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Entrevista dada pela Diretora da Quality Training à Folha de São Paulo

Pé no Freio - 09 de Setembro

Pé no Freio

Empresas reduzem contratações, alongam processos seletivos e ficam menos agressivas com os salários

 

    Por Reinaldo Chaves | folha.uol.com.br

 

Após anos com recordes de geração de vagas, grandes agências de recrutamento, empresas e especialistas dizem que a febre do emprego acabou no Brasil.

Eles projetam meses de freio nas contratações e até demissões devido aos baixos índices de crescimento no país.

Nas estatísticas oficiais o saldo menor de geração de empregos (diferença entre contratações e desligamentos) já aparece. Segundo o Ministério do Trabalho, no acumulado de janeiro a julho foram criados 907.214 postos formais, pior resultado para o período desde 2009.

A boa notícia é que a desaceleração do mercado deve ser lenta, com piores resultados apenas em 2015, o que dá espaço para que os profissionais se adaptem a esse novo momento.

Marcelo Cuellar, gerente da empresa de recrutamento Michael Page, uma das maiores do país, diz que há redução na demanda inclusive por funcionários que as empresas dizem ter dificuldades para encontrar no país, como engenheiros.

“Havia muitos projetos e uma demanda absurda por engenheiros até meados do ano passado. Hoje, já tenho casos de consultores e outros pessoas que ficam em casa esperando tarefas”, afirma.

Marcelo Ferrari, gerente de novos negócios da consultoria Mercer, aponta que o tempo de reposição de funcionários está mais longo, com processos de seleção mais criteriosos e demorados.

As companhias também estão menos agressivas na hora de contratar, diz. “Em 2010, ainda víamos companhias fazendo loucuras, oferecendo salários 50%, 100% maiores para tirar um funcionário de uma empresa, e ainda oferecendo gordos bônus e luvas. Isso diminuiu muito.”

Segundo pesquisa do Hay Group em 450 empresas, os diretores das companhias tiveram seus ICP (incentivos de curto prazo), como bônus e participação nos lucros e resultados, caindo de uma média de 7,9 para 5,2 salários extras entre 2011 e 2012. Para a gerência, o ICP passou de 3,2 para 2,7 salários.

A Cia. Hering, que tem 8.500 funcionários, é um exemplo disso. A empresa cresceu 9% no ano passado, índice abaixo do esperado, e não pagou PLR.

Isso levou a companhia a mudar a forma como avalia seus funcionários para aumentar a produtividade.

“Não perdemos funcionários, mas passamos a ter um processo de avaliação do desempenho mais detalhado. Usamos um modelo que cruza informações do que o funcionário entrega e sobre a forma como ele produz. Isso mostra mais sobre a qualidade da produção, diz Alessandra Morrison, diretora de gestão de pessoas da Cia. Hering.

FAÇA MAIS

Quando o crédito no país estava mais barato e o endividamento do consumidor estava menor, até trabalhadores pouco qualificados estavam sendo contratados. O problema é que esses profissionais são pouco produtivos, o que exige a contratação de vários para realizar uma mesma função. Com a economia em baixa, isso mudou.

“A tendência no país hoje é se fazer contratações de pessoas cujo o desempenho seja relevante. O objetivo é não continuar com quadros de empregados inchados”, comenta a diretora-executiva da Quality Training Recursos Humanos, Marisa Ayub.

O caminho inevitável para isso é a capacitação, conduta que a relações públicas Camila Leite Bastos, 29, afirma estar seguindo. Ela já trabalhou com marketing e “branding” (gestão de marcas), áreas ainda aquecidas no Brasil, mas que, segundo ela, já estão perto da saturação de profissionais.

Neste ano, Bastos fez um curso de “design thinking”, técnica para a geração de ideias por meio da colaboração e da experimentação.

“Fui em busca de maneiras de melhorar a execução de meus projetos, ter mais rapidez e eficácia”, diz.

