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Entrevista de emprego difícil é “perda de tempo”.

Entrevista de emprego difícil - 28 de Junho

 

 De acordo com VP de pessoas do Google, perguntas difíceis só servem para o recrutador “se sentir esperto”; segundo ele, boas notas também não são relevantes.

 

Por Talita Abrantes | exame.com

 

Depois de ficar entre as dez empresas com as entrevistas de emprego mais difíceis e de fazer perguntas como “Quantas bolas de tênis cabem em um ônibus escolar?” e “Como você resolveria o problema do trânsito em São Paulo?”, o Google volta atrás e admite que questões para “quebrar a cabeça” dos candidatos durante o processo de seleção (como as mencionadas acima) são uma “perda de tempo”.

 É o que Laszlo Bock, vice-presidente de operações para pessoas do Google, afirmou em entrevista ao New York Time, publicada ontem: “Quantas bolas de golfe cabem em um avião? Quantos postos de gasolina existem em Manhattan? Uma total perda de tempo. Elas não preveem nada. Elas servem principalmente para fazer o entrevistador se sentir esperto”, disse ao jornal americano.

Ele chegou a esta conclusão após analisar dez mil entrevistas feitas por funcionários do Google e relacionar o que os entrevistadores avaliaram sobre cada candidato com o desempenho que os aprovados tiveram no trabalho. O resultado do levantamento? Não havia nenhuma relação entre o que o recrutador valorizava e a maneira como os contratados trabalhavam, depois.

Para Bock, as entrevistas comportamentais estruturadas são as que, realmente, funcionam. “O interessante sobre as entrevistas comportamentais é que quando você pede para que alguém fale com base na própria experiência (…) você vê como ele, realmente, interage em uma situação do mundo real e (…) o que ele considera difícil”, afirmou.

Boas notas não contam 

Se responder às questões mais difíceis de entrevista de emprego não diz muito sobre a maneira como você irá trabalhar depois de contratado, as notas que conseguiu durante a graduação dizem muito menos, segundo o Google.

A pesquisa feita na empresa mostrou que a nota média dos candidatos na faculdade também não é um bom argumento para prever se ele será um bom profissional no futuro. “Depois de dois ou três anos, sua habilidade para ‘performar’ no Google não tem nenhuma relação com seu desempenho quando estava na escola porque as habilidades exigidas na faculdade são muito diferentes”, disse. “Você também é, fundamentalmente, uma pessoa diferente. Você aprendeu e cresceu, você pensa sobre as coisas de uma maneira diferente”.

Para ele, os ambientes acadêmicos são artificiais. “As pessoas bem sucedidas são (…) as que foram condicionadas a ter sucesso naquele ambiente”, afirmou. “Uma das minhas frustrações quando estava na faculdade é que você sabia o que o professor queria em uma resposta específica. (…) É muito mais interessante resolver problemas onde não há uma resposta óbvia”. E ele deu a entender que é este tipo de pessoa que o mercado precisa.

Segundo ele, o número de pessoas sem diploma de ensino superior que trabalham no Google cresceu nos últimos anos. “Temos equipes em que 14% dos profissionais são pessoas que nunca foram para a faculdade”, disse ao New York Times.

Confira a entrevista na íntegra e conheça algumas das perguntas difíceis que o recrutadores do Google já fizeram nas entrevistas de empregos.

(Originalmente publicado no site www.exame.com)

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    A equipe precisa ser “desbravada” pelo Líder

     

    Líder

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    Estudos apontam que a grande maioria dos talentos pede demissão não das empresas, mas sim dos líderes que estão à frente das equipes. Este fato mostra o quanto a atuação da liderança é relevante para o sucesso ou o fracasso de uma organização. Isso faz com que, cada vez mais, as organizações invistam no desenvolvimento daqueles que conduzem seus times.

    Mas, o que faz uma liderança ter uma gestão de sucesso? Para o norte-americano Michael Hall, criador da Neurossemântica e do Meta-Coaching, essa resposta depende diretamente da dimensão da liderança que pode ser classificada em níveis.

