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A ansiedade pelo sucesso

O mundo digital obrigou o ser humano a ter em mente de que “tudo é para ontem”, mas um bom líder sabe que o essencial é saber agregar as experiências.

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Num momento de tantas informações e oportunidades ao alcance de um clique, fazer as escolhas adequadas e focar no planejamento da carreira pode parecer fácil, porém, não o é.  Até bem poucos anos a escolha de uma profissão era algo definitivo. O ingresso numa universidade e a decisão da carreira garantia a estabilidade no mundo corporativo de passos lineares.

Estamos na era digital e já há quem diga que, no final dela, para as novas gerações o digital já é o óbvio. Um mundo globalizado, com novos paradigmas, que abrem as portas para infinitas oportunidades. Tudo se torna possível. Basta fazer as escolhas corretas. Qualquer janela é uma chance, uma passagem rumo a um destino próspero. Vendo dessa perspectiva, tudo está ao alcance das mãos. Porém como escolher em meio a tantas promessas irresistíveis de carreira? Como ser assertivo? Como progredir? Com tantas ofertas e possibilidades o planejamento de carreira deixa de ser linear.
A velocidade das mudanças tecnológicas e científicas não garantem que o certo de hoje será o melhor de amanhã. São muitas alternativas e poucas certezas. O universo virtual traz a sensação de multiplicidades de escolhas e com elas vem um senso de urgência. É preciso ingressar na carreira, ser promovido, liderar, tudo na velocidade dos games. A questão desafiadora é que na vida real existe um “delay” se comparado ao virtual. Entre o que parece possível e o de fato atingível existe um gap. Na mente virtual tudo está dado, pronto.  A vida real pede a tal da experiência, o passo a passo que só se aprende vivenciando. É preciso seguir protocolos, regras, burocracias e hierarquias.
No cenário real, o que fazer com a expectativa de conquistas a curtíssimo tempo? Já que sabemos ser esse um grande fator para o desengajamento nas corporações. Pesquisas demonstram que o maior índice de insatisfação e desligamentos nas empresas é a falta de perspectiva de plano de carreira. Se por um lado é preciso correr para ocupar os cargos mais altos em curtíssimo prazo, por outro lado, quando esse cenário não parece oportuno, vem a desistência.
É preciso ter cuidado com a matemática da urgência ao invés de simplesmente mudar de empresa rumo a uma possível escalada galopante. É imprescindível entender o que é necessário que seja modificado internamente. É importante compreender quais limitações e impedimentos internos e também externos precisam ser revistos. As limitações internas podem ser algumas inseguranças, crenças limitadoras, valores contraditórios, entre outras tantas. Os impedimentos externos são a ausência de conhecimentos específicos, falta de alianças, problemas na comunicação, etc. No entanto, na maioria das vezes em que se tem a percepção do que é necessário rever internamente, isso resulta em mudanças de comportamentos e no desenvolvimento de novas habilidades e saberes.
Não é só o iniciante que enfrenta os desafios das escolhas. Muitos profissionais de ponta e financeiramente bem estabelecidos se veem diante de questionamentos internos sobre o que fazer nos próximos muitos anos de suas vidas. Rever periodicamente o que energiza profissionalmente e pessoalmente são fatores importantíssimos para se manter em alta performance. Nesse sentido é relevante estar disposto a se reinventar em diversos momentos da carreira. É preciso coragem para reconhecer que não se conhece o todo. Um profissional, por maior maturidade e destaque que tenha no contexto já estabelecido, quando começa algo novo, inevitavelmente terá que desenvolver outras habilidades a partir do estágio básico de aprendizagem. Essa qualidade de inovar, de ter humildade e disposição para aprender o inédito pode garantir o frescor, a qualidade, a alegria, a saúde e a possibilidade de experimentar muitas carreiras brilhantes numa mesma vida.
Como pesquisadora do comportamento e valores humanos, acredito que alguns fatores podem fazer total diferença numa escalada progressiva e bem-sucedida de carreira. Conhecer as novas tendências é um deles.
Pesquisas apontam o eminente surgimento de mudanças tecnológicas com crescimento exponencial e capacidade de alterar radicalmente o modo de vida ao qual estamos inseridos nesse início de século. Diante do que já é e de tudo que está por vir, penso que quanto maior a integração do ser humano com seus reais valores, suas principais habilidades humanas e com o seu verdadeiro propósito de vida, maiores serão os benefícios e oportunidades de uma carreira bem-sucedida. Nesse cenário é importante encontrar bem-estar e equilíbrio emocional, conju
gal, espiritual, familiar, social, intelectual e de lazer.
Diante das perspectivas, não é possível dizer de forma lógica e precisa o que será necessário fazer para garantir o sucesso no planejamento da carreira. Mas o certo é que ter excelência naquilo que se faz é e será sempre um dos principais ingredientes em qualquer tempo ou lugar.
Líderes inspiradores servem como modelo em qualquer etapa do planejamento de carreira. Ensinamentos que podem fazer a diferença entre ser mais um ou ser único em meio a tantos. Líderes inspiradores não visam somente o dinheiro ou bem-estar pessoal. Líderes inspiradores têm em comum propósito e missão. Têm como ambição criar, promover ou impactar em algo que sirva como legado para as próximas gerações. Líderes inspiradores acreditam no poder da abundância e por isso não se prendem às pequenas questões e picuinhas, ao contrário: promovem um ambiente de permanente desafio, atentos ao projeto de vida de seus colaboradores. Oferece feedback constante e sobretudo geram oportunidades, ao qual, sabemos, ser um dos principais aliados na manutenção da equipe e do chamado plano de carreira.
(Texto originalmente publicado na Revista Você S/A em 21/12/2016).
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    Crise modifica perfil dos contratados para postos de alto escalão em Minas

    Oportunidades em cargos de gestão serão maiores em 2017

    A Diretora Executiva da Quality Training RH, Marisa Ayub, em entrevista à equipe do Jornal Hoje em Dia dá dicas sobre oportunidades em cargos de gestão.

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    Assim como para os demais profissionais, conquistar uma vaga de executivo na crise não tem sido fácil. Mas as perspectivas para 2017 são um pouco mais animadoras.

    “Até o ano passado, o país estava estagnado. Mas neste ano, a economia tende a reagir. As empresas já terão que se preparar para reposicionamento no mercado com contratação de gestores”, afirma a diretora-executiva da Quality Training, Marisa Ayub.