Fernando de Holanda Barbosa Filho, pesquisador da área de economia aplicada da FGV/Ibre, diz que setores que estavam segurando o desemprego ano passado, como o comércio e serviços, perderam força –devem começar a sofrer primeiro os trabalhadores menos qualificados.

Vistos como uma forma de reduzir o problema, programas como o PEQ (Programa Estadual de Qualificação Profissional), do governo de São Paulo, esperam uma maior demanda em 2013. No ano passado, foram 6.144 vagas e neste estão disponíveis 7.800.

A auxiliar de departamento pessoal Jaqueline Baradel, 41, está desempregada desde o começo do ano e resolveu fazer dois cursos de uma vez: auxiliar de departamento pessoal e técnico em contabilidade.

“Fiz esses cursos porque nem te chamam para uma entrevista se você não tiver o básico”, conta.

DA TEORIA À PRÁTICA

Para Juliano Ballarotti, diretor da consultoria Hays em São Paulo, o Brasil tem problemas também com profissionais que têm vários anos de estudo, mas não conseguem colocar esse conhecimento na prática.

Por isso, profissionais técnicos, que em tese têm a formação exata para produzir, devem ganhar força.”Não adianta todo mundo ter graduação ou pós. O mercado procura primeiro aqueles com uma educação para exercer funções específicas”, diz.

Para voltar ao mercado, Leandro Lopes, 30, pesquisou sobre as necessidades das empresas. Ele trabalhava com manutenção de impressoras de códigos de barras, mas perdeu o emprego.

“Eu procurei um curso para ampliar minhas possibilidades e soube da opção de trabalhar com impressoras multifuncionais. É uma tendência as empresas alugarem esses equipamentos para reduzir gastos, então tem muito trabalho disponível.”

O curso de três meses, de manutenção e montagem de copiadoras e multifuncionais, foi feito de graça na Etec (Escola Técnica Estadual) de Arthur Alvim, na zona leste de São Paulo.

Ele foi contratado por uma empresa de “outsourcing” (terceirização) de impressoras e chega a atender sete clientes por dia.

 Texto originalmente publicado no site (www.folha.uol.com.br)

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    03 de Setembro – Dia do Biólogo

    Biologo

        A Quality Training RH parabeniza todos

                      os profissionais desta área.

     

     

     

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    28 de Agosto – Dia do Bancário

    Mensagem Dia do Bancário

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    Preciso contratar Vendedor. E, agora?

    Entrevista dada pela Coordenadora de RH do núcleo de R&S à GBL Jeans.

     

     

    Por Flávia Toledo | gbljeans.com.br

     

     

    Saiba o que perguntar no momento da seleção, quais são as habilidades do candidato a serem analisadas e que treinamento do escolhido é atividade obrigatória.

     

    Há não muito tempo boa aparência, desembaraço e falar bem seriam as três habilidades fundamentais para contratar um vendedor ou uma vendedora de loja de roupas. Com o mercado aquecido e consumidores exigentes, está cada vez mais difícil encontrar profissionais já preparados e preencher vagas. Por isso, o processo de seleção também tem que mudar para se adaptar à nova realidade. O GBLjeans consultou duas lojas multimarcas e uma consultora em recursos humanos para reunir dicas para traçar o perfil do profissional de vendas da era atual e como identificá-lo.

    Treinamento deixou de ser opcional. É investimento necessário para moldar competências e mesmo para referendar escolhas. “Durante a seleção, procuro pessoas que sejam dinâmicas, pois, o resto das características ideais (ser comunicativa e se vestir bem) são adquiridas após o treinamento oferecido pela loja. Acho de extrema importância esse treinamento, porque nele também descubro quem realmente quer trabalhar nesta área”, conta João Santos, gerente da La Pomme, multimarcas de moda feminina que tem três lojas em Recife, em Pernambuco. É ele o responsável pela contratação do quadro de vendedoras.