    Michael Hal explica que alguns líderes estão em um nível básico, onde se lidera somente outra pessoa ou, então, supervisionando alguns talentos. E existe o líder visionário que conduz milhares de indivíduos. “O pipeline da liderança, que é um dos principais modelos dos negócios, indica que para alcançar o próximo nível, o líder tem que largar as habilidades que ele conseguiu no nível anterior. Caso contrário, ocorrerá apenas um microgerenciamento no próximo nível. Perceba que os elementos da liderança são situacionais e funcionais.

    Nesse sentido, a liderança tem que estar customizada à equipe. E o líder que acha que pode ser o líder de qualquer um, em qualquer lugar, vai se chocar”, enfatiza. Para customizar a liderança, de acordo com a realidade dos liderados, o estudioso afirma que primeiro é preciso verificar “quem” é a equipe, o que esses talentos necessitam em termos de alguém que facilite o seu melhor potencial para ser liberado, quais são as metas desses profissionais e se a equipe tem uma visão para atingir essa meta. Esses indicadores tornam-se necessários, pois o líder tem o papel de facilitar a visão, trazer as pessoas para perto, bem como solucionar conflitos.

    Ao ser questionado sobre a diferenciação entre um líder visionário e um gerencial, Michael Hall rapidamente responde. “O líder visionário estabelece a direção, observa as tendências, os mercados e pensa no que será criado com a equipe. Criam a direção e o engajamento da equipe. Tornam-se agentes de mudança à medida que facilitam uma organização para crescer e se desenvolver. Já os gerentes consolidam essa mudança, porque contratam pessoas e as treinam para seguir essa visão, assim como fazem revisão da performance de acordo com a visão. Também demitem os colaboradores por conta da visão. Ou seja, eles agem no sistema com o seu papel de estabilização. Enquanto isso, os líderes visionários estão no topo da onda, estão na frente vendo o que está vindo, para agir na vanguarda”, esclarece.

    Sim e não às regras – Outro ponto relevante apontado por Michael Hall está relacionado à postura da liderança para o atingimento de resultados. Na forma ultrapassada de conduzir equipes, os dirigentes desejavam apenas que os profissionais seguissem regras e regulamentos. Hoje, por outro lado, poucas pessoas mostram-se dispostas a obedecer cegamente a ordens que lhes são delegadas. E por quê? Porque querem entender o motivo daquilo que estão realizando no ambiente de trabalho.

    De acordo com Hall, se o líder não se dispuser em ter tempo para dar explicações e aproximar os talentos dele, sentirá grande dificuldade para conduzir a equipe e será alvo de resistência evidente ou mesmo passiva. O reflexo desse afastamento entre líder e liderados, pode ocasionar ao aumento do índice de absenteísmo, trabalhos mau realizados e constantes reclamações do público interno.

    “Então, se quisermos um determinado comportamento da equipe, nós precisamos ganhar a mente e o coração das pessoas. O que costumava ser estritamente ordenar, agora precisa ser substituído por Coaching, por treinamento. E é isso que nós fazemos na Neurossemântica”, ao lembrar que essa metodologia desenvolveu técnicas que auxiliam as lideranças a dizer “não” para o time, sem deixar sentimento de culpa.

    Por fim, Michael Hall lembra que em algum momento da vida, todas as pessoas dirão ou ouvirão a palavra “não” e a liderança precisa estar preparada para proferir essa expressão com respeito e de maneira séria. “Se eu disser um não para alguém, preciso ao menos ouvi-la e informá-la. Deixe seu time sempre saber que eles foi ouvido. Assim, o não nunca se dará de forma autocrática e cega. Até porque, quando o não é autocrático e cego, aí se torna um insulto. Esta é a diferença”, conclui.

     (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Sete ideias para enfrentar o apagão de talento

     

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    Luiz Edmundo Rosa, Diretor Nacional de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos    (ABRH – Nacional), aponta sete caminhos para driblar a incompatibilidade entre demanda e oferta de profissionais capacitados.

