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Mudança de conceito nas Organizações

Satisfação no trabalho: questão estratégica para as Organizações


Satisfação no Trabalho

Por Tais Cundari | Revista Você RH

 

Os itens remuneração e os benefícios deixaram de exercer um papel determinante para que um executivo decida aceitar uma nova proposta de emprego. Claro que todos nós buscamos, no mínimo, manter o padrão de vida conquistado, e, se possível, alcançar outro patamar através de um salário mais robusto. Contudo, definitivamente, este não é o fator mais importante para que um funcionário se sinta feliz e realizado no trabalho.

Diversas teorias correlacionam salário e felicidade, e especulam sobre a possibilidade do dinheiro estar perdendo a importância numa tomada de decisão profissional, em detrimento de conceitos mais complexos como propósito e realização. Hoje em dia os empresários têm consciência da importância de “gerenciar a felicidade” de seus funcionários. Numa pesquisa recente constatou-se que os CEOs ocupam 30% de seu tempo com atração e retenção de talentos.

É evidente que um funcionário motivado, que se sente reconhecido pelos superiores e consciente de estar utilizando sua capacidade na plenitude, vai se sentir mais realizado e feliz. Essa sensação fará com que ele tenha uma melhor produtividade, e é este engajamento que os líderes buscam em seus funcionários.

Na prática parece simples, mas como integrar equipes tão distintas em processos de fusão e aquisição, por exemplo? Como combinar o melhor de uma cultura de empresa de dono, na qual a figura do empreendedor é muito presente? Como motivar diferentes gerações dentro de uma mesma organização e como identificar as motivações mais relevantes para cada grupo de empregados?

(Veja a reportagem na íntegra no site www.revistavocerh.com.br)

 

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    Avaliação X Performance

     

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    Avaliar colaboradores melhora a performance da empresa?

     

    Por AlessandroAssmann |Rh.com.br

     

    Com a competição cada dia mais acirrada e a qualidade de mão de obra cada vez menor, atrair, desenvolver e reter talentos passa a ser vital para as empresas se manterem competitivas. Diante dessas necessidades, a área de Gestão de Pessoas precisa fornecer subsídios para decidir se um colaborador deve ser mantido ou quais deverão receber treinamento. Será que é tão complicado resolver estas questões?

    Nos últimos quatro anos acompanhei a área de Gestão de Pessoas de vários clientes da Kombo e vivenciei diferentes exemplos de práticas e políticas de Gestão de Pessoas. Os melhores resultados foram obtidos nos projetos implantados com calma e em “doses”, permitindo que a cultura fosse absorvida por todos. Para isso, exercitar a comunicação entre a gestão da empresa e os colaboradores é fundamental.

    Na implantação da Gestão de Pessoas em uma empresa, o sistema e a consultoria só ajudarão se os gestores estiverem comprometidos com esse objetivo e conhecerem seus benefícios. O Cirque du Soleil é um grande referencial de circo para o mundo todo e serve também de exemplo no ramo empresarial ao esclarecer aos seus clientes e colaboradores qual a sua missão, sua visão e os seus valores a serem seguidos por todos os envolvidos:
    a) Manter valores e segui-los em todas as ações (competências organizacionais).
    b) Deixar claro aos colaboradores quais são os personagens (cargos) de que a empresa precisa e qual a correlação e interdependência dentre os demais.
    c) Sobressair o personagem (cargo) ao artista (colaborador).
    d) Descobrir o que a empresa espera do colaborador, antes mesmo de fazer parte do grupo.
    e) Permitir que o artista (colaborador) seja reconhecido profissionalmente e sinta orgulho de fazer parte do grupo.

    Complicado? Nem tanto quanto parece. Com algumas ações, é possível transformar a área de RH (Gestão de Pessoas) em uma ferramenta de apoio à gestão.
    Seguem três dicas fundamentais para o sucesso.

    1) Conheça-se!
    Identifique se os gestores possuem a mesma visão da empresa, fazendo com que cada um aponte a sua. Ao comparar as visões será possível identificar se existem divergências. Defina de quatro a cinco valores fundamentais da organização, aliando isso à missão, à visão e aos valores da empresa e coloque tudo no papel. Todos precisam ter a mesma visão e se não tiverem, correções precisarão ser feitas. Palestras e reuniões de conscientização costumam funcionar bem.