    Para Boukje Soares, coordenadora da Quality Training Recursos Humanos, empresa mineira especializada em recrutamento e seleção de profissionais, quem vai contratar deveria se ater a competências que na opinião dela não podem faltar a um vendedor de loja de roupas: ter foco em resultados, iniciativa e habilidade para contornar situações difíceis.

    Com 15 anos de experiência à frente da multimarcas Armazém Modas, em Catalão (GO), Elisson Leite, diz que teve funcionários na área de vendas, mas, que já faz tempo optou pelo atendimento direto ao cliente da loja que vende roupas, calçados e acessórios para mulheres. Ele acredita que a principal qualidade de um vendedor de qualquer área é entender o que está vendendo. No caso de uma loja de roupas, avalia que se vestir bem funcionaria como um bom critério de seleção.

    Competências a avaliar
    ■ Controle emocional: a famosa paciência para saber lidar com clientes xiliquentos. Em geral, a habilidade de sair de situações complicadas só é constatada no calor dos acontecimentos. Uma opção é simular o cenário de guerra durante o recrutamento e verificar como o candidato se sai.

    ■ Iniciativa: capacidade de executar tarefas, sem que ninguém mande fazer. Pode ser treinada, porém, algumas pessoas têm essa competência mais desenvolvida que outras.

    ■ Aparência: saber se vestir, combinar peças, pode queimar etapas do treinamento. Se a pessoa tem noção do que lhe cai bem, pode transferir essa experiência no momento do atendimento ao cliente, além de passar confiança na hora de opinar, quando e se solicitado.

    ■ Desembaraço comercial: pode ser treinado. É a qualidade de abordar o cliente com educação, mantendo-se atento às demandas e formas alternativas de atender, ainda que a loja não tenha todos os itens solicitados.

    ■ Simpatia: é a capacidade de deixar o cliente à vontade e transmitir a sensação de que ele é bem vindo, mesmo que o vendedor tenha tido horas de cão antes de chegar à loja. Não significa vendedores invasivos, que forjam intimidade – que não têm – com os clientes.

    ■ Disponibilidade de horário: é bom perguntar antes. Se a loja estiver localizada em shopping center é grande a possibilidade de a pessoa ter que trabalhar também aos domingos. Nem todo mundo costuma se adaptar a esse tipo de rotina. Pode ser ainda mais difícil para quem tem filhos pequenos. É bom perguntar se tem filhos, como se sentiria em ter que sacrificar os domingos, geralmente o dia que se passa em família, para trabalhar.

    ■ Entender o ritmo do comércio: às vezes, a pessoa pode ser dinâmica, de fácil adaptação, porém, não está preparada para a rotina do varejo de roupas: dias de pouco movimento, alternados com outros de grande agitação em que é necessário atender mais de um cliente ao mesmo tempo e de forma atenciosa.

    ■ Buscar resultados: ser capaz de entender que, na maioria dos casos, boa parte do salário corresponde à comissão por vendas. Quanto mais vende, mais ganha. Porém, nem todas as pessoas estão preparadas para viver dessa forma, com rendimentos que variam a cada mês. Se o cargo for comissionado, para evitar surpresas é bom deixar claro como funciona e prestar muita atenção à reação.

    (Originalmente publicado no site www.gbljeans.com.br)

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    Sucesso Profissional????

    Sucesso - 16 de agosto      

                               

        O que significa ter sucesso na vida pessoal e                                       profissional?

     

     

    Por Jerônimo Mendes | rh.com.br

     

    O mundo atual proporciona infinitas possibilidades de sucesso no campo pessoal e profissional. Com ideias simples, esforço e otimismo, é possível destacar-se em qualquer área que você escolher para ganhar a vida e se transformar numa pessoa de bem. Você precisa apenas de cabeça (talento), preparação (coração) e oportunidade (chance). Não é necessário curso superior.