     

     

     

    Por Luis Edmundo Rosa | Revista Você RH

    1. Cuide bem dos talentos

    Pessoas não deixam suas empresas apenas por salários maiores. Saem quando não podem realizar seus sonhos de melhoria de vida, e isso inclui o quesito remuneração. A saída é acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações e encontrar o melhor caminho. O que é bom para um não é para o outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.

    2. Atualize a proposta de valor

    Na busca por gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que surge desta medida é a de elevação dos custos.

    Em tempos de escassez de talentos, é bom a companhia rever a sua proposta de valor como empregadora, não só o pacote de remuneração, mas também de oportunidades de carreira, estímulo à iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, entre outros.

    3. Seja um dos melhores lugares para trabalhar

    As pesquisas comprovam que as empresas portadoras desse título conseguem atrair os melhores talentos, comprometem suas equipes e conseguem resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, somados a lideranças inspiradoras e comprometidas, criam equipes com orgulho e disposição para realizar e inovar.

    4. Tenha um plano de educação corporativa

    É essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e com investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas. A educação corporativa deve estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.

    5. Seja parceira das escolas

    Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com as instituições de ensino poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.

    6. Crie equipes polivalentes

    É preciso aproveitar o máximo dos colaboradores, já que um pode ajudar o outro. Equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes.

    7. Invista nas classes menos favorecidas

    Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Milhões de jovens aguardam uma oportunidade para aprender e trabalhar.

    Esses rapazes e moças possuem um perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos, afinal, aprenderam a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.

    Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e produtividade.

     

    (Originalmente publicado na Revista Você RH)
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    Mudança de conceito nas Organizações

    Satisfação no trabalho: questão estratégica para as Organizações


    Satisfação no Trabalho

    Por Tais Cundari | Revista Você RH

     

    Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no trabalho.

    Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da importância de “gerenciar a felicidade” de seus funcionários. Numa pesquisa recente constatou-se que os CEOs ocupam 30% de seu tempo com atração e retenção de talentos.

    É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.

    Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada grupo de empregados?

    (Veja a reportagem na íntegra no site www.revistavocerh.com.br)

     

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    Avaliação X Performance

     

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    Avaliar colaboradores melhora a performance da empresa?

     

    Por AlessandroAssmann |Rh.com.br

     

    Com a competição cada dia mais acirrada e a qualidade de mão de obra cada vez menor, atrair, desenvolver e reter talentos passa a ser vital para as empresas se manterem competitivas. Diante dessas necessidades, a área de Gestão de Pessoas precisa fornecer subsídios para decidir se um colaborador deve ser mantido ou quais deverão receber treinamento. Será que é tão complicado resolver estas questões?

    Nos últimos quatro anos acompanhei a área de Gestão de Pessoas de vários clientes da Kombo e vivenciei diferentes exemplos de práticas e políticas de Gestão de Pessoas. Os melhores resultados foram obtidos nos projetos implantados com calma e em “doses”, permitindo que a cultura fosse absorvida por todos. Para isso, exercitar a comunicação entre a gestão da empresa e os colaboradores é fundamental.

    Na implantação da Gestão de Pessoas em uma empresa, o sistema e a consultoria só ajudarão se os gestores estiverem comprometidos com esse objetivo e conhecerem seus benefícios. O Cirque du Soleil é um grande referencial de circo para o mundo todo e serve também de exemplo no ramo empresarial ao esclarecer aos seus clientes e colaboradores qual a sua missão, sua visão e os seus valores a serem seguidos por todos os envolvidos:
    a) Manter valores e segui-los em todas as ações (competências organizacionais).
    b) Deixar claro aos colaboradores quais são os personagens (cargos) de que a empresa precisa e qual a correlação e interdependência dentre os demais.
    c) Sobressair o personagem (cargo) ao artista (colaborador).
    d) Descobrir o que a empresa espera do colaborador, antes mesmo de fazer parte do grupo.
    e) Permitir que o artista (colaborador) seja reconhecido profissionalmente e sinta orgulho de fazer parte do grupo.

