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Liderança pelo Exemplo

Liderança pelo Exemplo - 18 de OutubroInspiração, desafio e motivação são ingredientes essenciais para estimular a equipe a apresentar resultados. Pragmático ou afetivo, o líder deve saber retirar o melhor das pessoas.

 

Humberto Siqueira, Jornal Estado de Minas

 

Quando se fala em líder corporativo, logo se pensa em chefe. Mas há diferença entre liderar e chefiar. Embora os dois termos possam estar associados com comendo, direcionamento, a forma como se executa essa função diferencia um do outro. Nem todo chefe é líder e nem todo líder é chefe.

Liderança é a arte de liberar as energias e potencial das pessoas, visando atrair talentos, inteligência e conhecimentos para enfrentar a complexidade das mudanças, influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos. O líder precisa inspirar, desafiar e motivar a equipe a realizar seu potencial máximo, entregando resultados. Para isso, tem de ser capaz de fazer com que cada um e todos aceitem desafios e se sintam relevantes o tempo todo. Engajar pessoas e despertar nelas confiança é fundamental, assim como investir na própria competência técnica, que será sempre a sustentação dessa posição.

Nem todo líder nasce com esse perfil. Alguns têm trajetória de vida que o encaminham a agir dessa forma, enquanto outros buscam, conscientemente, aprimorar esse perfil. Segundo Karla Candal, diretora da LHH/DBM, empresa em soluções de mobilidade de talentos e transição de carreira, “o sucesso em processos de desenvolvimento está intimamente relacionado ao quanto indivíduos e organizações estão alinhados às suas identidades e propósitos”.

Para ela, o líder tem que estar alinhado com o que a organização tem definido na sua identidade – missão, valores, visão, competências e o resultado que deve ser atingido. “Para cada negócio temos estilos de interação diferenciados. Em ambientes mais competitivos, um líder mais pragmático pode ter mais aderência à organização do que um mais afetivo, por exemplo”, pondera.

Na visão de Lee Ellis, palestrante e autor do livro Leading with honor: leadership lessons from the Hanoi Hilton, em que apresenta sua experiência como prisioneiro de guerra durante cinco anos no Vietnã e destaca lições de liderança aprendidas no cativeiro, “a boa liderança é fundada em bom caráter. Inclui a obtenção de resultados e cuidado com as pessoas para alcançá-los. Normalmente, há uma tensão entre a missão (resultados) e as pessoas (relações), porque a missão deve ser sempre realizada, mas você não pode abusar das pessoas na obtenção de resultados sob pena de a performance diminuir a produtividade. No entanto, poucas são naturalmente talentosas em resultados e relacionamentos. Para ser um bom líder, a maioria das pessoas tem que aprender uma das duas habilidades, aquela que não é seu forte”, avalia.

Nesse cenário, o líder seria aquele que sabe tirar o melhor das pessoas, tem visão para alocar o profissional certo no lugar certo, uma escuta mais apurada, estabelece a confiança, engaja as pessoas e tem a compreensão de que o resultado é mérito de todos. O chefe seria aquele que trabalha pensando no seu próprio sucesso, não consegue segurar a pressão que ele mesmo sofre, não comunica bem para a equipe e mantém o nível de estresse alto para conseguir o resultado. Em geral, fica longe de conflitos e problemas, visando manter sua posição, sua equipe tem problemas de performance e turn over elevado.

Para Lee, um superior não terá capacidade de liderança se ele não consegue obter a confiança de sua equipe. “A confiança é a marca registrada de equipes coesas. Sem ela, as pessoas têm dúvidas, medos e incertezas que não levam a um alinhamento e unidade. E confiança, nesse contexto, significa que entendo e aceito você, porque você está disposto a ser vulnerável e genuíno. Esse tipo de confiança leva tempo e os líderes devem tê-la como prioridade”, afirma o ex-piloto da Força Aérea Americana.