    O caminho mais rápido para o sucesso é reavaliar o que ele significa para você. Se você lembrar que o mundo conta com sete bilhões de pessoas, que nem todas dispõem das mesmas ferramentas e oportunidades e que cada pessoa tem uma visão diferente do sucesso, o importante é não se deixar influenciar pelo motivo que levou outras pessoas a ter sucesso.

    Quando você decide ouvir seus amigos, vizinhos, parentes ou se deixa influenciar pela mídia – revistas, jornais, televisão e Internet -, haverá um enorme pressão para realizar tudo ao mesmo tempo: comprar o celular da hora, ser gerente em menos de dois anos, trabalhar no Google, conseguir um milhão antes dos 30 anos e assim por diante.

    É possível conseguir tudo isso? Provavelmente sim, mas, talvez não seja possível no tempo que você imagina. Além disso, ainda que você seja extremamente bem-sucedido, será que isso é o que realmente deseja da vida?

    Warren Buffett, um dos homens mais ricos do mundo, declarou o seguinte: “Eu daria toda a minha fortuna para ser reconhecido como um grande filósofo e não como o homem mais rico do mundo”.

    O erro mais comum que se pode cometer é não estabelecer o sucesso segundo os seus próprios valores. Você é capaz de identificar os parâmetros de sucesso que diferem da maneira tradicional, sem ser o dinheiro, a fama ou 15 minutos de exposição na mídia?

    Isso é importante na hora de definir os seus objetivos e sonhos pessoais, entretanto, é preciso ser sensato ao escolher o tipo de sucesso que você pretende alcançar. Quando alguém alimenta sonhos impossíveis, tende a buscar atalhos mais fáceis para alcançá-los, o que, por vezes, pode acabar em frustração.

    Felicidade, sucesso, fama e glória dependem de metas realistas. Quanto mais realistas, mais fácil de serem alcançadas. Deve existir significado em tudo isso. O que conta mesmo é o seu esforço e o risco envolvido, caso contrário, você nunca vai se sentir realizado plenamente.

    A maneira mais gratificante, e confortante, de descobrir se você está no caminho certo para alcançar o sucesso e a autorrealização é adotar uma definição de sucesso diferente de qualquer outra existente na face da Terra. É a sua própria definição, aquela que vai fazer sentido para você.

    Na medida em que você vai ficando mais velho e mais experiente, também vai acumulando todo tipo de advertência e perdendo contato com os seus desejos mais profundos. A impressão é a de que está caminhando na direção errada. Parece que todo mundo está bem, menos você.

    Na prática, você se perde tentando entender o que mundo quer e acaba adotando um comportamento diferente apenas para obter a aprovação alheia. O resultado de tudo isso é que a maioria das pessoas acaba fazendo coisas que nada têm a ver com a sua vocação, mas que agradam a maioria das pessoas, principalmente pais e amigos mais chegados.

    Não desejo que isso lhe aconteça, portanto, seja razoável e considere o sucesso com base naquilo que você mesmo deseja para toda a vida. Nada me espanta com relação aos adolescentes que ainda nem imaginam o que querem da vida. A maioria demora em encontrar o seu lugar no mundo e boa parte nunca descobrirá a razão pela qual está nele.

    Durante muito tempo eu tentei realizar o sonho de meu pai e acabei fazendo o curso técnico de eletrotécnica, talvez para agradá-lo, talvez para agradar a mim mesmo, talvez para encontrar um rumo na vida. O fato é que eu não tinha a mínima vocação para a área técnica, porém, isso não invalidou a boa intenção do meu pai de querer o melhor para mim, na visão dele, é claro.

    Faz mais de 20 anos que eu concluí o curso de Administração. Os quatro anos da faculdade estão entre os melhores da minha vida, sem sombra de dúvida. Aprendi a tratar a administração como arte, religião e ciência, o que me ajudou a abrir os olhos e as portas para uma nova forma de sobrevivência, além do crescimento pessoal e profissional.