    Complicado? Nem tanto quanto parece. Com algumas ações, é possível transformar a área de RH (Gestão de Pessoas) em uma ferramenta de apoio à gestão.
    Seguem três dicas fundamentais para o sucesso.

    1) Conheça-se!
    Identifique se os gestores possuem a mesma visão da empresa, fazendo com que cada um aponte a sua. Ao comparar as visões será possível identificar se existem divergências. Defina de quatro a cinco valores fundamentais da organização, aliando isso à missão, à visão e aos valores da empresa e coloque tudo no papel. Todos precisam ter a mesma visão e se não tiverem, correções precisarão ser feitas. Palestras e reuniões de conscientização costumam funcionar bem.

    2) Avalie!
    Com base nos valores fundamentais (competências organizacionais) que dão base à empresa, descreva-as e deixe claro para todos: o que são, porque são tão importantes e como podem ser evidenciadas. Crie uma escala de avaliação com número par de alternativas para eliminar os que estão “em cima do muro”. Logo depois, peça para que todos os líderes (gerentes) avaliem os subordinados e que todos se auto-avaliem, com base nas competências organizacionais. Faça isso, deixando claro que nada tem a ver com aumento de salário ou bonificações. Repita esse processo periodicamente. Isso vai fazer com que a cultura da “avaliação” seja inserida na empresa, sem o peso das avaliações tradicionais, que visam benefícios apenas para os melhores.

    3) Analise!
    Analise os resultados obtidos nas avaliações e compare com os anteriores. Logo ficará evidente quem colabora com o negócio e aqueles que são bons líderes. Sim, os líderes também precisam ser avaliados. Essas avaliações apontarão aqueles que se desenvolveram, aqueles que ficaram parados e aqueles que estão piorando, para que os treinamentos sejam direcionados aos que têm interesse em evoluir profissionalmente na empresa

    O Cirque du Soleil não se transformou no que é, do dia para a noite. No início, recrutar artistas era uma tarefa difícil. Hoje é diferente, artistas do mundo todo sonham em fazer parte deste grupo e formam filas para fazer um teste. A missão, a visão e os valores de uma empresa precisam ser mais do que três quadros bonitos na sala da recepção. Precisam estar em tudo o que a empresa faz e serem defendidos por todos, começando pela direção. Quando todos sabem aonde se quer chegar, fica mais fácil encontrar interessados e identificar quem contribui com a busca.

     

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

     

     

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    Inovação na gestão dos funcionários

    Empresa inova na gestão de seus funcionários

     

     

    Companhia banca viagens coletivas e intercâmbios para seus funcionários, visando seu bem estar.

     

    Por Vinicius Victorino, da Endeavor | Yahoo Finanças

    O que você faria se ganhasse um intercâmbio para os Estados Unidos, com tudo pago pelo seu chefe? Ou se, no fim do ano, todos seus colegas de trabalho ficassem ansiosos para uma viagem coletiva à Disney? Para as empresas mais tradicionais, esse tipo de coisa parece fora de cogitação. Mas, na Acesso Digital, especializada em digitalização e organização de documentos, esses programas fazem parte do DNA do negócio: fundada pelo Empreendedor Endeavor Diego Martins, a empresa é reconhecida por ser um dos melhores lugares para se trabalhar no setor de tecnologia.

    “A gente quer que as pessoas sejam felizes aqui”, conta Diego. Desde 2011, ele criou uma cultura que gira em torno de inúmeros programas de engajamento de funcionários. Hoje, a Acesso Digital é a segunda melhor empresa de tecnologia para se trabalhar no Brasil, atrás apenas do Google – uma grande inspiração para Diego – e à frente da Microsoft.

    O sucesso no ambiente de trabalho rendeu certa fama e inspirou outras organizações. “Nós nunca tivemos isso como objetivo. Quando a gente conseguiu ser reconhecido, até mais do que empresas americanas, sentimos o maior orgulho possível. Um orgulho inesperado até”, acrescenta. Neste caso, para ele, não existe concorrência: Diego quer mais é que seu modelo seja copiado por cada vez mais empresas.

