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Entrevista de emprego: o que te dá brilho nos olhos?

Questão investiga coerência entre as motivações do profissional e cultura da empresa; veja como respondê-la

São Paulo – A pergunta típica de entrevista de emprego pode parecer complicada e muito abrangente, mas quando um recrutador questiona o que te dá brilho nos olhos ou algo parecido sua verdadeira pretensão é compreender o que motiva o entrevistado e o que ele ainda quer conquistar.

“Eu quero entender o que o candidato busca e valoriza para avaliar se ele tem o perfil corporativo da empresa do meu cliente”, explica o especialista em recrutamento Rodrigo Forte, da EXEC.

Por isso, Forte ressalta que não há uma resposta certa para esse tipo de pergunta: o candidato tem de ser o mais honesto possível.

Algumas respostas que podem parecer mais arriscadas, para Forte, devem ser ditas, sim, se forem verdadeiras. Por exemplo, se o que te der mais brilho nos olhos for ficar com a sua família, essa é a resposta certa para você.

“Há empresas que valorizam esse perfil em um profissional. Outras procuram alguém que esteja disponível para trabalhar 12 horas por dia”, explica Forte. Para ele, honestidade é essencial justamente porque alguém que valoriza a família não vai querer ficar em uma empresa que exige dedicação integral do funcionário.

O especialista Eduardo de Paula Santos, da Ascend, concorda que o ideal é ser honesto para o recrutador conseguir perceber se o entrevistado realmente se encaixa na vaga. Santos, porém, é mais pragmático: “Claro que se eu pergunto o que dá brilho nos olhos da pessoa e ele me responde algo extremamente pessoal como ‘tocar violão’, por exemplo, eu vou me questionar se esse é o candidato ideal para essa vaga corporativa”, decreta.

Para Santos, apesar de não haver necessariamente uma resposta certa para uma pergunta sobre motivação, algumas falas agradam mais. “Uma resposta clara que traga benefícios para a empresa, algo como ‘fazer novos negócios me dá brilho nos olhos’, é uma resposta bastante positiva”, explica.

Uma dica do recrutador é responder a essa pergunta contando uma situação em que você tenha feito a diferença no ambiente de trabalho e se orgulhe disso.

Apesar de terem visões distintas, os dois especialistas concordam em uma coisa: o candidato não pode ir contra o padrão geral das empresas atuais. “Nenhuma empresa quer ouvir que o que dá brilho nos olhos no candidato é ganhar muito dinheiro trabalhando pouco”, diz Rodrigo Forte.

(Publicado originalmente no Portal Exame Carreira, 24/05/2012).

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    A boa negociação não aceita improvisos

    Rafael Sigollo

    Criatividade, flexibilidade, capacidade de reagir a mudanças e de se adaptar rapidamente aos mais diferentes cenários. Estas características, embora sejam muito valorizadas nos executivos brasileiros, podem resultar em excesso de autoconfiança e produzir um efeito colateral bastante perigoso na hora de negociar: a falta de planejamento. Deixar para resolver as coisas na última hora, improvisar ou esperar para “ver o que acontece” antes de agir acaba inevitavelmente em negociações com resultados ruins. O reflexo dessas atitudes foi detectado pelo levantamento global realizado recentemente pela rede profissional LinkedIn com 2 mil profissionais. O estudo revelou que 21% dos brasileiros admitiram sentir medo de negociar, maior índice entre os oito países participantes.

    Para Antônio André Neto, professor e coordenador do MBA executivo em gestão estratégica e econômica de negócios da FGV Management,  preparar-se adequadamente é o primeiro passo para ser bem-sucedido em qualquer tipo de negociação. Além de definir com clareza quais são seus objetivos, limites, estratégias e o que pode ser colocado em jogo, é preciso conseguir também o máximo de informações sobre quem vai estar do outro lado da mesa. “Quais os interesses dessa pessoa, qual é o local e quanto tempo terá a reunião?” são variáveis que podem fazer diferença e pegar de surpresa o executivo mais incauto. Na opinião de Neto, ouvir mais do que falar e saber fazer as perguntas certas também é essencial para conhecer melhor o interlocutor e suas motivações. “Todos os envolvidos precisam ter a sensação de que estão fazendo o melhor acordo possível.”

    Heraldo Marchezini, presidente da indústria farmacêutica Sanofi Aventis no Brasil e na América Latina, concorda. “O mais importante é entender o outro profissional e não ficar só pensando no seu lado.” O executivo fala com propriedade no assunto, pois participou ativamente da compra do laboratório Medley, em 2009. “A Sanofi foi uma empresa que cresceu com mais de 300 aquisições.”