    O bom de tudo isso é a que a Administração me permitiu ampliar o meu networking. Os relacionamentos abriram-me novas portas para a docência e a educação corporativa. E isso, definitivamente, me abriu as portas para consolidar aquilo que eu realmente gosto de fazer e que acabou transformando-se em missão de vida.

    Isso acontece com frequência. Uma porta vai abrindo outra e assim você vai construindo o próprio caminho, razão pela qual desejo compartilhar a minha definição de sucesso pessoal e profissional enquanto você vai pensando na sua.

    Sucesso é…

    – Escolher, por livre e espontânea vontade, o que você quer fazer na vida.
    – Entender que a vida não é só trabalho e que o trabalho não é toda a sua vida.
    – Saber utilizar o tempo livre com sabedoria para aproveitar os pequenos e maravilhosos momentos que a vida lhe proporciona.
    – Ter em mente que o dinheiro é importante, mas que você só é feliz quando o dinheiro deixa de ser importante.
    – Deitar a cabeça no travesseiro e acordar livremente no dia de seguinte com vontade de seguir adiante.
    – Saber que o que você quer ajuda outras pessoas a conseguirem o que querem.

    Sugiro que você dedique um tempo para pensar nisso e tente encontrar a sua própria definição. As questões a seguir poderão ajuda-lo a desvendar esse pequeno mistério e também vão ajuda-lo a reduzir a frustração, se for esse o problema.

    – O que o sucesso significa para mim?
    – O que a felicidade significa para mim?
    – O que eu pretendo ser quando crescer?
    – O que significa ser bem-sucedido na vida pessoal?
    – O que significa ser bem-sucedido na vida profissional?
    – Quais são os valores que melhor representam o meu conceito de sucesso: carro, amigos, família, dinheiro no banco, lazer, fazer parte de uma tribo, liberdade etc.?
    – O que eu preciso fazer desde já para iniciar a caminhada em direção ao sucesso?
    – O que eu estou pensando em fazer é passível de sucesso?
    – Quanto tempo leva para alguém ter sucesso na vida?

    Por fim, evite comparações. Quanto mais você se compara em relação aos outros, mais se distancia da vocação original. Cada pessoa tem a sua própria história, construída com base em uma experiência de vida que é muito diferente da sua.

    Enquanto não encontra a sua própria definição, continue caminhando e se lembre da sábia definição de Winston Churchill, primeiro ministro britânico: “Sucesso significa ir de fracasso em fracasso sem perder a paixão e o entusiasmo”.

    Pense nisso, empreenda, aja diferente e seja feliz!

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Planejamento de Carreira

    Planejamento de Carreira - 12 de agosto

    Quem planeja a carreira torna-se um profissional proativo!

     

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    Uma carreira promissora exige muito mais do que almejar conquistas e se inspirar em profissionais que fazem a diferença. Logicamente que esses dois fatores estão naturalmente relacionados às aspirações de muitos talentos, mas é preciso algo a mais para tornar sonhos em realidade. Um passo relevante para ter êxito na trajetória profissional é focar-se no planejamento de carreira, pois dessa forma o indivíduo poderá fortalecer ainda mais as competências que domina, bem como tornar-se capaz de identificar “armadilhas” que o levem a resultados negativos.

    Para o professor Joel Dutra, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEA-USP) e diretor geral do Departamento de Recursos Humanos da Universidade São Paulo (USP), a cultura brasileira leva os profissionais a aproveitarem as oportunidades que surgem, o que os leva a ter um comportamento mais reativo. “Quem planeja sua carreira tem um diferencial competitivo importante. Entretanto, planejar a carreira não é algo fácil, já que a maior parte das pessoas não teve qualquer estímulo nessa direção junto à família e em sua formação escolar”, justifica Dutra que também é autor do livro “Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea”, Editora Atlas. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Joel Dutra pontua, ainda, quais são as principais fases do planejamento de carreira e assinala quem deve dar respaldo ao profissional, durante esse processo.