 

Publicado originalmente no Jornal Estado de Minas, Caderno Megaclassificados, dia 13 de Outubro de 2013

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    Entrevista dada pela Diretora da Quality Training à Folha de São Paulo

    Pé no Freio - 09 de Setembro

    Pé no Freio

    Empresas reduzem contratações, alongam processos seletivos e ficam menos agressivas com os salários

     

        Por Reinaldo Chaves | folha.uol.com.br

     

    Após anos com recordes de geração de vagas, grandes agências de recrutamento, empresas e especialistas dizem que a febre do emprego acabou no Brasil.

    Eles projetam meses de freio nas contratações e até demissões devido aos baixos índices de crescimento no país.

    Nas estatísticas oficiais o saldo menor de geração de empregos (diferença entre contratações e desligamentos) já aparece. Segundo o Ministério do Trabalho, no acumulado de janeiro a julho foram criados 907.214 postos formais, pior resultado para o período desde 2009.

    A boa notícia é que a desaceleração do mercado deve ser lenta, com piores resultados apenas em 2015, o que dá espaço para que os profissionais se adaptem a esse novo momento.

    Marcelo Cuellar, gerente da empresa de recrutamento Michael Page, uma das maiores do país, diz que há redução na demanda inclusive por funcionários que as empresas dizem ter dificuldades para encontrar no país, como engenheiros.

    “Havia muitos projetos e uma demanda absurda por engenheiros até meados do ano passado. Hoje, já tenho casos de consultores e outros pessoas que ficam em casa esperando tarefas”, afirma.

    Marcelo Ferrari, gerente de novos negócios da consultoria Mercer, aponta que o tempo de reposição de funcionários está mais longo, com processos de seleção mais criteriosos e demorados.

    As companhias também estão menos agressivas na hora de contratar, diz. “Em 2010, ainda víamos companhias fazendo loucuras, oferecendo salários 50%, 100% maiores para tirar um funcionário de uma empresa, e ainda oferecendo gordos bônus e luvas. Isso diminuiu muito.”

    Segundo pesquisa do Hay Group em 450 empresas, os diretores das companhias tiveram seus ICP (incentivos de curto prazo), como bônus e participação nos lucros e resultados, caindo de uma média de 7,9 para 5,2 salários extras entre 2011 e 2012. Para a gerência, o ICP passou de 3,2 para 2,7 salários.

    A Cia. Hering, que tem 8.500 funcionários, é um exemplo disso. A empresa cresceu 9% no ano passado, índice abaixo do esperado, e não pagou PLR.

    Isso levou a companhia a mudar a forma como avalia seus funcionários para aumentar a produtividade.

    “Não perdemos funcionários, mas passamos a ter um processo de avaliação do desempenho mais detalhado. Usamos um modelo que cruza informações do que o funcionário entrega e sobre a forma como ele produz. Isso mostra mais sobre a qualidade da produção, diz Alessandra Morrison, diretora de gestão de pessoas da Cia. Hering.

    FAÇA MAIS

    Quando o crédito no país estava mais barato e o endividamento do consumidor estava menor, até trabalhadores pouco qualificados estavam sendo contratados. O problema é que esses profissionais são pouco produtivos, o que exige a contratação de vários para realizar uma mesma função. Com a economia em baixa, isso mudou.

    “A tendência no país hoje é se fazer contratações de pessoas cujo o desempenho seja relevante. O objetivo é não continuar com quadros de empregados inchados”, comenta a diretora-executiva da Quality Training Recursos Humanos, Marisa Ayub.

    O caminho inevitável para isso é a capacitação, conduta que a relações públicas Camila Leite Bastos, 29, afirma estar seguindo. Ela já trabalhou com marketing e “branding” (gestão de marcas), áreas ainda aquecidas no Brasil, mas que, segundo ela, já estão perto da saturação de profissionais.

    Neste ano, Bastos fez um curso de “design thinking”, técnica para a geração de ideias por meio da colaboração e da experimentação.

    “Fui em busca de maneiras de melhorar a execução de meus projetos, ter mais rapidez e eficácia”, diz.