    2) Avalie!
    Com base nos valores fundamentais (competências organizacionais) que dão base à empresa, descreva-as e deixe claro para todos: o que são, porque são tão importantes e como podem ser evidenciadas. Crie uma escala de avaliação com número par de alternativas para eliminar os que estão “em cima do muro”. Logo depois, peça para que todos os líderes (gerentes) avaliem os subordinados e que todos se auto-avaliem, com base nas competências organizacionais. Faça isso, deixando claro que nada tem a ver com aumento de salário ou bonificações. Repita esse processo periodicamente. Isso vai fazer com que a cultura da “avaliação” seja inserida na empresa, sem o peso das avaliações tradicionais, que visam benefícios apenas para os melhores.

    3) Analise!
    Analise os resultados obtidos nas avaliações e compare com os anteriores. Logo ficará evidente quem colabora com o negócio e aqueles que são bons líderes. Sim, os líderes também precisam ser avaliados. Essas avaliações apontarão aqueles que se desenvolveram, aqueles que ficaram parados e aqueles que estão piorando, para que os treinamentos sejam direcionados aos que têm interesse em evoluir profissionalmente na empresa

    O Cirque du Soleil não se transformou no que é, do dia para a noite. No início, recrutar artistas era uma tarefa difícil. Hoje é diferente, artistas do mundo todo sonham em fazer parte deste grupo e formam filas para fazer um teste. A missão, a visão e os valores de uma empresa precisam ser mais do que três quadros bonitos na sala da recepção. Precisam estar em tudo o que a empresa faz e serem defendidos por todos, começando pela direção. Quando todos sabem aonde se quer chegar, fica mais fácil encontrar interessados e identificar quem contribui com a busca.

     

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

     

     

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    Inovação na gestão dos funcionários

    Empresa inova na gestão de seus funcionários

     

     

    Companhia banca viagens coletivas e intercâmbios para seus funcionários, visando seu bem estar.

     

    Por Vinicius Victorino, da Endeavor | Yahoo Finanças

    O que você faria se ganhasse um intercâmbio para os Estados Unidos, com tudo pago pelo seu chefe? Ou se, no fim do ano, todos seus colegas de trabalho ficassem ansiosos para uma viagem coletiva à Disney? Para as empresas mais tradicionais, esse tipo de coisa parece fora de cogitação. Mas, na Acesso Digital, especializada em digitalização e organização de documentos, esses programas fazem parte do DNA do negócio: fundada pelo Empreendedor Endeavor Diego Martins, a empresa é reconhecida por ser um dos melhores lugares para se trabalhar no setor de tecnologia.

    “A gente quer que as pessoas sejam felizes aqui”, conta Diego. Desde 2011, ele criou uma cultura que gira em torno de inúmeros programas de engajamento de funcionários. Hoje, a Acesso Digital é a segunda melhor empresa de tecnologia para se trabalhar no Brasil, atrás apenas do Google – uma grande inspiração para Diego – e à frente da Microsoft.

    O sucesso no ambiente de trabalho rendeu certa fama e inspirou outras organizações. “Nós nunca tivemos isso como objetivo. Quando a gente conseguiu ser reconhecido, até mais do que empresas americanas, sentimos o maior orgulho possível. Um orgulho inesperado até”, acrescenta. Neste caso, para ele, não existe concorrência: Diego quer mais é que seu modelo seja copiado por cada vez mais empresas.

    “Começamos a ser reconhecidos e várias passaram a se inspirar com a Acesso. Era engraçado que algumas pessoas tinham vergonha de dizer que estavam nos copiando. Ano passado, após uma palestra sobre gestão de pessoas, um pessoal veio falar comigo depois da apresentação, todo sem jeito, contando que copiaram um dos programas que levam os funcionários à Disney. Perguntaram se eu não ficava bravo por isso. Mas é claro que não!”, garante.

    O propósito de Diego não é apenas uma forma de deixar o trabalho mais leve, mas também uma maneira de motivar sua equipe, uma estratégia para conquistar seus objetivos. “A essência de tudo é transformar a vida desses indivíduos. E, com toda certeza, essas pessoas entregam muito mais, com muito mais vontade do que fariam se estivesse em outra situação, em outro ambiente.”