    “Começamos a ser reconhecidos e várias passaram a se inspirar com a Acesso. Era engraçado que algumas pessoas tinham vergonha de dizer que estavam nos copiando. Ano passado, após uma palestra sobre gestão de pessoas, um pessoal veio falar comigo depois da apresentação, todo sem jeito, contando que copiaram um dos programas que levam os funcionários à Disney. Perguntaram se eu não ficava bravo por isso. Mas é claro que não!”, garante.

    O propósito de Diego não é apenas uma forma de deixar o trabalho mais leve, mas também uma maneira de motivar sua equipe, uma estratégia para conquistar seus objetivos. “A essência de tudo é transformar a vida desses indivíduos. E, com toda certeza, essas pessoas entregam muito mais, com muito mais vontade do que fariam se estivesse em outra situação, em outro ambiente.”

    A Acesso Digital é uma empresa Endeavor desde 2011 e, desde então, tem mirado cada vez mais alto no mercado de TI brasileiro, sem se esquecer de um de seus principais diferenciais. “O nosso sonho grande é conseguir ser muito grande no mercado de tecnologia a ponto de faturar um bilhão e estar entre as melhores de TI, é claro. Mas, acima de tudo, queremos provar que dá pra fazer de forma diferente. Apostamos muito na forma como lidar com pessoas e estamos chegando lá assim.”

    Conheça alguns dos programas de engajamento da Acesso Digital:

    1001 Ideias: Um banco de ideias que premia as melhores. Alguns temas como fidelização de clientes, melhorias nos processos e redução de custos em processos são lançados para provocar a criatividade dos funcionários. Para contribuir, eles preenchem um formulário descrevendo a ideia em detalhes – custos e resultados esperados. O autor da melhor sugestão, escolhido pelos diretores, ganha R$ 1.001.

    Ser Aventureiro: Programa voltado para quem gosta de esportes radicais. A cada dois meses, cinco funcionários são sorteados no Encontro de Equipe para participar de uma das três atividades propostas (salto de paraquedas, rafting, passeio de balão, entre outros). O evento ocorre no período de trabalho e todas as despesas são pagas pela Acesso Digital.

    Ser Global: A cada seis meses, três profissionais são escolhidos para estudar inglês, e têm chance de fazer um intercâmbio de um mês em Boston, nos Estados Unidos. O processo de seleção é a partir de redações avaliadas pelos líderes, que não têm ciência de seus autores durante a correção. Para conseguir o intercâmbio pago pela Acesso Digital, o funcionário precisa frequentar as aulas e atingir uma pontuação mínima no exame final do curso.

    Clube do Bolinha e da Luluzinha: O primeiro é o happy hour dos homens da empresa, geralmente um churrasco com futebol. No Clube da Luluzinha, a mesma proposta é voltada para as mulheres: aulas de dança, patinação no gelo ou jantares.

    (Originalmente publicado no site www.yahoo.com.br)

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    Língua na ponta

    Vamos começar o ano tratando de um assunto que nunca esfria: A necessidade de conhecer outros idiomas.

    Leia o texto publicado na revista Viver Brasil e conheça a opinião da nossa Diretora Executiva, Marisa Ayub, sobre o assunto.

    Um segundo idioma, especialmente o inglês, se era necessário, torna-se ainda mais essencial com a globalização e a proximidade de eventos esportivos

