Nacional), aponta sete caminhos para driblar a incompatibilidade entre demanda e oferta de profissionais capacitados.

 

 

 

Por Luis Edmundo Rosa | Revista Você RH

1. Cuide bem dos talentos

Pessoas não deixam suas empresas apenas por salários maiores. Saem quando não podem realizar seus sonhos de melhoria de vida, e isso inclui o quesito remuneração. A saída é acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações e encontrar o melhor caminho. O que é bom para um não é para o outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.

2. Atualize a proposta de valor

Na busca por gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que surge desta medida é a de elevação dos custos.

Em tempos de escassez de talentos, é bom a companhia rever a sua proposta de valor como empregadora, não só o pacote de remuneração, mas também de oportunidades de carreira, estímulo à iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, entre outros.

3. Seja um dos melhores lugares para trabalhar

As pesquisas comprovam que as empresas portadoras desse título conseguem atrair os melhores talentos, comprometem suas equipes e conseguem resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, somados a lideranças inspiradoras e comprometidas, criam equipes com orgulho e disposição para realizar e inovar.

4. Tenha um plano de educação corporativa

É essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e com investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas. A educação corporativa deve estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.

5. Seja parceira das escolas

Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com as instituições de ensino poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.

6. Crie equipes polivalentes

É preciso aproveitar o máximo dos colaboradores, já que um pode ajudar o outro. Equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes.

7. Invista nas classes menos favorecidas

Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Milhões de jovens aguardam uma oportunidade para aprender e trabalhar.

Esses rapazes e moças possuem um perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos, afinal, aprenderam a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.

Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e produtividade.

 

(Originalmente publicado na Revista Você RH)
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    Não é mais no grito que se lidera…

    Stress

     
    Por Stela Campos | Valor São Paulo

     

     

     

    A velha máxima “manda quem pode, obedece quem tem juízo” já não pode ser aplicada com precisão para definir o papel do CEO (Chief Executive Officer) brasileiro. Em alguns casos, este ditado popular se aplica muito mais aos conselhos de administração, que estão cada vez mais exigentes e implacáveis, do que ao principal executivo de uma companhia. As atribuições do dirigente estão mais complexas e longe da simples imagem do chefe mandão. Atualmente, quem está no topo da organização não responde apenas aos conselheiros, mas também aos clientes, funcionários, fornecedores, ONGs, sindicatos e à sociedade de forma geral, que, por sua vez, também mudou de perfil. As decisões agora são mais compartilhadas. O CEO está exposto e cada passo seu é publicamente julgado, criticado ou aplaudido, em uma velocidade nunca antes vista.

    “A era do CEO Rambo acabou”, diz Herbert Steinberg, sócio da consultoria Mesa Corporate Governance. Se antes o executivo cuidava de tudo sozinho, atualmente divide responsabilidades. O maior acesso aos dados, de modo geral, relativizou o poder do presidente, que não detém mais todas as informações críticas para o negócio. “Não é possível ficar sabendo de tudo”, diz o consultor Robert Wong. Ele precisa, portanto, ser humilde para admitir que depende da cooperação de outros atores do mundo corporativo para conduzir a companhia com sucesso. Para Wong, este talvez seja o grande aprendizado do gestor contemporâneo. “Tento escolher bem quem vai realizar nossos planos. Cresci mais por aprender a fazer as perguntas certas do que por respondê-las”, diz Joesley Batista, diretor-presidente da holding J&F Investimentos, controladora da JBS-Friboi e de mais oito empresas.

    (Veja a reportagem na íntegra no site www.valor.com.br)

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    Feliz Dia das Mães

    Mensagem Dia das Mães 2013

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    Mudança de conceito nas Organizações

    Satisfação no trabalho: questão estratégica para as Organizações


    Satisfação no Trabalho

    Por Tais Cundari | Revista Você RH

     

    Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no trabalho.

    Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da importância de “gerenciar a felicidade” de seus funcionários. Numa pesquisa recente constatou-se que os CEOs ocupam 30% de seu tempo com atração e retenção de talentos.

    É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.

    Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada grupo de empregados?

    (Veja a reportagem na íntegra no site www.revistavocerh.com.br)

     

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