    A Acesso Digital é uma empresa Endeavor desde 2011 e, desde então, tem mirado cada vez mais alto no mercado de TI brasileiro, sem se esquecer de um de seus principais diferenciais. “O nosso sonho grande é conseguir ser muito grande no mercado de tecnologia a ponto de faturar um bilhão e estar entre as melhores de TI, é claro. Mas, acima de tudo, queremos provar que dá pra fazer de forma diferente. Apostamos muito na forma como lidar com pessoas e estamos chegando lá assim.”

    Conheça alguns dos programas de engajamento da Acesso Digital:

    1001 Ideias: Um banco de ideias que premia as melhores. Alguns temas como fidelização de clientes, melhorias nos processos e redução de custos em processos são lançados para provocar a criatividade dos funcionários. Para contribuir, eles preenchem um formulário descrevendo a ideia em detalhes – custos e resultados esperados. O autor da melhor sugestão, escolhido pelos diretores, ganha R$ 1.001.

    Ser Aventureiro: Programa voltado para quem gosta de esportes radicais. A cada dois meses, cinco funcionários são sorteados no Encontro de Equipe para participar de uma das três atividades propostas (salto de paraquedas, rafting, passeio de balão, entre outros). O evento ocorre no período de trabalho e todas as despesas são pagas pela Acesso Digital.

    Ser Global: A cada seis meses, três profissionais são escolhidos para estudar inglês, e têm chance de fazer um intercâmbio de um mês em Boston, nos Estados Unidos. O processo de seleção é a partir de redações avaliadas pelos líderes, que não têm ciência de seus autores durante a correção. Para conseguir o intercâmbio pago pela Acesso Digital, o funcionário precisa frequentar as aulas e atingir uma pontuação mínima no exame final do curso.

    Clube do Bolinha e da Luluzinha: O primeiro é o happy hour dos homens da empresa, geralmente um churrasco com futebol. No Clube da Luluzinha, a mesma proposta é voltada para as mulheres: aulas de dança, patinação no gelo ou jantares.

    (Originalmente publicado no site www.yahoo.com.br)

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    Geração Y

    Desafios e oportunidades: aquilo que a geração Y espera do mercado

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    Por Patrícia Bispo | RH.com.br

    O advento da tecnologia trouxe à tona várias inovações para a vida das pessoas e dentre essas, mudanças significativas de uma geração para a outra. Isso foi sentido tanto no campo pessoal quanto profissional, hoje o mercado conta com talentos de várias idades e que formam as gerações baby-boomers, X e Y. Está última mais recente no universo corporativo, apresenta características peculiares, em relação ao demais. Os Y, podemos afirmar, nasceram em momentos são “imortalizados” através de um click. Isso faz com que muitas empresas tenham dificuldades não apenas na atração desses profissionais, mas também no que se refere a retê-los por um considerável espaço de tempo.

    Mas, será que é possível encantar os Y? Recentemente, a Trustwave foi nomeada como sendo uma das “Melhores Empresas para Talentos Emergentes da Geração Y”. O título foi concedido pela companhia de análises norte-americana Brill Street + Company que avaliou as respostas de 550 profissionais, com o perfil da nova geração, sobre os diferentes requisitos do prêmio.

    Uma vez definida as 50 empresas mais bem posicionadas por dados quantitativos, foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa, conduzida nos próprios escritórios dessas empresas. Na etapa seguinte, a Brill Street levou em consideração o entusiasmo das equipes em relação às suas organizações, avaliando, ainda, a qualidade do ambiente de trabalho, e o número de profissionais com perfil da geração Y nas várias empresas pesquisadas. A Trustwave atua em soluções de segurança de dados, Web, aplicativos, rede e compliance entregues através da nuvem, serviços de segurança gerenciada, software e ferramentas.

    Segundo Jarrett Benavidez, diretor da Trustwave para o Brasil e América Latina, a companhia sempre teve um foco inovador e direcionado a profissionais que ingressam no mercado, mesmo antes de existir o conceito de geração Y. “A maioria dos nos funcionários é composta por pessoas nascidas a partir de meados dos anos 80. É um tipo de pessoa que vê o trabalho como uma extensão da vida cotidiana e como um espaço para exercer a criatividade e aprendizado, e não como uma exigência burocrática”, assinala, ao comentar que apesar da avaliação da Brill Street tenha se localizado na matriz da Trustwave, que fica localizada em Chicago, os mesmos requisitos apontados pelo prêmio poderiam ser facilmente constatado nos escritórios da América Latina.

