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A Diretora Executiva da Quality Training RH, Marisa Ayub, fala ao Infomoney e dá dicas sobre como agir diante de um processo de fusão de empresas.

SÃO PAULO – Quando o assunto é a fusão  de empresas, um dos maiores problemas enfrentados pelosprofissionais envolvidos é a dificuldade de adaptação à nova cultura desta nova corporação. Assim, o portal InfoMoney foi ouvir especialistas para ajudar quem está passando por esta situação.

De acordo com a diretora executiva da Quality Training, Marisa Ayub, primeiramente, é importante entender quais aspectos estão envolvidos no que é chamado de cultura de empresa. “A cultura de uma empresa nada mais é do que a maneira como a companhia trabalha, como ela conduz as etapas do trabalho, seus valores e sua missão”, explica.

Dessa forma, esclarece, a adaptação torna-se mais fácil quando o profissional busca informações sobre a empresa e os gestores que estão chegando, já que isso o ajuda a se manter estável durante o processo de transição, não apresentando, por exemplo, declínio no ritmo de trabalho.

“É muito importante buscar informações e interagir com os profissionais e líderes que estão chegando, assim fica mais fácil entender o que está sendo esperado”, explica.

Flexibilidade
O diretor de projetos e outplacement da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vladimir Araújo, concorda e ressalta que neste processo é muito importante que o profissional esteja disponível.

“A adaptação a uma nova cultura ocorrerá mais facilmente se a pessoa estiver disponível, flexível. Além disso, quanto mais envolvimento com a empresa o profissional demonstrar, maiores serão as chances dele permanecer na companhia, concluído o período de transição”, conclui Araújo.

Ainda neste sentido, o diretor de projetos e outplacement da Ricardo Xavier avalia que um período de aproximadamente seis meses, geralmente, é o suficiente para que a empresa conclua o processo de transição e para que os profissionais avaliem se conseguiram se adaptar à nova cultura ou se é melhor se lançar ao mercado.

Para ele, caso a pessoa conclua que não se adaptou, é importante verificar se o profissional se esforçou para isso.

Liderança
Apesar de estar sujeito a todas as inseguranças geradas pelo processo de transição para a implantação de uma nova cultura, o líder, dizem os especialistas, nunca deve demonstrar medo ou insegurança para seus liderados.

“Ele tem que ser um disseminador da nova cultura e não deixar transparecer suas dúvidas e medos para a equipe”, ressalta Araújo.

Marisa concorda e completa que ao líder cabe o papel de elo entre o responsável pelo processo de adaptação e a equipe, devendo ele ser sempre claro, direto, transparente, procurando, sempre que possível, dizer aos liderados quais mudanças são esperadas e em quanto tempo serão concluídas.

(Publicado originalmente no Infomoney Carreiras, 13/02/2012)

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    Home Office: Segundo estudo, a mudança no trabalho remoto ainda não preocupa empresas

     

    Após decretada a lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011 pela presidente Dilma Roussef, foi realizado um estudo inédito com 75 profissionais da área de recursos humanos de empresas que adotaram o chamado Home Office (trabalho em casa). A pesquisa foi referente às companhias que adotaram no Brasil esse modelo de negócios.

    O resultado foi positivo, pois somente 20% das empresas entrevistadas consideram essa forma de trabalho à distância um problema. Além disso, mais da metade destas empresas procuram firmar metas para acompanhar a produção de seus funcionários, e 40% das companhias marcam reuniões regulares na tentativa de mensurar o desempenho corporativo.

    De acordo com Álvaro Mello, coordenador da Cetel e responsável pelo estudo, a mudança da lei ainda não preocupa as instituições, mas é necessário conversar com os gerentes destes colaboradores para não haver desordem. “Ele precisa aprender a lidar com os colaboradores remotos. Como não vê seu pessoal, esse gestor pode ficar exigindo relatórios diários das atividades, o que não é adequado”, conta. Ele completa dizendo que este trabalho remoto é mais comum em áreas administrativas, técnicas, comerciais e nos atendimentos ao cliente.

    Mello ressalta ainda que as organizações que adotam o Home Office precisam também orientar os seus colaboradores e até proibi-los de trabalhar durante o tempo livre. Isso porque muitos acabam extrapolando os horários devido a um acúmulo de tarefas ou mesmo ansiedade provocada pela rotina, e não conseguem se desligar do trabalho.

    O estudo também divulgou as vantagens em trabalhar em horários ou dias flexíveis: a melhoria na qualidade de vida dos funcionários, a redução de custos fixos, aumento da produção e a retenção de talentos. De qualquer forma, muitas discussões em torno do tema ainda ocorrerão, e é preciso acompanhar com atenção os futuros desdobramentos na Justiça.

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    Líder deve ficar atento para que alta rotatividade não impacte restante da equipe

    Publicado no Portal Infomoney, no dia 17 de novembro de 2011.

    Ter uma alta rotatividade dentro da equipe é sinal de que algo não vai bem e que o líder deve prestar atenção redobrada aos outros colaboradores. Contudo, ao contrário do que a maior parte dos gestores pensa, não são somente os funcionários que demonstram algum descontentamento que merecem um olhar especial: aqueles que parecem estar plenamente satisfeitos também devem ser observados com cuidado.

    Isso porque, segundo explica a diretora executiva da Quality Training Assessoria em RH, Marisa Ayub, a alta rotatividade faz com que os profissionais, mesmo os satisfeitos, passem a olhar além da empresa e comecem a considerar a hipótese de mudarem de emprego.

    Alta rotatividade gera instabilidade entre os que ficam, que começam a se questionar sobre os motivos que levaram as pessoas a saírem e a se perguntarem se não estão perdendo oportunidades”, explica Marisa.

    A diretora da divisão coaching da Career Center, Mara Turolla, concorda e acrescenta que os profissionais mais jovens “são os mais inclinados a dar atenção maior ao mercado”.

    Presença e Comunicação
    Para evitar mais danos à equipe, Mara sugere que, sobretudo em períodos como estes, o líder se mostre mais presente e lance mão da comunicação.

    “O ideal é fazer uma reunião e dar informações transparentes e constantes, mostrando como as coisas ficarão e dando um horizonte de quando a situação será resolvida”.

    Além disso, ressalta Marisa, o gestor deve ficar atento à motivação de seus liderados, observando se as pessoas estão recebendo desafios plausíveis.

    RH
    No geral, dizem as especialistas, a alta rotatividade é motivada pelo mercado de trabalho aquecido, o clima dentro da empresa (ou equipe), relacionamento com o chefe, salários inadequados, além da pouca oportunidade de desafios.

    Assim, é aconselhável que, ao perceberem a situação, os gestores peçam ao Recursos Humanos da empresa que trace um plano de retenção, além do próprio líder buscar um trabalho de coaching, se necessário.

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