    Para disputar uma vaga nesse mercado é preciso se especializar para atender necessidades específicas das empresas. O ideal é conhecer bem aquele nicho onde pretende atuar e desenvolver cada vez mais habilidades profissionais na área escolhida.

    Dominar outros idiomas e ter uma vivência internacional também são questões importantes. Outro aspecto que pode agilizar o reposicionamento é a ampliação da rede de relacionamentos, uma vez que quem não é visto, não é lembrado quando surgem as oportunidades.

    “O profissional precisa ter uma experiência consistente na área de atuação, independentemente da idade. Por isso, mudar de foco de uma hora para a outra não é o ideal”, afirma a diretora-executiva do escritório de Belo Horizonte da Thomas Case e Associados, Elizabeth Pinheiro Chagas.

    Ela acredita em que um contexto de crise o ideal é também “abrir a cabeça”. Isso serve tanto para aceitar cargos em localidades mais distantes, quanto salários menores.

    Para os profissionais mais maduros, que já tinham uma carreira mais consolidada, essa flexibilidade pode ser mais difícil, porém fundamental para fazer frente à concorrência.

    Uma dica comum aos especialistas em recolocação profissional é a importância da estratégia na distribuição dos currículos. Se colocar à disposição de todas as vagas que surgirem é algo que mais atrapalha do que ajuda.

     

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    Como criar um perfil mais eficaz no Linkedin?

    Os cuidados que vão ajudá-lo a construir um bom currículo online.

    Carreira - 14 de março

    O volume de currículos que um recrutador recebe diariamente é muito grande e estudos indicam, que este profissional leva em média seis segundos para decidir se aquele CV vai seguir adiante ou não. Por isso, o currículo deve ser bem escrito e as informações mais relevantes precisam saltar aos olhos do headhunter.

    Em um mundo cada vez mais digital, o currículo on-line passa a ser o perfil no Linkedin – que também requer cuidados. Por isso, reuni neste artigo alguns conselhos práticos para deixar seu perfil mais atraente aos olhos do headhunter.
    Diferencial do Linkedin
    A grande vantagem desta rede é que não há limitação de espaço. Enquanto um currículo deve ser sucinto, com no máximo duas páginas, o perfil no Linkedin permite um pouco mais de flexibilidade e detalhes, porém sem exageros. Além disso, há alguns recursos que podem agregar valor à sua experiência.
    Recomendações
    Se tiver a oportunidade, peça para que pessoas do sua rede recomendem você em alguma atuação que tenha sido relevante, isso aumenta a credibilidade do seu perfil.
    Atividades extras
    Inclua suas experiências fora do mercado de trabalho, como vivências internacionais, publicações acadêmicas, participação de projetos na empresa, seminários, simpósios ou até mesmo trabalho voluntário. Jamais minta sobre alguma informação, pois o recrutador tem meios para verificar as informações expostas.
    Contribuição com conteúdo
    Seja ativo e relevante para sua rede. Da mesma forma que você pode usufruir de conteúdos interessantes divulgados por seus contatos, sempre que possível compartilhe também conteúdo. No entanto, é preciso ter cautela quando for compartilhar algo. Sempre pense se você compartilharia essa informação com os seus gestores na empresa atual, clientes e equipes. Se não tiver certeza sobre isso, é melhor não compartilhar. O Linkedin deve ter tópicos voltados para o mundo corporativo ou sua área de atuação, nunca itens informais, não é uma rede para postar piadas ou fotos que não agreguem valor para as suas conexões.
    Networking
    Tenha o maior número de conexões possível. O Linkedin possui filtros e geralmente as pessoas só conseguem visualizar até a 3° conexão, ou seja, se você tiver mais pessoas na sua rede aumenta a chance do seu perfil ser visualizado. O mesmo vale para os grupos, participe de grupos ligados à sua área de atuação e interesses, pois as pessoas dos mesmos grupos também conseguirão visualizar o seu perfil em buscas. Mantenha seus contatos ativos também nessa rede, além de seguir amigos e empresas.
    Monitoramento de oportunidades
    De tempos em tempos, é válido verificar vagas que possam ser de seu interesse e enviar o currículo. Também é importante ler artigos ou publicações que possam contribuir para que você seja um profissional melhor aproveitando a oportunidade para interagir com sua rede de contatos comentando ou curtindo algum artigo que lhe agradar aumentando, assim, a visualização do seu perfil.
    Foto
    Utilize uma foto corporativa (nunca deixe sem uma) que consiga transmitir seriedade e profissionalismo. Evite fotos na balada ou com amigos.
    Experiência
    Enumere suas experiências em ordem cronológica inversa, ou seja, do emprego mais recente ou o atual para os mais antigos, deixando mais detalhadas as descrições das três últimas experiências. Organize o texto em tópicos, evitando frases longas, e inclua palavras-chave referentes à sua área, lembre-se que alguns filtros encontrarão o seu perfil por essas palavras.
    Formação profissional e cursos relevantes
    Sempre inclua a sua formação profissional e os cursos de especialização ou outros cursos relevantes para a sua área de atuação, isso ajudará a fazer com que seu perfil seja encontrado.
    Idiomas
    Coloque o nível de fluência nos idiomas. Se isso não estiver claro, você pode ser barrado em algum filtro de busca. Mas cuidado: seja franco quanto à sua fluência. O idioma será testado.
    Dados de contato
    Esteja acessível para suas conexões. Sempre disponibilize um endereço de e-mail ativo, que você olhe com regularidade. Em alguns momentos, vale também fornecer o celular, principalmente se você está em busca de uma recolocação.
    Por fim, em seu perfil, logo abaixo do seu nome coloque algumas palavras-chaves que possam resumir suas principais qualificações. Evite colocar “disponível no mercado” ou “em busca de recolocação”, pois os recrutadores não utilizam essas palavras na busca e, sim, algo como, IRFS, engenheiro de alimentos, SAP, marketing digital etc. – palavras-chave que fazem sentido para a vaga.
    (Texto originalmente publicado na Revista Você S/A em 04/01/2017).

     

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    Mercado instável: E agora?

    Os desafios e oportunidades que um profissional de RH vivenciará.Imprevistos - 08 de Novembro

    Já parou para pensar que de tempos em tempos o Brasil vive períodos de instabilidade? O que nós, profissionais de RH, podemos fazer em prol da organização onde atuamos e até mesmo de nossas carreiras?