    Benavidez afirma que além da alta incidência de jovens profissionais com perfil inovador, outros pontos relevantes contribuíram para a conquista da premiação como, por exemplo: oportunidades de desenvolvimento profissional; benefícios; ambiente; reputação e cultura da empresa; regalias oferecidas e o entusiasmo da liderança da organização e dos colaboradores da geração Y. A realidade na educação continuada e a oportunidade de viajar pelo mundo e de crescer profissionalmente, também foram vistas primordiais.

    Para se ter ideia da forma dos jovens talentos na realidade da companhia, cerca de 30% dos mil funcionários são “Geração Y” globalmente, inclusive no Brasil. “A não ser pela questão da idade, já que alguns de nossos funcionários têm mais de 45 anos, podemos dizer que praticamente todos os funcionários tem a ver com a geração Y. Eles são muito ligados em novas formas de relacionamento virtual, participar de fóruns de discussão, dominar aplicações para smartphones, trabalhar, aprender e jogar no chamado ciberespaço”, diz o diretor da Trustwave para o Brasil e América Latina.

    Quando questionado se os processos de Recrutamento & Seleção que captam os Y diferem muito dos “tradicionais”, ele afirma que na verdade, não é exatamente decisão da Trustwave buscar profissionais da geração Y. O que acontece é que muito do modelo de negócio da companhia requer conhecimentos e habilidades que atraem este perfil de talento que se encontra no mercado. A diferença, talvez, encontre-se no fato de que a empresa valorize o conhecimento de várias línguas, o conhecimento de domínio da tecnologia da informação e a capacidade de entender as necessidades de negócios dos clientes externos.

    “A Trustwave destaca-se mundialmente como uma empresa que está em constante evolução com o mercado de segurança e conformidade. Pensamos que este dinamismo e esta capacidade de acompanhar as mudanças rápidas no cenário da sociedade cibernética é uma característica da nossa equipe. Sem dúvida, o fato de que temos a afinidade com a geração Y é um dos componentes deste modelo de competitividade”, assinala Jarrett Benavidez, ao ser indagado sobre os diferenciais que os Y trazem à companhia.

    Em primeiro lugar, a vontade de abraçar desafios e colocar à prova a sua capacidade de criar e superar modelos existentes. Em termos de competência, a familiaridade é fundamental com tudo o que se relaciona com tecnologias que garantem o funcionamento da sociedade conectada.

    Retenção dos Y – Para garantir que os talentos Y não migrem rapidamente do seu quadro rumo a novas oportunidades, a Trustwave conta uma política de remuneração diretamente ligada à produtividade, o que agrada bastante aos profissionais com este perfil. Além disso, as atividades exercidas são um constante desafio para os colaboradores. Dentre essas, por exemplo, destacam-se a detecção de fraudes e de ataques do cibercrime, bem como a responsabilidade de identificar vulnerabilidades em redes de informação. Todos esses fatores somados funcionam como uma atração e um diferencial oferecido pela própria empresa.

    “Eles não gostam de tarefas repetitivas e burocráticas. Eles querem desafios e querem exercitar sua capacidade de aprender e criar. Os profissionais da geração Y gostam de ser desafiados e o desafio não é uma das coisas que faltam em nossa empresa”, enfatiza Benavidez, ao acrescentar ainda que esses jovens estão presentes em áreas da companhia onde a inovação e a criatividade são os principais requisitos.

    Outras gerações – Na opinião do diretor da Trustwave para o Brasil e América Latina, existe uma atmosfera de entendimento completo entre os jovens – alguns realmente muito novos – e entre os mais experientes, quase todos com idade inferior a 50. Os valores de inovação, profissionalismo, evolução, ética e obsessão para entregar valor ao cliente são compartilhados por todos os profissionais, independentemente da faixa etária.

    Por fim, Jarrett Benavidez cita que a geração Y ditará o modo de viver e interagir que prevalecerá nas próximas décadas. Esses profissionais promoverão, continua ele, mudanças profundas no mercado, não só pela sua excepcional capacidade de produzir com o uso da tecnologia, mas também pela exigência com os altos padrões de usabilidade, qualidade e sustentabilidade.