    Fernando de Holanda Barbosa Filho, pesquisador da área de economia aplicada da FGV/Ibre, diz que setores que estavam segurando o desemprego ano passado, como o comércio e serviços, perderam força –devem começar a sofrer primeiro os trabalhadores menos qualificados.

    Vistos como uma forma de reduzir o problema, programas como o PEQ (Programa Estadual de Qualificação Profissional), do governo de São Paulo, esperam uma maior demanda em 2013. No ano passado, foram 6.144 vagas e neste estão disponíveis 7.800.

    A auxiliar de departamento pessoal Jaqueline Baradel, 41, está desempregada desde o começo do ano e resolveu fazer dois cursos de uma vez: auxiliar de departamento pessoal e técnico em contabilidade.

    “Fiz esses cursos porque nem te chamam para uma entrevista se você não tiver o básico”, conta.

    DA TEORIA À PRÁTICA

    Para Juliano Ballarotti, diretor da consultoria Hays em São Paulo, o Brasil tem problemas também com profissionais que têm vários anos de estudo, mas não conseguem colocar esse conhecimento na prática.

    Por isso, profissionais técnicos, que em tese têm a formação exata para produzir, devem ganhar força.”Não adianta todo mundo ter graduação ou pós. O mercado procura primeiro aqueles com uma educação para exercer funções específicas”, diz.

    Para voltar ao mercado, Leandro Lopes, 30, pesquisou sobre as necessidades das empresas. Ele trabalhava com manutenção de impressoras de códigos de barras, mas perdeu o emprego.

    “Eu procurei um curso para ampliar minhas possibilidades e soube da opção de trabalhar com impressoras multifuncionais. É uma tendência as empresas alugarem esses equipamentos para reduzir gastos, então tem muito trabalho disponível.”

    O curso de três meses, de manutenção e montagem de copiadoras e multifuncionais, foi feito de graça na Etec (Escola Técnica Estadual) de Arthur Alvim, na zona leste de São Paulo.

    Ele foi contratado por uma empresa de “outsourcing” (terceirização) de impressoras e chega a atender sete clientes por dia.

     Texto originalmente publicado no site (www.folha.uol.com.br)

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    Por que a criatividade é essencial às empresas?

    Criatividade e Inovação - 02 de agosto                             

               Afinal, por que as empresas valorizam tanto a             criatividade e o que isso  significa para o negócio?

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | RH.com.br

     

    O que faz o diferencial nas organizações são as pessoas. Essa frase, pelo menos em sua essência, já foi mencionada milhares de vezes por especialistas, empresários e gestores que direcionam suas atenções para o capital intelectual. Dentro desse universo de pessoas que dão vida às empresas, cada vez mais são valorizadas competências como, por exemplo: espírito de equipe, comunicação interpessoal, capacidade de lidar com o novo, empreendedorismo, entre outras. Somando-se a esse conjunto, surge a criatividade – apontada com um dos principais diferenciais dos talentos que hoje são tão cobiçados pelas companhias.

    Afinal, por que as empresas valorizam tanto a criatividade e o que isso significa para o negócio? O que desperta o potencial criativo de um indivíduo? Qualquer pessoa é capaz de externalizar sua criatividade no âmbito organizacional ou há fatores que inibem que esse “fenômeno” aconteça? Qual o grau de proximidade entre criatividade e inovação?

    Esses são apenas alguns dos questionamentos que certamente inúmeros profissionais que lidam com a Gestão de Pessoas devem estar fazendo nesse momento. Para responder essas e outras perguntas, o RH.com.br entrevistou Rui Santo, professor de Criatividade e Inovação em vários MBA’s. Ele é autor de várias ferramentas de criatividade e também responsável pelo desenvolvimento da Balança da Inovação – primeiro instrumento de medidas de Ideias, e responsável pelo site www.galaxiacriativa.com.br. “O profissional inovador precisa ter uma visão muito ampla, ter um lado criativo e outro inovador, precisa conhecer detalhes do mercado onde atua e estar antenado com as tendências e as preferências dos clientes e da concorrência”, comenta.