    Nosso primeiro passo deve ser uma avaliação crítica do cenário econômico, situação da empresa frente a esse momento e nossas perspectivas em curto prazo. Após a análise, há duas possibilidades:

    • Vou permanecer na empresa – Como posso me posicionar de forma estratégica junto ao negócio e prestar suporte aos gestores na tomada de decisão?
    • Vou buscar uma recolocação no mercado – Como devo me preparar para isso?

    Nas duas situações, antes de tudo, é preciso planejamento. Diante de um mercado em crise, temos pouco, ou nenhum direito de errar. Principalmente, quando lidamos com nossa carreira. Pois, na maioria  das vezes, fazemos isso sozinhos, não podendo contar com profissionais que tenham experimentado a mesma situação e possam nos dar direcionamento sobre as melhores decisões a tomar.

    Pensemos então nas possibilidades:

    Vou permanecer na empresa – Como posso me posicionar de forma estratégica junto ao negócio e prestar suporte aos gestores na tomada de decisão?

    Busque informações sobre sua empresa e as alternativas que o RH poderá apresentar diante da situação.

    Como posso apoiar?

    Que tipo de análise tenho condições de apresentar ao gestor?

    Quais são as possibilidades de redução de impacto sobre as pessoas?

    Onde consigo enxergar redução de custo?

    Vou buscar uma recolocação no mercado – Como devo me preparar para isso?

    Avalie quais suas possibilidades junto ao cenário econômico.

    Como está meu currículo?

    Que empresas não foram tão impactadas pela crise e podem absorver de forma adequada meu perfil?

    Qual a faixa salarial trabalhada pelo mercado nesse momento?

    É melhor procurar oportunidades estando empregado, ou desempregado?

    Se mesmo contra minha vontade eu ficar desempregado, por quanto tempo consigo manter minha saúde financeira caso minha recolocação demore?

    Além da minha área de atuação principal, tenho como avaliar outras áreas?

    Após avaliar todos os fatores, “mãos a obra”!
    Elabore um plano de ação que seja pautado em fontes seguras de informação e ferramentas que possibilitem análises precisas. Seu primeiro desafio será identificá-las. Porém, com os dados em mãos, será possível desenhar os possíveis caminhos a seguir.

    Mensure a evolução e os resultados de cada etapa. É preciso definir se as metas propostas estão sendo alcançadas.

    Para toda proposta, construa um Plano A e um Plano B. Em alguns momentos você só saberá que não deu certo quando estiver no meio do caminho e será importante contar com a possibilidade de redirecionar sua estratégia.

    Amplie seus contatos. Busque no mercado/empresa, pessoas que possam servir como mentores e assessorá-lo no processo.

    Nos momentos de crise aprenda a identificar as oportunidades que são criadas, pois os profissionais se destacam não só por sua capacidade de entregar resultados, mas por sua capacidade de inovação, transformação e potencial para superar os desafios.

    A todo o momento nos deparamos com situações que nos fazem refletir e avaliar novas possibilidades. É preciso saber se realmente estamos preparados para o desafio, encarar de frente e avançar para que tudo dê certo.

    MOVIMENTE-SE!

     

     

     

     

    Este material é de propriedade da Quality Training Assessoria em RH e seu uso fica restrito à utilização interna e/ou com prévia autorização.

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    42 profissões promissoras para 2015, segundo os recrutadores

    Perfis de nível estratégico lideram o ranking.

    Gerente/diretor de planejamento financeiro

    Perfil: Formação em administração, economia, engenharia ou ciências contábeis, com pós-graduação na área financeira. Proficiência em inglês (e espanhol, se a posição for para a América Latina) pode ser uma exigência. Também é preciso ter experiência no segmento de atuação da empresa e na área de planejamento financeiro.

    Gerente de planejamento tributário

    Perfil: Formação em ciências contábeis e direito. Pós-graduação e especialização na área são um diferencial, segundo especialistas. Multinacionais exigem inglês fluente.

    Gerente ou diretor de compliance e controles internos

    Perfil: Formação em direito é a mais comum. Cursos de administração e finanças, no entanto, também aparecem se a ênfase é em auditoria e controles.

    Controller

    Perfil: Formação em ciências contábeis, administração ou economia. “A base é contábil com especialização em controladoria ou gestão financeira”. Inglês fluente pode ser um pré-requisito.

    Diretor financeiro/CFO

    Perfil: Formação em administração, ciências contábeis ou economia, normalmente com MBA na área e inglês fluente. É desejável que o profissional tenha trabalhado numa grande consultoria na área de auditoria de contabilidade e, mais tarde, tenha tido experiência como controller.

    CEO para novas empresas de médio porte

    Perfil: Formação em economia, finanças ou administração de empresas. É necessário ter experiência na direção de médias empresas em segmentos específicos.

    Especialista em turnaround

    Perfil: É um executivo com visão estratégica, perfil de liderança e capacidade de executar projetos. “É alguém com capacidade de empreender dentro da organização”.

    Advogado especializado em compliance e ética

    Perfil: Formação em direito, com boas noções de interpretação legal. Conhecimento sobre o negócio da empresa em questão é essencial.

    Advogado tributarista

    Perfil: Formação jurídica e contábil, com pós-graduação e/ou cursos de extensão em universidades especializadas. Conhecimento em planejamento tributário é um diferencial.

    Advogado trabalhista

    Perfil: Formação em direito com educação continuada na área trabalhista na forma de especialização, mestrado ou doutorado. Aperfeiçoamento em relações sindicais é um diferencial.

    Advogado especializado em recuperação judicial e de crédito

    Perfil: Formação em direito com amplo conhecimento da lei de recuperação judicial. Experiência prévia em processo civil com foco em contencioso bancário é um requisito.

    Executivo de governança corporativa

    Perfil: Formação em administração, engenharia, economia ou direito. É esperado que tenha especializações e cursos específicos em governança. “Há preferência por profissionais que têm vínculo com o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa).

    Analista, especialista ou gestor de recursos humanos

    Perfil: O mais comum é que tenha formação em recursos humanos, psicologia, administração de empresas, engenharia ou economia. Experiência prévia é essencial para gestores.

    Coach corporativo

    Perfil: “A preferência vai para os profissionais que venham da gestão, com experiência sólida no ambiente empresarial e certificação de entidades nacionais e internacionais renomadas”. Cada segmento acaba contratando executivos experientes que atuaram com sucesso em sua área e agora exercem a função de coach.

    Gerente de desenvolvimento de negócios

    Perfil: Formação em engenharia, administração de empresas e áreas afins. “É essencial que o profissional desenvolva uma rede de relacionamento com agentes de diferentes níveis em empresas ou instituições”.