    Por: Terezinha Moreira

    Em um país onde a língua mãe é problema para muitos, dominar um segundo idioma, em especial o inglês, ainda continua sendo um grande diferencial no mercado de trabalho. Com a globalização da economia, profissionais bilíngues passaram a ser disputados principalmente pelas grandes empresas, que iniciaram contatos e começaram a fechar negócios com corporações de outros países. Como o inglês é a língua universal, é fundamental que em seu quadro de funcionários existam profissionais fluentes. E, em tempos de eventos esportivos internacionais, que ocorrerão no Brasil em 2013, 2014 e 2016, a disputa por quem domina o inglês dá ares de que será ferrenha, principalmente no setor de serviços, que demandará mão de obra especializada para atendimento direto a turistas estrangeiros.
    Vai faltar profissional para tanta demanda. Aliás, está faltando. Como tudo na vida, há o lado bom e o ruim. É ruim para as empresas que, além do trabalho para encontrar bilíngues, terão de contratar mão de obra especializada bem mais cara. Bom para os trabalhadores, que deverão ser muito bem remunerados. Mas as copas das Confederações e do Mundo e as Olimpíadas são apenas oportunidades pontuais de valorização dos profissionais bilíngues. O fato é que não faltam espaços no mercado de trabalho para quem domina a língua. Pelo contrário. Estes profissionais, além de serem mais bem pagos que os monoglotas, têm horizonte de crescimento mais amplo dentro das corporações, claro, dependendo de seu desempenho nas funções atribuídas. Mas nas disputas, quando há, os bilíngues sempre ficam à frente dos demais concorrentes.
    Foi com esta visão de mercado de trabalho que o engenheiro mecânico Marcus Vinicius Alves de Souza decidiu iniciar um curso de inglês assim que entrou na faculdade, em 2005. “Na minha profissão, falando uma segunda língua, as oportunidades são muito melhores. Como o inglês é falado no mundo inteiro, é primordial ser fluente”, diz o engenheiro. Ele conta que no atual emprego, por dominar o inglês, evoluiu bastante. “Embora a empresa seja 100% nacional, representa uma marca norte-americana. Entrei como trainee, continuei estudando inglês e percebi que algumas portas me foram abertas no departamento que trabalho por eu saber a língua.” Marcus diz que estava desenvolvendo projeto para parceria com uma empresa estrangeira e que foi o responsável pela apresentação em inglês.
    A fluência na língua não possibilitou somente crescimento interno de Marcus Vinicius na companhia, mas também abriu portas para o mundo. “Fui para Boston, Detroit e Pitssburgh, nos Estados Unidos, por conta de projetos na empresa e foi uma experiência muito bacana.” Como qualificação profissional não tem fronteiras, a meta dele para 2013 é começar a estudar também o espanhol.
    A língua, bem como os dialetos galego e catalão, é uma das cinco dominadas pela concierge Daniella Ferraz, que também tem fluência em inglês, francês, italiano e, claro, português. Formada em literatura espanhola pela Universidade de Salamanca, ela não está satisfeita com a fluência somente nessas línguas. “Meu próximo desafio é aprender mandarim porque a China está crescendo muito e ampliando suas relações com o Brasil.” Daniella afirma que em sua profissão é primordial falar pelo menos inglês para atendimento a estrangeiros. “Mas se pudermos conversar com eles em sua própria língua, melhor porque se sentirão mais acolhidos e seguros e entenderão melhor as informações”, conta a concierge que estudou inglês no Brasil e o aperfeiçoou em intercâmbio no Canadá.
    Para Daniella a principal vantagem de ser fluente em outras línguas não é profissional, mas pessoal. “Isto me dá uma visão ampla das coisas. Me coloca como cidadã do mundo. Não me sinto à frente dos meus concorrentes no mercado de trabalho, mas com o privilégio de ter aprendido todas estas culturas e poder colocá-las em prática no meu dia a dia.” O número de atendimentos a estrangeiros vem crescendo nos últimos dois anos no BH Shopping, onde trabalha, desde que o serviço de concierge foi implantado. A maioria é em espanhol. Dos clientes que procuram o serviço, entre 2% e 5% são estrangeiros.
    São de profissionais como Daniella Ferraz que o mercado belo-horizontino precisa. Mas não encontra. A prova disso é que o proprietário do Parrilla São Bento Pizza Bar, Carlos Guilherme Lage Ribeiro, está à procura de bilíngues e não consegue. “Estamos tentando profissionais fluentes em inglês para a área de coordenação, com salário diferenciado, para ajudar no atendimento aos clientes estrangeiros, visando à Copa das Confederações, mas está complicado”, diz o empresário. A falta de bilíngues, segundo ele, irá inflacionar o salário desses profissionais, principalmente no período dos eventos esportivos. Ele lembra que hoje a vaga está em busca do candidato e não o contrário. “Uma coisa é querer, a outra é conseguir um profissional bilíngue até 2013.”