    Confira a entrevista e aproveite a leitura para refletir se sua carreira precisa ou não tomar um novo rumo!

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Por que a criatividade é essencial às empresas?

    Criatividade e Inovação - 02 de agosto                             

               Afinal, por que as empresas valorizam tanto a             criatividade e o que isso  significa para o negócio?

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | RH.com.br

     

    O que faz o diferencial nas organizações são as pessoas. Essa frase, pelo menos em sua essência, já foi mencionada milhares de vezes por especialistas, empresários e gestores que direcionam suas atenções para o capital intelectual. Dentro desse universo de pessoas que dão vida às empresas, cada vez mais são valorizadas competências como, por exemplo: espírito de equipe, comunicação interpessoal, capacidade de lidar com o novo, empreendedorismo, entre outras. Somando-se a esse conjunto, surge a criatividade – apontada com um dos principais diferenciais dos talentos que hoje são tão cobiçados pelas companhias.

    Afinal, por que as empresas valorizam tanto a criatividade e o que isso significa para o negócio? O que desperta o potencial criativo de um indivíduo? Qualquer pessoa é capaz de externalizar sua criatividade no âmbito organizacional ou há fatores que inibem que esse “fenômeno” aconteça? Qual o grau de proximidade entre criatividade e inovação?

    Esses são apenas alguns dos questionamentos que certamente inúmeros profissionais que lidam com a Gestão de Pessoas devem estar fazendo nesse momento. Para responder essas e outras perguntas, o RH.com.br entrevistou Rui Santo, professor de Criatividade e Inovação em vários MBA’s. Ele é autor de várias ferramentas de criatividade e também responsável pelo desenvolvimento da Balança da Inovação – primeiro instrumento de medidas de Ideias, e responsável pelo site www.galaxiacriativa.com.br. “O profissional inovador precisa ter uma visão muito ampla, ter um lado criativo e outro inovador, precisa conhecer detalhes do mercado onde atua e estar antenado com as tendências e as preferências dos clientes e da concorrência”, comenta.

    A entrevista com Rui Santo é, no mínimo, um convite para que você reflita sobre o seu potencial criativo e o que pode ser feito, na prática, para que sua equipe torne-se inovadora. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura!

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Entrevista de emprego difícil é “perda de tempo”.

    Entrevista de emprego difícil - 28 de Junho

     

     De acordo com VP de pessoas do Google, perguntas difíceis só servem para o recrutador “se sentir esperto”; segundo ele, boas notas também não são relevantes.

     

    Por Talita Abrantes | exame.com

     

    Depois de ficar entre as dez empresas com as entrevistas de emprego mais difíceis e de fazer perguntas como “Quantas bolas de tênis cabem em um ônibus escolar?” e “Como você resolveria o problema do trânsito em São Paulo?”, o Google volta atrás e admite que questões para “quebrar a cabeça” dos candidatos durante o processo de seleção (como as mencionadas acima) são uma “perda de tempo”.

     É o que Laszlo Bock, vice-presidente de operações para pessoas do Google, afirmou em entrevista ao New York Time, publicada ontem: “Quantas bolas de golfe cabem em um avião? Quantos postos de gasolina existem em Manhattan? Uma total perda de tempo. Elas não preveem nada. Elas servem principalmente para fazer o entrevistador se sentir esperto”, disse ao jornal americano.

    Ele chegou a esta conclusão após analisar dez mil entrevistas feitas por funcionários do Google e relacionar o que os entrevistadores avaliaram sobre cada candidato com o desempenho que os aprovados tiveram no trabalho. O resultado do levantamento? Não havia nenhuma relação entre o que o recrutador valorizava e a maneira como os contratados trabalhavam, depois.