    Arquiteto de soluções

    Perfil: Formação na área de tecnologia, com experiência técnica prévia. É fundamental ter visão ampla de negócios e conhecer bem o portfólio de serviços da empresa.

    Arquiteto corporativo

    Perfil: Formação em tecnologia, com pós-graduação ou MBA em negócios. É fundamental ter conhecimento das metodologias SOA, TOGAF, ITIL, COBIT e BPMN.

    Executivo ou gerente de projetos

    Perfil: ter certificação para gerentes de projetos (PMP) é característica de quem se destaca. Profissionais com profundo conhecimento do negócio e experiência na gestão de projetos complexos são os mais disputados.

    Executivo de vendas/ gerente/ diretor comercial

    Perfil: a experiência é o grande diferencial nesta carreira. As áreas de vendas estão cada vez mais especializadas. “São especialistas, não há vez para generalistas. Se o executivo for de telecomunicações, por exemplo, a tendência é que ele atue na área de vendas de telecomunicações”.

    Gerente de compras

    Perfil: Formação em economia, finanças ou administração de empresas. Experiência na área e habilidade na gestão de clientes internos e fornecedores precisam fazer parte do currículo.

    Gerente de logística

    Perfil: Formação pode ser em engenharia, administração, economia, com pós-graduação em logística. “É importante ter idiomas e ter trabalhado com pessoas do chão de fábrica. Resiliência é outro ponto fundamental, já que lida com muitas variáveis”.

    Executivo na área de supply chain

    Perfil: Formação em engenharia é a mais destacada, mas também há administradores na área. Pós-graduação e experiência em cadeia de suprimentos são desejáveis.

    Gerente de riscos

    Perfil: Formação em administração, economia, ciências contábeis ou tecnologia da informação. Conhecimento técnico de SOX é essencial, assim como experiência prévia em riscos, ou auditoria interna, controles internos, compliance e governança corporativa.

    Gerente ou diretor de produção (operação)

    Perfil: Formação em engenharia, com experiência em manufatura, se essa for a área foco. Diretores de operações geralmente têm MBA executivo no currículo.

    Gerente de obras industriais

    Perfil: Formação em engenharia civil. É preciso ter experiência na gestão de equipes e acompanhamento de obras industriais.

    Engenheiro de óleo e gás e construção naval

    Perfil: Formação em engenharia, com especializações pertinentes à área de atuação. Inglês fluente é necessário.

    Engenheiro de instalação

    Perfil: Formação em engenharia (mecânica, elétrica, eletrônica ou naval), com experiência prática em atividades que se relacionam com ROV, Survey, Movimentação de Cargas em regime offshore, etc.

    Gerente de embarcações/operações

    Perfil: Formação como oficial de náutica ou de máquinas, ou mesmo engenharia mecânica com bons conhecimentos de equipamentos de praça de máquinas.

    Engenheiro de recursos eólicos

    Perfil: normalmente, a formação é em engenharia ou física. “Profissionais com conhecimento no setor de energias renováveis são bem-vindos”.

    Diretor de engenharia e produção

    Perfil: formação em engenharia é mais comum. A habilitação específica depende da empresa em que atua. É preciso ter experiência na área de produção e vivência em “chão de fábrica”. “Um grande diferencial é ter idiomas para ajudar a trazer novidades tecnológicas internacionais para dentro da empresa”.

    Gerente de TI

    Perfil: Graduação universitária ou tecnóloga em cursos ligados a tecnologia da informação, como ciências da computação. Precisa ser um generalista. Inglês costuma ser uma exigência de multinacionais. Habilidades de comunicação, experiência consolidada e visão de negócio são fatores que fazem o gerente de TI se destacar.

    Desenvolvedor móbile

    Perfil: Formação em tecnologia, com profunda experiência em desenvolvimento em linguagens como C, Java, J2EE, C++ e frameworks. Domínio de inglês pode ser uma exigência.

    Cientista de dados/ engenheiro de big data

    Perfil: Formação em matemática, estatística ou engenharia da computação com mestrado em matemática aplicada ou computação distribuída. É comum ter doutorado e PhD na área de exatas. “Os mais procurados são os engenheiros de big data que têm experiência com bancos de dados e business intelligence (BI)”.

    Arquiteto de computação em nuvem

    Perfil: Formação em cursos da área de tecnologia da informação, sobretudo aqueles voltados para redes de computadores. É pré-requisito ter experiência em arquitetura de redes de computadores, bem como cursos de especialização e certificações na área.

    Especialista em governança de computação em nuvem

    Perfil: “É preciso ter experiência profissional em governança e dominar metodologias já consagradas, como ITIL, CobiT, entre outras”. Universidades vêm oferecendo formação para governança da tecnologia da informação, o que dá uma excelente base.

    Profissional de mídias sociais

    Perfil: Formação em marketing ou comunicação, somada a experiência em ambiente digital e visão estratégica.

    Profissional de marketing digital

    Perfil: Formação acadêmica específica não costuma ser exigida, mas cursos na área digital são desejáveis. Profissionais com bom conhecimento de mercado online e digital e experiência corporativa são mais buscados. Inglês avançado ou fluente é necessário em grande parte das posições.

    Gerente ou diretor de marketing, branding e inovação

    Perfil: Formação em economia, finanças ou administração de empresas, com experiência específica na área.

    Profissional de marketing na área de consumo & insights de mercado

    Perfil: a formação acadêmica importa menos do que o senso analítico e a facilidade para construir estratégias. É preciso saber como usar o entendimento do mercado e do consumidor para direcionar as ações da empresa.

    Especialista em PDPs (política de desenvolvimento produtivo)

    Perfil: Formação superior em áreas da saúde ou administrativa. Bastante experiência em gestão de negócios, manufatura e amplo conhecimento dos processos do Ministério da Saúde são requisitos da profissão.

    Médico para indústria farmacêutica

    Perfil: Médico com residência em áreas que estejam alinhadas aos produtos produzidos pelas indústrias farmacêuticas. “É necessário ter a disposição e a aptidão para fazer a transição de uma carreira de profissional liberal para um ambiente executivo e hierarquizado”.

    Profissional de acesso para indústria farmacêutica

    Perfil: Formação superior em áreas da saúde ou administrativa. Experiência prévia no mercado farmacêutico e conhecimento dos processos do Ministério da Saúde, secretarias de saúde e planos de saúde são requisitos para o cargo.