    Mas o fato de BH ser uma das sedes da Copa das Confederações, da Copa do Mundo e das Olimpíadas, está fazendo com que um número cada vez mais crescente de pessoas, interessadas em se preparar para atender turistas estrangeiros, aumente em algumas escolas de inglês da capital. “Os alunos procuram cursos de curta duração, específicos para suas áreas de atuação. A demanda é crescente por causa dos jogos, mas também em função do crescimento econômico do Brasil”, informa Rose Mendes, coordenadora da IBS Idiomas, programa de inglês para negócios, desenvolvido pela IBS Business School em parceria com a Ohio University. Ela diz que há dificuldade de se encontrar profissionais que falem inglês no mercado e, para capacitar algumas pessoas, a IBS Idiomas irá oferecer, a partir de fevereiro de 2013, cursos com duração de 3 a 6 meses, específicos para atendimento no dia a dia dos profissionais. “O inglês é uma educação continuada, mas num primeiro momento é possível se conseguir o básico.”
    Para que isso seja possível e para que os profissionais de atendimento direto ao público em hotéis, bares e restaurantes não façam feio durante os eventos esportivos, o sindicato das categorias está oferecendo cursos de inglês. “É para que as pessoas tenham condições de lidar com as demandas do dia a dia no contato direto com os turistas de outros países”, diz o presidente do Sindicato dos Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de Belo Horizonte (Sindhorb), Paulo Cesar Pedrosa. O curso será ministrado aos sábados. Ele afirma que ainda falta vontade por parte das corporações para qualificação de seus profissionais. “Os empresários precisam mexer na grade de horário dos funcionários para que se qualifiquem. Mas, por outro lado, falta vontade dos empregados também, pois há cursos gratuitos oferecidos pela Embratur e Belotur cujas vagas não são preenchidas.”
    Ele diz que há um grande buraco com relação à disponibilidade de profissionais bilíngue. “Há mercado para essas pessoas, com remuneração mínima de mil reais mensais para carga horária de 6 horas, em média.” Mas reconhece que a lei da oferta e da procura irá inflacionar os salários desses profissionais. Bom para quem está em busca de qualificação. “Hoje, quem fala inglês, na área de serviço, está sendo caçado a laço. As empresas não investem nos funcionários para estudarem inglês, pois acham que isso é questão pessoal e não profissional”, critica o presidente da rede Number One, Marcio Mascarenhas. Em sua avaliação, há uma década, dominar a língua inglesa tornou-se obrigatório para quem quisesse ascensão profissional.
    Finalmente, as pessoas começaram a perceber isto e as matrículas nos cursos não param de aumentar.
    Se há 10 anos o inglês fluente era primordial para o crescimento profissional, hoje é praticamente obrigação para ingresso no mercado de trabalho, principalmente nas grandes corporações. “É fundamental para o candidato ter fluência em inglês, principalmente. O idioma valoriza a remuneração em relação a outras pessoas na mesma função com variação de 25% a 30% no valor do salário”, afirma a diretora executiva da Quality Training Assessoria em RH, Marisa Ayub. “Como não temos mão de obra qualificada, importamos profissionais, principalmente engenheiros vindos da Espanha e da Índia. Com isso, as empresas terão de pagar um salário melhor.” Outra dica da especialista é a vivência internacional. Ela diz que, se a pessoa tiver de escolher entre fazer pós-graduação e um curso de idiomas, a segunda alternativa é mais atraente.
    Para atingir a fluência na língua, a estudante de marketing Juliana Lirdi, recepcionista do Bhar Savassi, pretende fazer um intercâmbio na Inglaterra ou no Canadá. Descendente de italiano, ela domina o idioma daquele país, mas reconhece a importância do inglês, principalmente com a possibilidade de lucrar bastante com trabalhos temporários nos eventos esportivos. “Espero me preparar adequadamente e ter excelente retorno financeiro na Copa do Mundo. Fora isto, estou otimista quanto a conhecer novas pessoas e culturas.” Juliana diz que é fundamental falar outra língua, mas torce para que as pessoas que virão para o mundial no Brasil pelo menos arranhem o português. Por via das dúvidas, o instrutor de mixologia (estudo mais aprofundado da formação das bebidas com temperos diferenciados) e working flair (movimentos e malabares com materiais usados nos bares), Gilmar Saldanha, ensina seus alunos o padrão de coquetelaria internacional, com cursos em inglês, para que Belo Horizonte fique bem na fita.
    Estudar em outro país foi a opção do advogado Frederico Campos, sócio do escritório que leva seu nome. A fluência em inglês abriu caminhos profissionais. Uma peculiaridade dos Estados Unidos é eleger seus promotores de Justiça e ele, na época, conseguiu estágio para atuar como assistente de promotoria. “No fim de 1998 voltei para o Brasil, quando a Usinor estava adquirindo as ações da Previ e era gestora da Acesita. A operação era feita em português, francês e inglês. O advogado chefe da Acesita me convidou para acompanhá-lo e, pela minha desenvoltura no projeto, tornei-me seu assistente.”
    Ele diz que a ideia do intercâmbio partiu de seus pais, que quiseram que os quatro filhos passassem pela experiência. Naquela época ainda era incomum intercâmbios para brasileiros. “As pessoas têm pouca noção do quanto o inglês é importante no mercado de trabalho. Com o seu domínio é possível passar credibilidade. O contrário gera dúvida para o estrangeiro.” Por conta da fluência em inglês jurídico, o escritório de Frederico tem atuação direta com empresas multinacionais. “Foi meu prêmio de loteria, a chave para abrir minha porta para o mundo corporativo.”
    (Originalmente publicado na Revista Viver Brasil)