    A entrevista com Rui Santo é, no mínimo, um convite para que você reflita sobre o seu potencial criativo e o que pode ser feito, na prática, para que sua equipe torne-se inovadora. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Existem limites para o potencial de um talento?

    Limites para Talentos - 21 de Junho

     

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    A captação e a retenção de talentos tornaram-se assuntos diários e estratégicos para as organizações que querem permanecer e ampliar seu espaço no mercado extremamente competitivo. Contudo, o êxito de uma gestão vai mais além, uma vez que é fundamental investir no potencial dos talentos, notadamente daqueles que assumem funções estratégicas. Mas a quem cabe o papel de identificar o potencial de um colaborador e, por sua vez, oferecer-lhe os recursos necessários para que o profissional desenvolva-se continuamente? De acordo com Airton Carlini, Consultor associado da Empreenda® e CEO da Pritchett no Brasil, a responsabilidade de trabalhar o potencial dos talentos deve ser assumida pela liderança. Já para a área de Recursos Humanos, cabe o papel apoiar o processo.
    Em entrevista concedida ao RH.com.br, Carlini afirma que investir maciçamente no desenvolvimento do potencial humano, não é mais uma questão de ganhar ou perder. “É uma questão de sobrevivência empresarial. Se a sua empresa não investe nos talentos dentro e fora dela, pode acreditar, o seu futuro não será promissor”, complementa o Consultor.

    Confira a entrevista na íntegra e avalie se sua organização preocupa-se ou não em investir no potencial do capital humano que faz todo o diferencial para qualquer empresa. Tenha uma agradável leitura!

     (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    A equipe precisa ser “desbravada” pelo Líder

     

    Líder

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    Estudos apontam que a grande maioria dos talentos pede demissão não das empresas, mas sim dos líderes que estão à frente das equipes. Este fato mostra o quanto a atuação da liderança é relevante para o sucesso ou o fracasso de uma organização. Isso faz com que, cada vez mais, as organizações invistam no desenvolvimento daqueles que conduzem seus times.

    Mas, o que faz uma liderança ter uma gestão de sucesso? Para o norte-americano Michael Hall, criador da Neurossemântica e do Meta-Coaching, essa resposta depende diretamente da dimensão da liderança que pode ser classificada em níveis.

    Michael Hal explica que alguns líderes estão em um nível básico, onde se lidera somente outra pessoa ou, então, supervisionando alguns talentos. E existe o líder visionário que conduz milhares de indivíduos. “O pipeline da liderança, que é um dos principais modelos dos negócios, indica que para alcançar o próximo nível, o líder tem que largar as habilidades que ele conseguiu no nível anterior. Caso contrário, ocorrerá apenas um microgerenciamento no próximo nível. Perceba que os elementos da liderança são situacionais e funcionais.

    Nesse sentido, a liderança tem que estar customizada à equipe. E o líder que acha que pode ser o líder de qualquer um, em qualquer lugar, vai se chocar”, enfatiza. Para customizar a liderança, de acordo com a realidade dos liderados, o estudioso afirma que primeiro é preciso verificar “quem” é a equipe, o que esses talentos necessitam em termos de alguém que facilite o seu melhor potencial para ser liberado, quais são as metas desses profissionais e se a equipe tem uma visão para atingir essa meta. Esses indicadores tornam-se necessários, pois o líder tem o papel de facilitar a visão, trazer as pessoas para perto, bem como solucionar conflitos.

    Ao ser questionado sobre a diferenciação entre um líder visionário e um gerencial, Michael Hall rapidamente responde. “O líder visionário estabelece a direção, observa as tendências, os mercados e pensa no que será criado com a equipe. Criam a direção e o engajamento da equipe. Tornam-se agentes de mudança à medida que facilitam uma organização para crescer e se desenvolver. Já os gerentes consolidam essa mudança, porque contratam pessoas e as treinam para seguir essa visão, assim como fazem revisão da performance de acordo com a visão. Também demitem os colaboradores por conta da visão. Ou seja, eles agem no sistema com o seu papel de estabilização. Enquanto isso, os líderes visionários estão no topo da onda, estão na frente vendo o que está vindo, para agir na vanguarda”, esclarece.