    Texto originalmente publicado na Revista Exame em 11/12/2014. Leia o artigo completo em exame.abril.com.br

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    Sondar sempre o mercado traz ganhos

    Para consultores, conferir constantemente as oportunidades de trabalho, mesmo estando empregado, ajuda o desenvolvimento profissional

    A busca contínua por informações a respeito de oportunidades no mercado de trabalho entre pessoas empregadas é vista por muitos consultores de recursos humanos como importante fator de crescimento profissional. Mais do que medo do desemprego, fazer uma autoanálise de suas potencialidades, acompanhar as mudanças no mercado de trabalho e até crescer profissionalmente são algumas das razões apontadas pelos especialistas para as pessoas se submeterem a processos seletivos, mesmo que estejam exercendo uma função em alguma empresa.

    A consultora e coach Samanta Luchini, que é formada pelo Integrated Coaching Institute, considera que a melhor forma de uma pessoa ter uma avaliação fidedigna de sua real situação profissional é submeter-se a processos de seleção. Segunda ela, isso ocorre entre pessoas que claramente não estão ansiando por trocar de emprego. “Na verdade, querem saber se estão evoluindo ou como são vistas fora do seu ambiente de trabalho. Não deixa de ser um processo de autoanálise em que elas verificam como o mercado avalia as suas competências.”

    No entanto, a coach Angélica Ferreira, membro da Sociedade Brasileira de Coaching, diz que há sim quem busque uma troca de empresa. Segundo ela, busca contínua por uma nova oportunidade entre pessoas empregadas ocorre, sobretudo, por parte daquelas que ela enquadra como high potential.

    “São profissionais de alto potencial, abertos a novidades, a novos desafios, que ficam de cinco a sete anos dentro de uma mesma empresa. Eu diria que de dez analistas, coordenadores, gerentes, diretores e presidentes, seis estão de olho no mercado, verificando a possibilidade de encarar um novo cargo, especialmente se a atual empresa não estiver lhes dando o retorno que almejam. Buscam melhor remuneração, pacote de benefícios ou um upgrade na carreira”, afirma.

    Independentemente de buscar ou não uma nova experiência, Samanta é favorável a uma exposição contínua do currículo no mercado, pois entende que toda a resposta a esse gesto serve para o desenvolvimento do profissional. A pessoa acostumada e integrada a um determinado ambiente profissional não tem condições de saber como reagiria em outra situação e nem como é vista fora da empresa, defende a coach.

    “Às vezes o profissional está há 15 anos num mesmo emprego e fica apavorado com a possibilidade de passar por um processo de seleção. Mostro a essa pessoa que ela não tem de temer nada. Pelo contrário, a entrevista de emprego vai contribuir para o seu crescimento, mesmo que a resposta seja negativa. Por isso, aconselho que todos se submetam a entrevistas de emprego pelo menos duas vezes por ano”, diz Samanta.

    O contínuo exercício de exposição ao mercado já garantiu melhores empregos e até mudança de profissão. “Lembro de um profissional que, depois de se submeter a várias entrevistas, virou entrevistador, porque ele aprendeu a conduzir uma boa entrevista de emprego, o que não se aprende na faculdade”, conta. “Por isso, sempre digo para as pessoas não sondarem o mercado apenas quando estão insatisfeitas com o atual emprego ou quando ficam desempregadas.”

    Sondagem. A coordenadora de marketing Ellen Freire Melo, de 35 anos, garante que nos seus mais de 12 anos de carreira sempre procurou ficar atualizada com o que o mercado de trabalho exige e oferece. “Meu comportamento é esse, ficar o tempo todo sondando o mercado, conferindo as novidades e tudo o mais, independentemente de estar empregada ou não. Afinal, a concorrência na minha área é muito grande”, diz.

    Em consequência desse comportamento, Ellen não está ansiosa por estar no momento em que busca uma nova colocação. Para ela, o próprio mercado exige essa prática de estar sempre procurando saber como está o seu setor. “O pessoal de recursos humanos está sempre ligado nas redes sociais. As agências de publicidade procuram preencher suas vagas de olho, principalmente, no LinkedIn e no Facebook. E o mercado é muito dinâmico, mudando a todo momento.”

    Para ela, não basta fazer cursos de atualização a toda hora, aperfeiçoar o inglês e adequar o currículo às novas exigências do mercado. “Você tem mesmo de ficar antenado o tempo inteiro, para não ficar fora do mercado. Tem de fazer cursos de reciclagem, assistir a palestras, comparecer a seminários e ficar atento a novas propostas que possam agregar melhor qualidade de vida e bem-estar para você e sua família.”

    Ellen acha fundamental que as pessoas ativem e ampliem o respectivo networking não só quando estão desempregadas. “O certo é fazer isso sempre para ter visibilidade. E é exatamente isso que tenho constatado na minha rede de relacionamento. Meus amigos e parentes empregados estão sempre se mexendo, atualizando os currículos no LinkedIn, buscando novas informações sobre suas áreas de atuação, preparando-se para sair ou não da zona de conforto.”

    Curiosidade. Por conhecer pessoas que encontraram empregos melhores mesmo estando numa boa fase na empresa a que estavam ligadas, a consultora Samanta aponta a persistência na pesquisa de emprego como algo bastante produtivo. Ela considera difícil definir o perfil desses profissionais. Porém, diz que pelos casos que acompanha, são pessoas com inconformismo construtivo e com maior nível de curiosidade e flexibilidade.

    Outra boa razão para sempre estar de olho num possível novo emprego é evitar o nível de tensão que sempre acompanha os primeiros meses numa nova jornada de trabalho. “É justamente o temor de passar por esses primeiros meses que faz com que muitas pessoas se acomodem, evitando enfrentar novos desafios até mesmo quando estão insatisfeitas com o trabalho ou empresa em que estão.”

    (Originalmente publicado em 11/01/2015  na coluna Radar de Emprego do Estadão)

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    Liderança pelo Exemplo

    Liderança pelo Exemplo - 18 de OutubroInspiração, desafio e motivação são ingredientes essenciais para estimular a equipe a apresentar resultados. Pragmático ou afetivo, o líder deve saber retirar o melhor das pessoas.

     

    Humberto Siqueira, Jornal Estado de Minas

     

    Quando se fala em líder corporativo, logo se pensa em chefe. Mas há diferença entre liderar e chefiar. Embora os dois termos possam estar associados com comendo, direcionamento, a forma como se executa essa função diferencia um do outro. Nem todo chefe é líder e nem todo líder é chefe.