     

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    Competitividade traz ganhos a funcionários e empresas, segundo pesquisa

    Eliane Quinalia

    SÃO PAULO – A competitividade no ambiente de trabalho  pode ser saudável aos profissionais e às empresas. A conclusão faz parte de um recente estudo da Page Personnel, do Grupo Michael Page, que defende que tal disputa pode ser a principal responsável pelo aumento da produtividade no ambiente corporativo e, consequentemente, pelo lucro de uma organização.

    Segundo o levantamento, por exemplo, dos 90,3% profissionais entrevistados que acreditam nos benefícios da competitividade no trabalho, cerca de 40% citam a disputa como necessária para o desenvolvimentoprofissional e para o sucesso da empresa em que trabalham.

    “As pessoas percebem, na maioria dos casos, que a competitividade é produtiva e pode ajudar funcionários e empresas a trilharem para um mesmo objetivo, que é o sucesso da organização”, diz o diretor-executivo da Page Personnel, Roberto Picino.

    Para ele, quem não compartilha desta opinião deve rever seus conceitos e melhorar este aspecto, para que ele não prejudique seu desempenho e também o da companhia.

    Contrários
    Entre os que não concordam com esta opinião, justamente por acreditar que a rivalidade entre os profissionais possa gerar menos colaboração interna, estão 9,7% dos entrevistados. Destes, apenas 1,4% se mostrou preocupado com os prejuízos que tal disputa possa causar ao seu rendimento profissional.

    “As empresas devem se manter atentas aos exageros, pois metade dos profissionais que participaram da pesquisa acredita que a competitividade no trabalho é saudável, desde que não prejudique seu rendimento ou o sucesso da empresa”, ressalta Picino.

    (Publicado originalmente no Portal Infomoney Carreiras, 20/04/2012).

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