    Sim e não às regras – Outro ponto relevante apontado por Michael Hall está relacionado à postura da liderança para o atingimento de resultados. Na forma ultrapassada de conduzir equipes, os dirigentes desejavam apenas que os profissionais seguissem regras e regulamentos. Hoje, por outro lado, poucas pessoas mostram-se dispostas a obedecer cegamente a ordens que lhes são delegadas. E por quê? Porque querem entender o motivo daquilo que estão realizando no ambiente de trabalho.

    De acordo com Hall, se o líder não se dispuser em ter tempo para dar explicações e aproximar os talentos dele, sentirá grande dificuldade para conduzir a equipe e será alvo de resistência evidente ou mesmo passiva. O reflexo desse afastamento entre líder e liderados, pode ocasionar ao aumento do índice de absenteísmo, trabalhos mau realizados e constantes reclamações do público interno.

    “Então, se quisermos um determinado comportamento da equipe, nós precisamos ganhar a mente e o coração das pessoas. O que costumava ser estritamente ordenar, agora precisa ser substituído por Coaching, por treinamento. E é isso que nós fazemos na Neurossemântica”, ao lembrar que essa metodologia desenvolveu técnicas que auxiliam as lideranças a dizer “não” para o time, sem deixar sentimento de culpa.

    Por fim, Michael Hall lembra que em algum momento da vida, todas as pessoas dirão ou ouvirão a palavra “não” e a liderança precisa estar preparada para proferir essa expressão com respeito e de maneira séria. “Se eu disser um não para alguém, preciso ao menos ouvi-la e informá-la. Deixe seu time sempre saber que eles foi ouvido. Assim, o não nunca se dará de forma autocrática e cega. Até porque, quando o não é autocrático e cego, aí se torna um insulto. Esta é a diferença”, conclui.

     (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Sete ideias para enfrentar o apagão de talento

     

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    Luiz Edmundo Rosa, Diretor Nacional de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos    (ABRH – Nacional), aponta sete caminhos para driblar a incompatibilidade entre demanda e oferta de profissionais capacitados.

     

     

     

    Por Luis Edmundo Rosa | Revista Você RH

    1. Cuide bem dos talentos

    Pessoas não deixam suas empresas apenas por salários maiores. Saem quando não podem realizar seus sonhos de melhoria de vida, e isso inclui o quesito remuneração. A saída é acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações e encontrar o melhor caminho. O que é bom para um não é para o outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.

    2. Atualize a proposta de valor

    Na busca por gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que surge desta medida é a de elevação dos custos.

    Em tempos de escassez de talentos, é bom a companhia rever a sua proposta de valor como empregadora, não só o pacote de remuneração, mas também de oportunidades de carreira, estímulo à iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, entre outros.

    3. Seja um dos melhores lugares para trabalhar

    As pesquisas comprovam que as empresas portadoras desse título conseguem atrair os melhores talentos, comprometem suas equipes e conseguem resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, somados a lideranças inspiradoras e comprometidas, criam equipes com orgulho e disposição para realizar e inovar.

    4. Tenha um plano de educação corporativa

    É essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e com investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas. A educação corporativa deve estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.

    5. Seja parceira das escolas

    Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com as instituições de ensino poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.

    6. Crie equipes polivalentes

    É preciso aproveitar o máximo dos colaboradores, já que um pode ajudar o outro. Equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes.

    7. Invista nas classes menos favorecidas

    Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Milhões de jovens aguardam uma oportunidade para aprender e trabalhar.

    Esses rapazes e moças possuem um perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos, afinal, aprenderam a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.

    Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e produtividade.

     

    (Originalmente publicado na Revista Você RH)
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    Mudança de conceito nas Organizações

    Satisfação no trabalho: questão estratégica para as Organizações


    Satisfação no Trabalho

    Por Tais Cundari | Revista Você RH

     

    Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no trabalho.

    Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da importância de “gerenciar a felicidade” de seus funcionários. Numa pesquisa recente constatou-se que os CEOs ocupam 30% de seu tempo com atração e retenção de talentos.