    Liderança é a arte de liberar as energias e potencial das pessoas, visando atrair talentos, inteligência e conhecimentos para enfrentar a complexidade das mudanças, influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos. O líder precisa inspirar, desafiar e motivar a equipe a realizar seu potencial máximo, entregando resultados. Para isso, tem de ser capaz de fazer com que cada um e todos aceitem desafios e se sintam relevantes o tempo todo. Engajar pessoas e despertar nelas confiança é fundamental, assim como investir na própria competência técnica, que será sempre a sustentação dessa posição.

    Nem todo líder nasce com esse perfil. Alguns têm trajetória de vida que o encaminham a agir dessa forma, enquanto outros buscam, conscientemente, aprimorar esse perfil. Segundo Karla Candal, diretora da LHH/DBM, empresa em soluções de mobilidade de talentos e transição de carreira, “o sucesso em processos de desenvolvimento está intimamente relacionado ao quanto indivíduos e organizações estão alinhados às suas identidades e propósitos”.

    Para ela, o líder tem que estar alinhado com o que a organização tem definido na sua identidade – missão, valores, visão, competências e o resultado que deve ser atingido. “Para cada negócio temos estilos de interação diferenciados. Em ambientes mais competitivos, um líder mais pragmático pode ter mais aderência à organização do que um mais afetivo, por exemplo”, pondera.

    Na visão de Lee Ellis, palestrante e autor do livro Leading with honor: leadership lessons from the Hanoi Hilton, em que apresenta sua experiência como prisioneiro de guerra durante cinco anos no Vietnã e destaca lições de liderança aprendidas no cativeiro, “a boa liderança é fundada em bom caráter. Inclui a obtenção de resultados e cuidado com as pessoas para alcançá-los. Normalmente, há uma tensão entre a missão (resultados) e as pessoas (relações), porque a missão deve ser sempre realizada, mas você não pode abusar das pessoas na obtenção de resultados sob pena de a performance diminuir a produtividade. No entanto, poucas são naturalmente talentosas em resultados e relacionamentos. Para ser um bom líder, a maioria das pessoas tem que aprender uma das duas habilidades, aquela que não é seu forte”, avalia.

    Nesse cenário, o líder seria aquele que sabe tirar o melhor das pessoas, tem visão para alocar o profissional certo no lugar certo, uma escuta mais apurada, estabelece a confiança, engaja as pessoas e tem a compreensão de que o resultado é mérito de todos. O chefe seria aquele que trabalha pensando no seu próprio sucesso, não consegue segurar a pressão que ele mesmo sofre, não comunica bem para a equipe e mantém o nível de estresse alto para conseguir o resultado. Em geral, fica longe de conflitos e problemas, visando manter sua posição, sua equipe tem problemas de performance e turn over elevado.

    Para Lee, um superior não terá capacidade de liderança se ele não consegue obter a confiança de sua equipe. “A confiança é a marca registrada de equipes coesas. Sem ela, as pessoas têm dúvidas, medos e incertezas que não levam a um alinhamento e unidade. E confiança, nesse contexto, significa que entendo e aceito você, porque você está disposto a ser vulnerável e genuíno. Esse tipo de confiança leva tempo e os líderes devem tê-la como prioridade”, afirma o ex-piloto da Força Aérea Americana.

     

    Publicado originalmente no Jornal Estado de Minas, Caderno Megaclassificados, dia 13 de Outubro de 2013

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    Pare de se enganar: SUCESSO pede autoconhecimento


    Autoconhecimento - 14 de OutubroO Professor de Harvard Robert Steven Kaplan diz que o sucesso depende de um processo corajoso de conhecimento pessoal.

     

    Por Beatriz Rey | Você S/A

     

     

    Chapel Hill – Robert Steven Kaplan tornou-se professor da escola de negócios de Harvard em 2005, depois de uma carreira de mais de 20 anos em Wall Street — a maior parte do tempo como alto executivo do banco Goldman Sachs, de onde saiu como vice-presidente do conselho (não confundir com o professor homônimo, criador da metodologia Balanced Scorecard).

    Mesmo com um grande repertório em gestão de investimentos, na academia ele enveredou pela linha de estudos do comportamento profissional. Em seus livros, Kaplan trata da investigação profunda que os profissionais devem fazer em suas fontes de motivação — que, segundo ele, não são investigadas e por isso as pessoas não crescem. É nesse ponto que entra a experiência do mercado financeiro.

    Como orientador de carreira, Kaplan não amacia. “Executivos bem-sucedidos devem ser capazes de listar seus pontos fortes e fracos”, diz. Em entrevista à VOCÊ S/A, o professor fala sobre seu novo livro, What You’re Really Meant to Do (“O que você realmente deve fazer”, em tradução livre), que será lançado em maio nos Estados Unidos. E ele promete ir fundo na busca dos interesses profissionais.

    VOCÊ S/A – As pessoas realmente buscam conhecer a si mesmas? 

    Robert Steven Kaplan – Todos nós, e aqui me incluo, temos “pontos cegos”, ou seja, características pessoais das quais não temos conhecimento, mas que são evidentes para quem nos observa. Os profissionais estão em diferentes estágios do processo de conhecimento íntimo. Nunca conheci alguém que não precisasse de ajuda ou conselho para se desenvolver. Uma pessoa pode prescindir de ajuda durante algum tempo, mas em algum momento certamente precisará conversar. A situação é a seguinte: se você não precisa de conselho, não está produzindo nada. Está parado, não está crescendo.

    VOCÊ S/A – Essa busca é um processo constante, certo? 

    Robert Steven Kaplan – É importante dizer que não são somente as pessoas que mudam. O mundo também está em transformação. A natureza das empresas e das indústrias muda. E você também muda: pode assumir novas responsabilidades, por exemplo. A busca do potencial único é certamente um processo constante. Uma situação muito comum é encontrar uma pessoa que trabalha há dez anos no mesmo lugar e simplesmente deixa de gostar da empresa, do trabalho. A pergunta é: por quê? Ouço bastante esse tipo de queixa: “Eu costumava amar meu emprego, hoje detesto”. O que aconteceu? O emprego mudou ou é o profissional que está diferente?

     VOCÊ S/A – Com qual frequência devemos revisitar o que sabemos sobre nós? 

    Robert Steven Kaplan – Não há um tempo certo, mas claro que não pode ser algo feito a cada segundo. Meu livro fala em atualizações regulares de seus pontos fortes e fracos, de suas paixões, de quem você é, o que você ama, qual o seu caráter, seu tipo de liderança. Essas são perguntas que as pessoas devem se fazer de tempos em tempos. O livro é como um roteiro — você não precisa consultá-lo sempre, mas deve pegá-lo de vez em quando para ter certeza de que sabe para onde está indo.