    “Trabalhar em uma empresa multinacional traz diversos benefícios, em termos de oportunidades, aos profissionais da geração Y que falam dois ou três idiomas e focam em tecnologia em suas carreiras. Nós temos três colaboradores da geração Y que deixaram a Trustwave Latin America para assumir outros trabalhos na Trustwave no Canadá, Estados Unidos e Austrália. Esse tipo de profissional gosta de novos desafios e necessita de um plano de carreira consolidado”, conclui.

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    2013 – Ano com grande volume de contratações

     

    Entre maiores economias, Brasil é o que mais deve contratar em 2013

     

    Por Letícia Arcoverde | Valor

     

    Segundo dados de uma pesquisa realizada pela CareerBuilder com mais de seis mil profissionais de RH, as empresas brasileiras pretendem aumentar o quadro de funcionários em 2013, tornando o Brasil o país com empregadores mais otimistas entre as dez maiores economias do mundo.

    No Brasil, 71% das empresas pretendem aumentar o número de colaboradores neste ano, enquanto 20% não esperam mudanças em relação a 2012 e apenas 5% planejam diminuir o quadro de funcionários. Os outros países do BRICs são os que seguem o Brasil no ranking dos mais otimistas, com a Índia em segundo lugar, com 67% de empresas contratando, a Rússia em terceiro, onde 48% pretendem contratar, e a China em quarto, com 52% das empresas planejando contratar, mas 27% indicando demissões.

    A pesquisa não inclui contratações temporárias ou com jornada de trabalho parcial. No Brasil, as áreas que mais devem contratar, dentro das empresas, são serviços ao consumidor, tecnologia da informação e administração.

    As economias europeias apresentam a maior perspectiva de demissões ou de manter os números de 2012. Na Itália, país na última colocação, um terço das empresas espera diminuir o número de colaboradores, enquanto 43% não preveem mudanças. Na Alemanha, país mais bem-colocado depois dos BRICs, 29% esperam contratar mais, 15% preveem cortes e a maioria, 53%, não espera mudanças.

    As expectativas para 2013 refletem o nível de satisfação dos empresários em relação a 2012, também medido pela pesquisa. No Brasil, 80% dos entrevistados disseram que a companhia está melhor financeiramente em relação a um ano atrás. Junto com a Índia (81%), o país sai na frente no nível de satisfação, seguido da China e da Rússia, com índices próximos dos 65%. Novamente no fim da lista, apenas 25% dos empresários da Itália acham que 2012 foi melhor do que o ano anterior.

     

    (Originalmente publicado na Revista Valor Econômico)
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    4 coisas que um mentor pode fazer pela sua carreira

    Expansão da rede de contatos e análise ampla do contexto de mercado são alguns dos ganhos de um profissional ao contar com a ajuda de um mentor, segundo especialistas

    São Paulo – Curvas, subidas e descidas e alguns solavancos fazem parte da trajetória profissional de qualquer pessoa. Para encarar os novos desafios e também as dificuldades com mais tranquilidade é importante estar em constante aperfeiçoamento profissional, de acordo com especialistas.

    Neste contexto, treinamentos e práticas de desenvolvimento de carreira firmam-se como aspectos considerados essenciais para o sucesso. Recente pesquisa realizada pela LHH/DBM nos Estados Unidos revela que para 91% dos 275 profissionais entrevistados programas de aperfeiçoamento são de vital importância para a carreira. Para outros 6% passar por treinamentos é um dever. Apenas 3%, enxergam os treinamentos como um obstáculo ao progresso.

    “Não apenas entendemos como também vivenciamos, cada vez mais, o fato de não haver o conceito de profissional ‘pronto’. Estaremos em eterna formação, se quisermos nos manter competitivos profissionalmente”, diz Caroline Pfeiffer, diretora da LHH/DBM.

    E entre as opções para desenvolvimento de carreira, ter a ajuda de um mentor é uma das mais procuradas, assim como as sessões de coaching.

    “Se você perguntar para muitos executivos quais os fatores que o levaram ao sucesso, grande parte deles vai responder que o que os ajudou foi ter um mentor na hora certa”, diz Cadu Koelle, diretor da consultoria Doers.

    Mas, afinal, o que um mentor pode fazer pela sua carreira? Confira o que dizem especialistas consultados por EXAME.com:

    1 – Ajudar a refletir sobre a trajetória profissional

    A escolha de um mentor pode ser informal – ou seja  uma pessoa do seu círulo de contatos que tope a empreitada -,  ou ancorada em programas de mentoring desenvolvidos dentro das próprias empresas. Nos dois casos, o mentor é um profissional mais experiente e uma referência de carreira para quem conta com a sua ajuda.