    Para Bock, as entrevistas comportamentais estruturadas são as que, realmente, funcionam. “O interessante sobre as entrevistas comportamentais é que quando você pede para que alguém fale com base na própria experiência (…) você vê como ele, realmente, interage em uma situação do mundo real e (…) o que ele considera difícil”, afirmou.

    Boas notas não contam 

    Se responder às questões mais difíceis de entrevista de emprego não diz muito sobre a maneira como você irá trabalhar depois de contratado, as notas que conseguiu durante a graduação dizem muito menos, segundo o Google.

    A pesquisa feita na empresa mostrou que a nota média dos candidatos na faculdade também não é um bom argumento para prever se ele será um bom profissional no futuro. “Depois de dois ou três anos, sua habilidade para ‘performar’ no Google não tem nenhuma relação com seu desempenho quando estava na escola porque as habilidades exigidas na faculdade são muito diferentes”, disse. “Você também é, fundamentalmente, uma pessoa diferente. Você aprendeu e cresceu, você pensa sobre as coisas de uma maneira diferente”.

    Para ele, os ambientes acadêmicos são artificiais. “As pessoas bem sucedidas são (…) as que foram condicionadas a ter sucesso naquele ambiente”, afirmou. “Uma das minhas frustrações quando estava na faculdade é que você sabia o que o professor queria em uma resposta específica. (…) É muito mais interessante resolver problemas onde não há uma resposta óbvia”. E ele deu a entender que é este tipo de pessoa que o mercado precisa.

    Segundo ele, o número de pessoas sem diploma de ensino superior que trabalham no Google cresceu nos últimos anos. “Temos equipes em que 14% dos profissionais são pessoas que nunca foram para a faculdade”, disse ao New York Times.

    Confira a entrevista na íntegra e conheça algumas das perguntas difíceis que o recrutadores do Google já fizeram nas entrevistas de empregos.

    (Originalmente publicado no site www.exame.com)

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    Existem limites para o potencial de um talento?

    Limites para Talentos - 21 de Junho

     

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    A captação e a retenção de talentos tornaram-se assuntos diários e estratégicos para as organizações que querem permanecer e ampliar seu espaço no mercado extremamente competitivo. Contudo, o êxito de uma gestão vai mais além, uma vez que é fundamental investir no potencial dos talentos, notadamente daqueles que assumem funções estratégicas. Mas a quem cabe o papel de identificar o potencial de um colaborador e, por sua vez, oferecer-lhe os recursos necessários para que o profissional desenvolva-se continuamente? De acordo com Airton Carlini, Consultor associado da Empreenda® e CEO da Pritchett no Brasil, a responsabilidade de trabalhar o potencial dos talentos deve ser assumida pela liderança. Já para a área de Recursos Humanos, cabe o papel apoiar o processo.
    Em entrevista concedida ao RH.com.br, Carlini afirma que investir maciçamente no desenvolvimento do potencial humano, não é mais uma questão de ganhar ou perder. “É uma questão de sobrevivência empresarial. Se a sua empresa não investe nos talentos dentro e fora dela, pode acreditar, o seu futuro não será promissor”, complementa o Consultor.

    Confira a entrevista na íntegra e avalie se sua organização preocupa-se ou não em investir no potencial do capital humano que faz todo o diferencial para qualquer empresa. Tenha uma agradável leitura!

     (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    A equipe precisa ser “desbravada” pelo Líder

     

    Líder

     

     

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

     

    Estudos apontam que a grande maioria dos talentos pede demissão não das empresas, mas sim dos líderes que estão à frente das equipes. Este fato mostra o quanto a atuação da liderança é relevante para o sucesso ou o fracasso de uma organização. Isso faz com que, cada vez mais, as organizações invistam no desenvolvimento daqueles que conduzem seus times.