    VOCÊ S/A – O senhor acha que as pessoas dedicam a energia necessária a essa investigação?

    Robert Steven Kaplan – Se você é cínico, tem complexo de vítima ou acha que o mundo é muito injusto, terá muita dificuldade em tentar qualquer caminho diferente daquele que está trilhando. Esse tipo de mentalidade negativa coloca o profissional em um ciclo de insatisfação. Lido com pessoas que são cínicas ou que acreditam que a Justiça não funciona o tempo todo. Percebo o quanto isso é improdutivo. Nos Estados Unidos, quando se fala em imposto, por exemplo, há quem acredite que nada funcionará, que o governo está sempre prejudicando a população. É difícil encontrar uma solução quando se adota um padrão de comportamento destrutivo. Entendo que as pessoas recorrem a ele para se proteger. Elas já foram prejudicadas e não querem passar por isso novamente. Só que, no fim das contas, acabam prejudicando a elas mesmas.

    VOCÊ S/A – De acordo com o livro, esse tipo de mentalidade está relacionadoa experiências negativas que persistem na memória e prejudicam o desempenho. Isso é comum no trabalho?

    Robert Steven Kaplan – Se você me der mil pessoas, lhe darei mil narrativas diferentes. A mais comum é “não sou bom o suficiente” e suas variações. Mesmo se as pessoas que convivem com o profissional o consideram incrível, a narrativa persiste. Isso leva profissionais a cometer erros graves. As situações de pessoas que perdem a cabeça, que não cooperam e que são imprevisíveis, em muitos casos, não acontecem porque são babacas. Elas ocorrem por causa de insegurança, porque querem se proteger. Cada pessoa tem sua própria narrativa negativa. Não há quem não a tenha. O segredo é ter consciência de que ela existe e entender como afeta seu comportamento. Livrar-se dela não é possível. Mas saber que ela existe e não ser prisioneiro dela, sim.

    VOCÊ S/A – O senhor diz que devemos buscar uma definição própria para o sucesso. Como fazer isso diante dos modelos que a sociedade impõe? 

    Robert Steven Kaplan – O livro é justamente sobre isso. É preciso entender pontos fortes e fracos e quais são suas paixões para definir o conceito próprio de sucesso. É um processo que demanda muito trabalho. A pressão dos colegas é muito forte. O roteiro que proponho não vai fazer com que o profissional fique blindado a essa pressão. Além de conhecer suas qualidades e defeitos, ele deve entender por que se sente vulnerável à pressão social. Talvez falte autoconfiança. Ou então haja questões não resolvidas com os pais, o que leva o sujeito a tentar agradar os outros. Esse entendimento aumenta a determinação.

    VOCÊ S/A – Em termos práticos, quais estratégias um profissional pode adotar para se conhecer? 

    Robert Steven Kaplan – Um bom exemplo é pensar em um momento durante a vida em que se sentiu melhor. O que você estava fazendo? Por que gosta tanto desse momento? Talvez você estivesse trabalhando com esportes, com crianças ou simplesmente escrevendo. Quais tarefas estava desempenhando? Por que você era tão bom nessas tarefas? É apenas um exemplo de exercício simples, que força a pensar sobre o passado. Quando as pessoas fazem isso, percebem que gostam de trabalhar com gente ou com vendas, por exemplo. Mais: percebem que não pensavam a respeito disso havia anos. Na sequência, minha pergunta é: por que não trabalhar em uma empresa que ofereça esse tipo de trabalho? O importante é fazer algo além de pensar. Há o cérebro e o coração. Em outras palavras, pensar no que sentimos é fundamental.

    Boa leitura!

    (Originalmente publicado no site  www.exame.abril.com.br)

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    09 de Setembro – Dia do Administrador

    Imagem Dia do Administrador

     

    Parabéns Administradores!!!

    A sua profissão impulsiona e estimula a inovação e a eficiência das empresas, além de transformar para melhor a vida dos profissionais.

    A Quality Training RH parabeniza à todos neste dia.

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    Liderança X Stress

       Liderança X Stress - 30 de Agosto

                               

        O Líder precisa saber administrar o                        companheiro chamado “estresse”

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    Prazos cada vez menores para entregar resultados, superação de metas, decisões que precisam ser tomada em curto espaço de tempo e com um grau de assertividade significativo. Somando-se a isso, a responsabilidade de conduzir um time formado por pessoas que apresentam necessidades e características comportamentais diferenciadas. Ao ler apenas algumas das atribuições que uma liderança convive diariamente, muitas profissionais certamente pensarão duas vezes antes de assumir a responsabilidade de gerir pessoas. Contudo, o objetivo aqui é mostrar que diante de tantos desafios estressantes, o líder pode encontrar um estado de equilíbrio e estendê-lo aos liderados, conseguindo, dessa forma, formar um time de alta performance.
    Para trazer à tona o tema liderança X estresse, o RH.com.br conversou com a consultora Rosana Rodrigues que atua em projetos de Coaching Individual e em equipe. Com a experiência de também conduzir treinamentos comportamentais, Rosana diz que se um líder começar a apresentar sinais de estresse, ele precisa identificar as causas desse sintoma. Se o grau do estresse estiver bastante alto, talvez a liderança possa precisar da ajuda de alguém para fazer essa análise. “Essa ajuda pode ser encontrada na área de Gestão de Pessoas da empresa, em psicólogos, em médicos ou mesmo através de uma boa conversa com um amigo”, sugere. Durante entrevista concedida ao RH.com.br, a consultora pontua os principais fatores estressantes que têm acometido os líderes contemporâneos.
    Rosana Rodrigues é uma das palestrantes da Jornada Virtual de Liderança 2013 – evento promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 12 a 27 de setembro próximo. Na ocasião, ela irá proferir a palestra em vídeo “Como construir equipes vencedoras”. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

     

    RH – Ser líder significa que o profissional sempre estará diante da necessidade de lidar com situações que exigem rapidez de resposta, equilíbrio emocional e pressão imposta pelo próprio mercado. Toda liderança tende a ser estressada?
    Rosana Rodrigues – Primeiro é preciso entender o que é estresse. De acordo com o site psychologytoday.com, estresse é uma simples reação para um estímulo que mexe com o nosso equilíbrio físico ou mental. Em outras palavras, é parte onipresente de nossa vida. Um evento estressante pode disparar a resposta “lute ou fuja”, fazendo com que hormônios como adrenalina e cortisol espalhem-se pelo corpo. Um pouco de estresse, conhecido como “estresse agudo” pode ser excitante – nos mantêm ativos e alertas. Mas no longo prazo, o estresse crônico, pode ter efeitos deteriorantes na saúde. Você pode não ser capaz de controlar os fatores estressantes no seu mundo, mas você pode modificar a maneira como você reage a eles. Partindo desse pressuposto, eu diria que sim, toda liderança deveria ser estressada no sentido de estar alerta e buscando sempre o melhor em si mesmo e nos outros.