    “O que conta é própria experiência do mentor”, define Koelle. Assim, ele utiliza a sua vivência no mundo corporativo, e não uma metodologia específica para embasar a reflexão sobre os rumos de carreira do profissional assessorado por ele.

    “É uma pessoa com quem o profissional pode desabafar, falar sobre as inseguranças profissionais. Sua ajuda vem a partir da experiência que ele tem”, diz Koelle.

    2 – Analisar o contexto de mercado de maneira mais ampla

    Por já ter estado dos “dois lados do balcão”, o mentor pode propor uma visão de carreira mais aberta, evitando uma reflexão reducionista tendo em vista apenas o presente. “Por já ter passado por muita coisa, ele contribui para analisar o contexto do mercado de trabalho de maneira mais ampla”, explica Fortes.

    “Um mentor pode dar ao profissional mais clareza na visão de futuro”, diz Cristina Fortes, consultora da LHH/DBM. Isso porque, o mentor geralmente é uma pessoa admirada e que serve de inspiração para a carreira de quem conta com a sua ajuda.

    “A pessoa se inspira a olhar para o futuro e pensar como ele pode chegar lá, à luz de alguém que já fez essa trajetória”, explica Cristina.

    3 – Expandir a rede de contatos

    Quanto mais experiência, mais nomes na agenda de contatos. Uma das vantagens de ter um mentor de carreira é a contribuição que ele pode dar para a questão de networking.“O mentor pode expandir a rede de contatos do profissional para desenvolver mais relacionamentos profissionais”, diz Koeller.

    No caso de programas de mentoring dentro das empresas o mentor pode agir como um conector de diferentes áreas na mesma empresa. “O mentor, por ser uma pessoa com mais tempo de casa, pode conectar o profissional a setores estratégicos dentro da empresa”, explica Cristina.

    4 – Encurtar a curva de aprendizado

    A transferência de know -how de uma pessoa mais experiente para uma menos experiente é um dos benefícios trazido pela “mentoria”. “A atuação do mentor é importante porque acelera o desenvolvimento dos profissionais”, lembra Cristina.

    Desde uma nova maneira de realizar o mesmo trabalho até uma competência que, se desenvolvida, vai aumentar as chances de sucesso, o aconselhamento de um mentor pode englobar diferentes aspectos.

    Um deles, diz Cristina, é também a assimilação da cultura da organização. “Nos programas de mentoring desenvolvidos nas empresas, o mentor facilita a absorção da cultura da empresa por parte do funcionário”, diz a especialista.

    (Publicado originalmente na Exame Carreira, 06/11/2012)

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    O impacto do conteúdo das redes sociais no processo seletivo

    A equipe de Jornalismo da Newton Paiva conversou com a Quality Training RH sobre o assunto. Veja a matéria exibida no último sábado no programa Descolado na Band Minas.

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    Veja como evitar gafes comuns na hora de procurar um emprego

    Você já se perguntou por que não foi chamado para aquele emprego? Provavelmente você pode ter cometido uma gafe. Veja como evitá-la

    Luiza Belloni Veronesi

    SÃO PAULO – Na hora de procurar um emprego toda dica de seleção e recrutamento é bem-vinda. Muitos profissionais se perguntam por que não foram chamados para uma vaga ou para outras etapas de um processo seletivo. Parece óbvio supor que algo deu errado, mas o que a maioria não sabe dizer qual gafe cometeu e o que poderia ter feito para evitá-la.

    “Na hora de buscar uma oportunidade no mercado é importante fazer um exercício de autoconhecimento para que você consiga destacar suas características mais expressivas”, afirma a coordenadora de qualidade da Adecco Brasil, Fabiane Cardoso.

    Pensando nisso, a Adecco, especialista em Recursos Humanos, levantou alguns dicas relevantes nessa etapa e como não cair nas temidas gafes corporativas.

    O que fazer e não fazer na hora de procurar emprego
    O primeiro passo do profissional é conhecer bem as características de sua área de atuação, com isso ele poderá desenvolver as melhores ferramentas de comunicação com o seu meio.

