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A Diretora Executiva da Quality Training RH, Marisa Ayub, fala ao Infomoney e dá dicas sobre como agir diante de um processo de fusão de empresas.

SÃO PAULO – Quando o assunto é a fusão  de empresas, um dos maiores problemas enfrentados pelosprofissionais envolvidos é a dificuldade de adaptação à nova cultura desta nova corporação. Assim, o portal InfoMoney foi ouvir especialistas para ajudar quem está passando por esta situação.

De acordo com a diretora executiva da Quality Training, Marisa Ayub, primeiramente, é importante entender quais aspectos estão envolvidos no que é chamado de cultura de empresa. “A cultura de uma empresa nada mais é do que a maneira como a companhia trabalha, como ela conduz as etapas do trabalho, seus valores e sua missão”, explica.

Dessa forma, esclarece, a adaptação torna-se mais fácil quando o profissional busca informações sobre a empresa e os gestores que estão chegando, já que isso o ajuda a se manter estável durante o processo de transição, não apresentando, por exemplo, declínio no ritmo de trabalho.

“É muito importante buscar informações e interagir com os profissionais e líderes que estão chegando, assim fica mais fácil entender o que está sendo esperado”, explica.

Flexibilidade
O diretor de projetos e outplacement da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Vladimir Araújo, concorda e ressalta que neste processo é muito importante que o profissional esteja disponível.

“A adaptação a uma nova cultura ocorrerá mais facilmente se a pessoa estiver disponível, flexível. Além disso, quanto mais envolvimento com a empresa o profissional demonstrar, maiores serão as chances dele permanecer na companhia, concluído o período de transição”, conclui Araújo.

Ainda neste sentido, o diretor de projetos e outplacement da Ricardo Xavier avalia que um período de aproximadamente seis meses, geralmente, é o suficiente para que a empresa conclua o processo de transição e para que os profissionais avaliem se conseguiram se adaptar à nova cultura ou se é melhor se lançar ao mercado.

Para ele, caso a pessoa conclua que não se adaptou, é importante verificar se o profissional se esforçou para isso.

Liderança
Apesar de estar sujeito a todas as inseguranças geradas pelo processo de transição para a implantação de uma nova cultura, o líder, dizem os especialistas, nunca deve demonstrar medo ou insegurança para seus liderados.

“Ele tem que ser um disseminador da nova cultura e não deixar transparecer suas dúvidas e medos para a equipe”, ressalta Araújo.

Marisa concorda e completa que ao líder cabe o papel de elo entre o responsável pelo processo de adaptação e a equipe, devendo ele ser sempre claro, direto, transparente, procurando, sempre que possível, dizer aos liderados quais mudanças são esperadas e em quanto tempo serão concluídas.

(Publicado originalmente no Infomoney Carreiras, 13/02/2012)

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    O processo de fusão de empresas causa dúvidas nos profissionais que atuam nas duas companhias, conforme ressaltado no texto anterior. A cultura interna dominante será, naturalmente, da empresa que investiu mais.

    Esse processo, entretanto, pode também ser realizado de forma a aproveitar as melhores áreas de cada uma das empresas e buscando profissionais com perfis que se adequem às novas estratégias de cada cargo. Se a área de marketing da empresa compradora for melhor do que a empresa adquirida, permanece o da primeira; se a área financeira da empresa minoritária for mais organizada e eficiente, é o dela que irá permanecer. Dessa forma, uma nova cultura organizacional é desenhada.

    Profissionais que ocupam funções operacionais, geralmente, não sofrem impactos diretamente, o que não ocorre com os gestores. Não é necessário ter dois líderes para uma mesma área, como RH, por exemplo. É um processo um pouco desgastante, mas a nova empresa pode minimizar o problema, oferecendo a esses profissionais um pacote de serviços outplacement. Esses serviços de assessoria personalizada ajudam na recolocação profissional dos antigos colaboradores, além de servir como suporte para que o profissional enfrente melhor as consequências do desligamento.

    Os profissionais que permanecerem terão que aprender a lidar com as mudanças e se adaptarem ao novo ambiente corporativo. A empresa, nesse caso, deve colaborar sendo transparente e transmitindo segurança. O que dita a permanência do colaborador é a capacidade do mesmo enfrentar o desafio e se adequar à nova cultura. O ideal é que o processo de fusão seja encarado por todos como um momento de oportunidades, sobretudo, de crescimento profissional.

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    Fusão de empresas: Como proceder em um momento de incertezas? – Parte 1

    A globalização exige que organizações enfrentem processos de fusão. Foi assim com a indústria cinematográfica norte-americana, quando algumas das principais distribuidoras foram compradas por empresas de tecnologia do Japão. No Brasil, um dos casos mais recentes e de relativo sucesso foi a integração do Banco Itaú com o Unibanco, após a primeira instituição adquirir a segunda. Quando isso ocorre, duas empresas se transformam em uma nova organização e os colaboradores precisam lidar com momentos de incerteza, próprios de toda transição. É preciso, portanto, administrar a situação internamente.

    Durante o processo de fusão ou aquisição, as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna ganham importância estratégica e, quando bem trabalhadas, se tornam o grande diferencial nesse momento. Todos os públicos serão impactados com a fusão, tanto colaboradores quanto clientes, portanto, é fundamental decidir o melhor momento para comunicar a todos sobre a nova situação. A comunicação, entretanto, não deve ser realizada nem tão cedo, para não alimentar a ansiedade das pessoas, e nem tão tarde, já que essa postura pode transmitir uma imagem de descaso e gerar conflitos. A comunicação, nessa situação, tem como objetivo principal esclarecer sobre os rumos tomados pela nova empresa.

    O profissional de RH deve se aproximar de todas as áreas, fazer uma mapeamento de cada um dos colaboradores e propor programas de treinamento e desenvolvimento. O trabalho deve ser realizado com apoio dos líderes. Como novos cargos irão surgir e os antigos terão outros focos, é necessário decidir quem são os colaboradores que melhor assumirão aquelas novas posições.

    Em relação às lideranças pode ser equivocado imaginar que os líderes da empresa responsável pela aquisição continuarão em seus papéis de gestão, enquanto os da empresa que foi comprada devem sair. Deve estabelecer um critério de escolha de acordo com a proposta da nova organização. Quais são os perfis, valores e competências que esses novos líderes precisam ter? Além disso, esses novos líderes devem, obrigatoriamente, estarem comprometidos com a cultura da nova empresa.

    Não existe, entretanto, um projeto de transição perfeito, uma vez que é inevitável a perda de pessoas relativamente competentes e que não deveriam sair. Os colaboradores que permanecerem devem ser comprometidos e dispostos a reorganizar o ambiente interno para que o mesmo volte a ser produtivo.

    No próximo texto, vamos falar sobre a adaptação à nova cultura organizacional e como as empresas podem auxiliar profissionalmente os antigos profissionais que foram desligados.

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