    RH – Líder estressado é sinônimo obrigatório de equipe tensa?
    Rosana Rodrigues – Ainda levando em consideração a definição anterior, a resposta, em minha opinião, é não. Enquanto o líder estiver utilizando esse estado de alerta para, primeiramente, entender o perfil de sua equipe, provocar discussões de brainstorming que busquem o engajamento das pessoas nas soluções, para despertar o interesse da equipe em alcançar resultados que tenham significado para todos, o estresse não será, necessariamente, sinônimo de equipe tensa.

    RH – Quais são os principais sinais que alertam a liderança, avisando-a de que ela está a um passo dos níveis perigosos de estresse?
    Rosana Rodrigues – Os principais sinais são: falta de paciência; cansaço constante, falta de energia; desinteresse ou diminuição do interesse pelas pessoas; desinteresse ou diminuição do interesse em buscar conhecimento, novidades; e falta de perspectiva para o futuro.

    RH – Esses mesmo sinais que alertam que o líder está extremamente estressado, também podem partir do comportamento externado pelo time?
    Rosana Rodrigues – Sim. Eis alguns sinais: quando há o confronto entre as pessoas e não o conflito de ideias; faltas ao trabalho; turnover; criação de feudos; ausência de feedback e presença forte da rádio-corredor que se manifesta através de fofocas.

    RH – Uma vez que o líder é vitimado por níveis elevados de estresse, como é possível reverter esse quadro e reencontrar o equilíbrio no trabalho?
    Rosana Rodrigues – Primeiramente, tentar identificar as causas desse sintoma. Se o grau do estresse estiver bastante alto, talvez ele precise da ajuda de alguém para fazer essa análise – área de Gestão de Pessoas da empresa, psicólogos, médicos ou mesmo uma boa conversa com um amigo. Vale a pena refletir, também, sobre o bom e velho tripé da liderança: missão, visão, valores. Será que há um desalinhamento entre o que ele quer e o que a empresa espera dele? Outro fator relevante é procurar oscilar a sua energia, dando atenção para todas as esferas: física, mental, emocional e espiritual. Infelizmente, grande parte das pessoas acaba deixando de lado as energias físicas – não cuidam da saúde do corpo, e a espiritual – não cuidam da saúde da alma. Também se deve: encontrar atividades extracurriculares, que lhe permitam explorar novas possibilidades ou simplesmente buscar o ócio criativo; dedicar um tempo para a solitude – não solidão, reconhecendo suas conquistas e aprendendo com seus erros; e controlar o que está sob seu controle e aceitar o que não está.

    RH – Falasse muito que a qualidade de vida no trabalho tem sido fator de atração e de retenção para os talentos. Essa premissa também vale para as lideranças?
    Rosana Rodrigues – Sem dúvida alguma. De uma forma geral, as pessoas estão cada vez mais conscientes de que, para produzir e obter resultados, é importante cuidar das outras áreas da vida. Se a empresa para a qual trabalham não lhes permite isso, elas buscarão outros desafios. Quando um líder ou qualquer outro profissional faz o que acredita e gosta, e percebe que a empresa onde trabalha lhe permite explorar seus sonhos individuais e seus outros interesses – que podem não estar diretamente ligados aos projetos da empresa, elas não terão motivos para olhar para o mercado.

    RH – Liderança que preza pela sua qualidade de vida no trabalho estende esse pensamento aos liderados de forma inconsciente ou não?
    Rosana Rodrigues – Muito provavelmente sim. Melhor ainda se for de forma consciente, ou seja, quando a liderança cria programas de incentivo, reconhecendo aqueles que, de alguma forma, melhoraram sua qualidade de vida no trabalho. O líder pode, por exemplo, premiar um liderado que trouxer uma ideia que alinhe qualidade de vida e alcance de resultado da equipe ao mesmo tempo.

    RH – Suponhamos que um profissional extremamente “light” recebe a responsabilidade de conduzir uma equipe estressada. Qual a maior probabilidade: o time encontrar o equilíbrio ou a liderança tornar-se extremamente tensa?
    Rosana Rodrigues – Isso vai depender do propósito do líder. Se liderança é, por definição, modelo e influência, é provável que essa equipe encontre o equilíbrio. O desafio do líder, nesse caso, será o de identificar os motivos pelos quais essa equipe está estressada e entender o perfil de cada um dos seus membros. Entender a cultura da empresa também é de grande validade para que o líder possa traçar uma estratégia de desenvolvimento de pessoas.

    RH – Em sua opinião, quais os fatores que mais estressam os líderes?
    Rosana Rodrigues – Podemos destacar: pressão para o alcance de metas e resultados; excesso de tarefas; má administração do tempo, ou melhor, dizendo, má administração das prioridades; baixo autoconhecimento; desalinhamento entre os interesses pessoais e interesses da empresa para qual trabalha.

    RH – E quais os fatores que mais estressam os times?
    Rosana Rodrigues – Neste caso, podemos citar: falta de perspectiva de crescimento profissional; liderança fraca; metas mal elaboradas; falta de recursos; líderes estressados; desenvolvimento insuficiente das habilidades comportamentais e técnicas; e falta de uma visão clara.

    RH – A senhora poderia deixar alguma orientação final para os líderes estressados e que desejam sair desse estado de constante tensão?
    Rosana Rodrigues – Não vejo como resolver essa situação a não ser parando para avaliar suas causas e pensar sobre planos de ação. Somos experts para criar planos de ação e de contingência para as empresas para quais trabalhamos e infelizmente pouco utilizamos essa expertise para avaliarmos nossa postura e nossas escolhas como profissionais e pessoas. Se nos lembrássemos das instruções dadas pelos comissários de bordo antes do avião decolar, saberíamos que para formar equipes vencedoras, trazer excelentes resultados para a empresa e para nossa carreira e ter uma vida mais equilibrada, precisaríamos cuidar de nós mesmos em primeiro lugar para depois cuidarmos dos outros.

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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