    É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.

    Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada grupo de empregados?

    (Veja a reportagem na íntegra no site www.revistavocerh.com.br)

     

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    Feliz Dia do Trabalhador

    Mensagem Dia do Trabalhador

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    O Real papel da área de RH

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    Jack Welch e o Real papel da área de RH

     

    Por Ricardo Mallet |Rh.com.br

    Com tantas informações, insights e palpites que dispomos após o advento da Era Digital, não é tarefa fácil saber que opinião seguir para melhor administrar uma empresa. Até mesmo porque nenhum indivíduo detém todas as respostas para o sucesso nos negócios. Mas quando o assunto é Jack Welch fica impossível desconsiderar suas ideias nas mais diversas áreas de uma organização.

    O CEO que liderou a General Electric por 20 anos, nomeado pela Revista Fortune como o Gerente do Século, demonstra ter opiniões contundentes no que diz respeito ao real papel da área de RH. Em entrevista para a Endeavor Brasil, quando questionado se existe uma forma de medir a eficácia da área de RH, Welch define o indicador mais relevante: o número de líderes formados na empresa. Sem papas na língua, diz que “se o seu RH só está fazendo piqueniques ou newsletters você está morto!”.

    Prestando atualmente consultoria para um grupo selecionado de CEOs dos 500 da Revista Fortune, Jack Welch considera a pesquisa como um dos grandes modos de se gerenciar. Alerta, porém, que a área de Recursos Humanos deve se ocupar com as perguntas certas, pois questionar sobre a qualidade da comida oferecida na cantina ou o espaço no estacionamento não ajudarão verdadeiramente a empresa a atingir seus objetivos.

    É algo sobre o qual precisamos refletir: por que a área de Recursos Humanos não se ocupa com questões estrategicamente prioritárias? Bem, não sou nenhum Jack Welch, mas também tenho minhas opiniões. Trabalhando com treinamento e consultoria em liderança pude observar a dinâmica de poder e responsabilidade que impera em várias empresas brasileiras e me arrisco a afirmar que o maior causador desta falta de foco estratégico é o próprio empresário. Sua visão reacionária sobre o papel do profissional de Recursos Humanos faz com que as tarefas da área fiquem limitadas a iniciativas operacionais e eventuais “perfumarias”.

    Questões estratégicas como a eficácia dos gestores no engajamento dos colaboradores são totalmente desconsideradas, causando um ciclo vicioso no qual medidas reativas e superficiais acabam por aumentar ainda mais a desconfiança e a desmotivação das pessoas.

    Em consultorias, ao aplicarmos um diagnóstico chamado Medida IAN (Índice de Atendimento das Necessidades), coletamos um considerável volume de informações relevantes para auxiliar o RH a avaliar a eficácia das lideranças e, consequentemente, auxiliar os gestores na melhoria de suas competências. De forma clara e objetiva, os números têm demonstrado o quanto as empresas estão pecando pela falta de avaliação de seus líderes e a real necessidade de uma capacitação competente para que saibam lidar com as questões motivacionais recorrentes no dia a dia dos colaboradores.

    O quadro preocupa, pois tal carência acaba desencadeando sérios problemas para a atração e retenção de talentos, recursos que nenhuma empresa pode dar-se ao luxo de desperdiçar nos dias atuais. Voltando às palavras de Jack Welch: “O RH é secundário em muitas empresas, pois só cuida de benefícios, piqueniques, newsletters, aniversários. Toda essa bobagem. Nada sobre liderança!”.

     

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Inovação na gestão dos funcionários

    Empresa inova na gestão de seus funcionários

     

     

    Companhia banca viagens coletivas e intercâmbios para seus funcionários, visando seu bem estar.