    Para cada profissional existe uma postura diferente a ser tomada, por exemplo, as áreas de Marketing e Comunicação apresentam profissionais mais persuasivos e criativos, o que permite maior liberdade de criar currículo adequado ou mesmo uma forma de envios diferenciados, que fujam do e-mail convencional. Já profissionais de áreas administrativas ou financeiras são mais analíticos e organizados, devem focar mais nos resultados.

    O currículo
    Com as inúmeras oportunidades que a internet oferece, muitas pessoas utilizam suas ferramentas de forma errada. É fundamental ser seletivo quando for enviar um currículo, lembre-se que ele é seu principal cartão de visita e não deve ser tratado como spam, sugere Fabiane. Para não cometer esse erro, busque os canais corretos de envio de currículo, como e-mail do departamento de seleção, cadastros no site da empresa e Redes Sociais.

    Outro erro comum é bombardear amigos e conhecidos com seu currículo. Ao invés disso, converse em particular com eles e verifique se eles podem te ajudar com uma indicação.

    Enviar cópias de certificados, comprovantes de endereços e documentos pessoais também é errado. Só mande caso a empresas necessite tais documentos. Seja sucinto em seu currículo e informe claramente suas habilidades, conhecimentos e experiências em até duas folhas.

    A entrevista
    A primeira impressão é, muitas vezes, determinante para a contratação ou não. Desconhecer informações básicas da empresa é a primeira gafe. É preciso pesquisar sobre a empresa e pensar em perguntas inteligentes que possam ser feitas no término da entrevista.

    A informalidade também pode atrapalhar seu desempenho nessa etapa. Adicionar o entrevistador ou pessoas que você conheceu na empresa durante o processo seletivo no Facebook ou em outras redes sociais passa imagem de falta de profissionalismo. Também inclui usar gírias, erros de português e falar frases sem sentido. Caso queira manter contato posterior, adicionar no LinkedIn pode ser a solução.

    Já outra gafe comum é mentir sobre as qualificações ou falar mal do antigo emprego. Seja o mais delicado possível nesses dois ítens e leia atentamente o seu currículo previamente para se preparar com possíveis perguntas sobre as verdadeiras qualificações. Também não “pega bem” buscar retorno logo após a entrevista. A ansiedade é normal mas poderá ser interpretada como desespero.

    Vídeo entrevista
    É cada vez mais comum os entrevistadores utilizarem os vídeos para realizarem o recrutamento. Para isso, o profissional deverá estar ainda mais preparado e cuidadoso com detalhes do ambiente e de sua própria roupa que não passarão despercebidos pelos recrutadores.

    Por isso, pijamas, cabelos despenteados e pessoas passando atrás ou falando com você, esqueça! Prepara-se como uma entrevista normal. Vista-se formalmente e, de preferência, utilize um espaço reservado e silencioso.

    (Publicado originalmente no Portal Infomoney Carreiras, 12/09/2012)

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    Discutir política no trabalho não é proibido mas tem de ser feito com cautela

    Karla Santana Mamona

    Discutir o assunto é saudável, porque demonstra que o profissional não é alienado e sabe expor a sua opinião. O segredo é fazer isso de maneira comedida

    SÃO PAULO – Foi dada a largada da disputa eleitoral para prefeito e vereadores em todo o País. Desde 21 de agosto, os canais de televisão e rádio exibem as propagandas eleitorais. O assunto está em voga e não tem como escapar. Entretanto, ao surgir o assunto no ambiente de trabalho é necessário ter cautela.

    Para o diretor de Divisão de Projetos de Outplacement da De Bernt Entschev Human Capital, Vladimir Araujo, discutir o assunto é saudável, porque demonstra que o profissional não é alienado e sabe expor a sua opinião. O segredo é fazer isso de maneira comedida. “A palavra-chave é parcimônia.”

    Ele explica que o profissional só deve perguntar a intenção de voto do colega, se a pessoa se mostrar aberta a falar, pois como o voto é secreto pode soar como falta de educação e indelicadeza.

    A mesma opinião é compartilhada pela diretora-executiva da Quality Training RH, Marisa Ayub. De acordo com a especialista, o assunto pode debatido, mas com muita discrição. “O profissional não é obrigado a concordar com a opinião do outro, mas tem de entender.”

    O que não pode

    Discutir política não é problema, mas tentar convencer os outros a votar no seu candidato ou chamar o próximo de “ignorante” ou “burro” é proibido e pega mal dentro da empresa. “Não se deve tentar catequizar ninguém”, acrescenta a especialista.

