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Gestão da Mudança


Liderança pelo Exemplo - 18 de OutubroComo transformar adversidades em oportunidades.

 

 

 Por André Dametto | rh.com.br

O uso da competência Gerenciamento de Projetos é cada vez mais comum nas organizações. Muitas empresas incorporaram esta disciplina gerencial como forma de inovar seus negócios, processos, produtos e modelos de Liderança. Apesar de ser notório o avanço das ferramentas técnicas, tais como cronogramas e orçamentos, grande parte dos projetos ainda termina com atraso e custando mais do que o orçamento inicial. De acordo com pesquisa do Stevens Institute, 85% dos projetos não cumprem o prazo, 70% superam o custo esperado, sendo que taxas de 200 a 300% não são incomuns.

Resta, então, uma pergunta: como podem os projetos ainda apresentarem tantas falhas dada a existência de tantas ferramentas técnicas e gerencias? A pergunta já traz em si a resposta: todos sabemos que projetos são feitos por pessoas e para pessoas. Então, é de se esperar que os fatores humanos sejam a principal alavanca, ou ofensor, na gestão de um projeto. Segundo pesquisa de Benchmarking do Project Management Institute Brazil, a principal causa de problemas em projetos é a falta de comunicação, atingindo 76% dos projetos analisados. Dada à importância do fator humano (ou soft) é importante que ele seja tão bem gerenciado quanto o aspecto técnico (ou hard) nos projetos.

A fim de equilibrar fatores hard e soft na Gestão de Projetos, a Gestão de Mudanças revela-se como sendo a competência (conhecimentos, atitudes, ferramentas e práticas) para alcançar e superar os objetivos dos projetos, transformando adversidades em oportunidades. Dentre estas práticas de “gestão com equilíbrio” destacam-se: o mapeamento das pessoas afetadas pela mudança (stakeholders), a identificação e a preparação do líder apoiador mais adequado para engajar estes stakeholders, além das ações de comunicação, treinamento e alinhamento constantes em todas as fases do projeto.

Uma dica para começar a incorporar esta competência no dia a dia dos seus projetos é reconhecer a mudança como um processo, entendendo que a implementação da mesma é apenas a parte final da transição. Antes dela, existem duas fases fundamentais: o reconhecimento da necessidade da mudança e o diagnóstico da mesma. Esta análise se dá em relação a aspectos como pessoas envolvidas, grau de resistência das mesmas, velocidade necessária de evolução, dentre outros quesitos.

Assim como um avião precisa de combustível (força positiva) e vento contra (força negativa) para decolar, é somente neste equilíbrio de forças que as mudanças organizacionais em um projeto serão sustentadas. Outra recomendação é avaliar se as forças positivas sobrepõem às forças negativas.

Os resultados do investimento em ações de Gestão de Mudança são notórios. Segundo a consultoria britânicaChangefirst, para cada R$ 1 investido há um retorno médio de R$ 6,50. A pesquisa Best Practices in Change Management revelou que 95% dos projetos pesquisados afirmam ter atingido ou excedido os objetivos quando realizaram uma Gestão da Mudança bem estruturada, contra 16% de sucesso em projetos sem este cuidado. E você, gostaria de obter mais informações sobre o conceito ou ainda está resistindo ao mesmo? Entre em contato, vamos trocar ideias, pois minha missão é apoiar pessoas e organizações a transformar sonhos em realidade.

 Publicado originalmente no site (www.rh.com.br).

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