     

    Por Vinicius Victorino, da Endeavor | Yahoo Finanças

    O que você faria se ganhasse um intercâmbio para os Estados Unidos, com tudo pago pelo seu chefe? Ou se, no fim do ano, todos seus colegas de trabalho ficassem ansiosos para uma viagem coletiva à Disney? Para as empresas mais tradicionais, esse tipo de coisa parece fora de cogitação. Mas, na Acesso Digital, especializada em digitalização e organização de documentos, esses programas fazem parte do DNA do negócio: fundada pelo Empreendedor Endeavor Diego Martins, a empresa é reconhecida por ser um dos melhores lugares para se trabalhar no setor de tecnologia.

    “A gente quer que as pessoas sejam felizes aqui”, conta Diego. Desde 2011, ele criou uma cultura que gira em torno de inúmeros programas de engajamento de funcionários. Hoje, a Acesso Digital é a segunda melhor empresa de tecnologia para se trabalhar no Brasil, atrás apenas do Google – uma grande inspiração para Diego – e à frente da Microsoft.

    O sucesso no ambiente de trabalho rendeu certa fama e inspirou outras organizações. “Nós nunca tivemos isso como objetivo. Quando a gente conseguiu ser reconhecido, até mais do que empresas americanas, sentimos o maior orgulho possível. Um orgulho inesperado até”, acrescenta. Neste caso, para ele, não existe concorrência: Diego quer mais é que seu modelo seja copiado por cada vez mais empresas.

    “Começamos a ser reconhecidos e várias passaram a se inspirar com a Acesso. Era engraçado que algumas pessoas tinham vergonha de dizer que estavam nos copiando. Ano passado, após uma palestra sobre gestão de pessoas, um pessoal veio falar comigo depois da apresentação, todo sem jeito, contando que copiaram um dos programas que levam os funcionários à Disney. Perguntaram se eu não ficava bravo por isso. Mas é claro que não!”, garante.

    O propósito de Diego não é apenas uma forma de deixar o trabalho mais leve, mas também uma maneira de motivar sua equipe, uma estratégia para conquistar seus objetivos. “A essência de tudo é transformar a vida desses indivíduos. E, com toda certeza, essas pessoas entregam muito mais, com muito mais vontade do que fariam se estivesse em outra situação, em outro ambiente.”

    A Acesso Digital é uma empresa Endeavor desde 2011 e, desde então, tem mirado cada vez mais alto no mercado de TI brasileiro, sem se esquecer de um de seus principais diferenciais. “O nosso sonho grande é conseguir ser muito grande no mercado de tecnologia a ponto de faturar um bilhão e estar entre as melhores de TI, é claro. Mas, acima de tudo, queremos provar que dá pra fazer de forma diferente. Apostamos muito na forma como lidar com pessoas e estamos chegando lá assim.”

    Conheça alguns dos programas de engajamento da Acesso Digital:

    1001 Ideias: Um banco de ideias que premia as melhores. Alguns temas como fidelização de clientes, melhorias nos processos e redução de custos em processos são lançados para provocar a criatividade dos funcionários. Para contribuir, eles preenchem um formulário descrevendo a ideia em detalhes – custos e resultados esperados. O autor da melhor sugestão, escolhido pelos diretores, ganha R$ 1.001.

    Ser Aventureiro: Programa voltado para quem gosta de esportes radicais. A cada dois meses, cinco funcionários são sorteados no Encontro de Equipe para participar de uma das três atividades propostas (salto de paraquedas, rafting, passeio de balão, entre outros). O evento ocorre no período de trabalho e todas as despesas são pagas pela Acesso Digital.

    Ser Global: A cada seis meses, três profissionais são escolhidos para estudar inglês, e têm chance de fazer um intercâmbio de um mês em Boston, nos Estados Unidos. O processo de seleção é a partir de redações avaliadas pelos líderes, que não têm ciência de seus autores durante a correção. Para conseguir o intercâmbio pago pela Acesso Digital, o funcionário precisa frequentar as aulas e atingir uma pontuação mínima no exame final do curso.

    Clube do Bolinha e da Luluzinha: O primeiro é o happy hour dos homens da empresa, geralmente um churrasco com futebol. No Clube da Luluzinha, a mesma proposta é voltada para as mulheres: aulas de dança, patinação no gelo ou jantares.

    (Originalmente publicado no site www.yahoo.com.br)

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