    O profissional também não deve usar camiseta do candidato, distribuir “santinho”, bandeira, canetas, entre outros objetos dentro da empresa, mesmo que ela tenha um ambiente mais informal.

    Em alguns casos, as empresas financiam a campanha política dos profissionais. Nesta situação, o profissional pode, novamente, expor a sua opinião, mas deve respeitar o posicionamento da empresa. “Ele pode dizer, eu não concordo, mas respeito. Mas deve se evitar este embate direto”, finaliza Araujo.

    (Publicado originalmente no Portal Infomoney Carreira, 27/08/2012)

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    Conheça as sete etapas para dar um feedback ideal

    Por Karla Santana Mamona

    Muitas vezes, por despreparo do gestor, a conversa que tem a intenção de melhorar a situação tem o efeito contrário, ou seja “bota mais lenha na fogueira”

    SÃO PAULO – Dar feedback é uma das várias atividades que devem ser desenvolvidas pelo líder. Ao apontar quais pontos o profissional está acertando e quais devem ser melhorados, o gestor, além de acompanhar o andamento das tarefas, ajuda o profissional a crescer em sua carreira. Na teoria tudo parece fácil, mas na prática a situação é outra. Tem chefe que tem pavor só de pensar que terá de conversar com a sua equipe.

    O especialista em gestão comportamental aplicada ao mundo dos negócios, Luiz Fernando Garcia, explica que muitas vezes, a conversa que tem a intenção de melhorar os fatos tem o efeito contrário, ou seja “bota mais lenha na fogueira”.

    Para que isso não aconteça, ele aconselha que o feedback siga dois princípios: ser descritivo, em vez de avaliativo; e ser específico, em vez de generalista. “Ser descritivo nada mais é que ir direto aos fatos, sem julgamentos à atitude dos outros envolvidos. Dizer aquele equipamento que custou 20 mil reais é melhor que dizer aquele equipamento que custou uma fortuna. Quanto a ser específico, o ideal é que situações em que a outra pessoa tenha agido de maneira inadequada apenas sejam descritas, sem a utilização de termos gerais”.

    Sete passos
    Além dessas destas orientações, Garcia indica que para que o “feedback seja bem dado” é necessário a montagem de um pequeno roteiro. Com os seguintes passos:

    • Preparação: reflita cuidadosamente sobre o que irá falar ao outro, considerando os aspectos positivos e negativos. Preparar-se com antecedência faz com que os fatos mais importantes sejam privilegiados durante o feedback e, com a lembrança dos pontos positivos do outro envolvido, a resistência pode ser quebrada.
    • Escolha o ambiente adequado: a conversa deve ocorrer em um ambiente neutro, de preferência na sala de quem vai receber o feedback, sem que haja interrupções de outras pessoas. O local deve contribuir para que o assunto transcorra com a menor tensão. É fundamental que telefonemas ou secretárias, por exemplo, não interrompam.
    • Definição das regras: o combinado deve ser que enquanto um fala o outro anota as observações e comente depois que o primeiro já tiver terminado. Em seguida, os papeis invertem. Isso é importante porque evita tensão, já que a impulsividade é controlada e há tempo para se assimilar o que foi dito. Quem propôs o feedback deve deixar o outro à vontade para começar, caso prefira.
    • Comece com os pontos positivos: destaque as qualidade de quem ouve, antes de cobrar algo. Isso faz que a resistência de quem escuta seja quebrada.
    • Cuidado com o tom: use exemplos específicos de comportamentos inadequados, e não adjetivos genéricos como “egoísta” e “preguiçoso”. Também é melhor dizer “eu me sinto desconfortável com essa situação” que “você é isso ou aquilo”. Dessa forma, você desarmará as defesas do outro, sem causar irritação.
    • Saiba ouvir: não interfira enquanto o outro se posiciona. É um momento apenas de ouvir, anotar observações e esperar a vez de falar. Aguardar o momento certo para se pronunciar indica maturidade e interesse verdadeiro de melhorar.
    • Finalização: depois de tudo dito, é fundamental que haja um reforço dos pontos principais do feedback, tanto dos negativos quanto dos positivos. Isso ajuda o outro a organizar os pensamentos e selecionar o mais importante de uma conversa, que deve dura cerca de 40 minutos.

    (Publicado originalmente no Portal Infomoney Carreiras, 20/06/2012).

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