    Mas, o que faz uma liderança ter uma gestão de sucesso? Para o norte-americano Michael Hall, criador da Neurossemântica e do Meta-Coaching, essa resposta depende diretamente da dimensão da liderança que pode ser classificada em níveis.

    Michael Hal explica que alguns líderes estão em um nível básico, onde se lidera somente outra pessoa ou, então, supervisionando alguns talentos. E existe o líder visionário que conduz milhares de indivíduos. “O pipeline da liderança, que é um dos principais modelos dos negócios, indica que para alcançar o próximo nível, o líder tem que largar as habilidades que ele conseguiu no nível anterior. Caso contrário, ocorrerá apenas um microgerenciamento no próximo nível. Perceba que os elementos da liderança são situacionais e funcionais.

    Nesse sentido, a liderança tem que estar customizada à equipe. E o líder que acha que pode ser o líder de qualquer um, em qualquer lugar, vai se chocar”, enfatiza. Para customizar a liderança, de acordo com a realidade dos liderados, o estudioso afirma que primeiro é preciso verificar “quem” é a equipe, o que esses talentos necessitam em termos de alguém que facilite o seu melhor potencial para ser liberado, quais são as metas desses profissionais e se a equipe tem uma visão para atingir essa meta. Esses indicadores tornam-se necessários, pois o líder tem o papel de facilitar a visão, trazer as pessoas para perto, bem como solucionar conflitos.

    Ao ser questionado sobre a diferenciação entre um líder visionário e um gerencial, Michael Hall rapidamente responde. “O líder visionário estabelece a direção, observa as tendências, os mercados e pensa no que será criado com a equipe. Criam a direção e o engajamento da equipe. Tornam-se agentes de mudança à medida que facilitam uma organização para crescer e se desenvolver. Já os gerentes consolidam essa mudança, porque contratam pessoas e as treinam para seguir essa visão, assim como fazem revisão da performance de acordo com a visão. Também demitem os colaboradores por conta da visão. Ou seja, eles agem no sistema com o seu papel de estabilização. Enquanto isso, os líderes visionários estão no topo da onda, estão na frente vendo o que está vindo, para agir na vanguarda”, esclarece.

    Sim e não às regras – Outro ponto relevante apontado por Michael Hall está relacionado à postura da liderança para o atingimento de resultados. Na forma ultrapassada de conduzir equipes, os dirigentes desejavam apenas que os profissionais seguissem regras e regulamentos. Hoje, por outro lado, poucas pessoas mostram-se dispostas a obedecer cegamente a ordens que lhes são delegadas. E por quê? Porque querem entender o motivo daquilo que estão realizando no ambiente de trabalho.

    De acordo com Hall, se o líder não se dispuser em ter tempo para dar explicações e aproximar os talentos dele, sentirá grande dificuldade para conduzir a equipe e será alvo de resistência evidente ou mesmo passiva. O reflexo desse afastamento entre líder e liderados, pode ocasionar ao aumento do índice de absenteísmo, trabalhos mau realizados e constantes reclamações do público interno.

    “Então, se quisermos um determinado comportamento da equipe, nós precisamos ganhar a mente e o coração das pessoas. O que costumava ser estritamente ordenar, agora precisa ser substituído por Coaching, por treinamento. E é isso que nós fazemos na Neurossemântica”, ao lembrar que essa metodologia desenvolveu técnicas que auxiliam as lideranças a dizer “não” para o time, sem deixar sentimento de culpa.

    Por fim, Michael Hall lembra que em algum momento da vida, todas as pessoas dirão ou ouvirão a palavra “não” e a liderança precisa estar preparada para proferir essa expressão com respeito e de maneira séria. “Se eu disser um não para alguém, preciso ao menos ouvi-la e informá-la. Deixe seu time sempre saber que eles foi ouvido. Assim, o não nunca se dará de forma autocrática e cega. Até porque, quando o não é autocrático e cego, aí se torna um insulto. Esta é a diferença”, conclui.

     (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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