    José Roberto Ribeiro do Valle, sócio-presidente da Scotwork Brasil, consultoria multinacional focada em negociação, afirma que outra consequência da falta de planejamento é deixar o lado emocional afetar o racional. “Dependendo do interesse, alguns negociadores podem agir de forma agressiva propositalmente para se impor e diminuir o que está sendo oferecido a eles. Isso fragiliza a outra pessoa e faz com que ela perca o controle da situação”, alerta.

    Outra armadilha é ficar sem espaço de manobra e ter que decidir sob pressão. Valle exemplifica com um caso real de um executivo que viajou para fechar a compra de uma empresa no exterior. “Ele foi recebido por um grupo que manteve sua agenda repleta de atividades, como reuniões de exposição e excursões à fábrica e à cidade. A negociação em si foi deixada para o último dia, quando praticamente já não havia mais tempo para argumentar, refletir e pensar sobre a proposta feita.”

    Para José Drummond Jr., presidente da Whirlpool na Europa, Oriente Médio e África, não concretizar um negócio precisa ser sempre uma opção possível. “Você só vai comprar bem um carro se estiver preparado para não comprá-lo. Quando se está apavorado ou precisando fechar o negócio de qualquer maneira, nunca se consegue o melhor acordo”, ressalta.

    Embora alguns profissionais tenham mais dificuldade em conduzir negociações do que outros, os especialistas afirmam que é possível praticar, desenvolver habilidades e suprir deficiências. G. Richard Shell, autor do livro “Negociar é preciso” (Negócio Editora), professor da escola de negócios americana Wharton, da Pensilvânia, e fundador e diretor acadêmico do workshop de negociação executiva na instituição, afirma que negociar é como falar em público. “Você pode fazer isso muito bem de forma intuitiva. Mas pode se tornar excelente se buscar orientação e entender como funcionam os mecanismos por trás dessas práticas.”

    Consultor, conselheiro de empresas e autor de um livro sobre o assunto, Carlos Alberto Júlio destaca que, ao se aprofundar no estudo de técnicas e de modelos de comportamento, as pessoas se sentem mais seguras e confiantes na hora de colocar as cartas na mesa. Em sua opinião, muitos profissionais conseguem se sair relativamente bem durante o processo, mas mesmo os mais experientes costumam falhar na hora crucial de “fechar o negócio”. “É essencial saber como e quando concluir um acordo. Caso contrário, corre-se o risco de se estender desnecessariamente e colocar tudo a perder. É preciso repassar os tópicos discutidos, resumir o que foi combinado, acertar os detalhes e manter o foco.”

    Com os mercados e as empresas se tornando cada vez mais globais, reuniões de negócios entre participantes de nacionalidades diversas já entraram na rotina dos executivos do alto escalão. Nesses casos, além de contar com o apoio de tradutores especializados, é essencial levar em conta os fatores culturais. “O cuidado deve ser redobrado para evitar mal-entendidos e não desrespeitar religiões, tradições e crenças”, diz Shell. Os brasileiros, por exemplo, gostam de puxar assuntos amenos no início de uma conversa para tentar “quebrar o gelo” e criar empatia antes de entrar no assunto que realmente interessa. “Já os americanos e ingleses são mais objetivos e julgam que essa abordagem mais pessoal é perda de tempo”, afirma Valle.

    O diretor-executivo da empresa de desenvolvimento organizacional Enora Leaders, João Marcelo Furlan, sentiu na pele as dificuldades e as particularidades de se sentar à mesa com profissionais de origens diferentes. Ele passou pouco mais de um ano na função de diretor de marketing e vendas da Headway Dynamics, nas Filipinas. “Comprávamos muitos componentes eletrônicos da China e tive que investir tempo para construir uma relação de confiança e aprender a jogar no campo deles.”

    Furlan conta que para os chineses negociar é quase um esporte. “Muitos vão à feira, por exemplo, apenas para colocar suas habilidades em prática, mesmo sem ter interesse em comprar nada.”  O executivo, que em 2010 fez um curso de extensão no Negotiation Institute, centro de estudos dedicado ao assunto na Universidade de Harvard, afirma que tem aumentado a demanda por cursos de “negociações internas” em sua consultoria. “Com a expansão das organizações, aumentam também os atritos entre os departamentos e, consequentemente, a demanda por técnicas de resolução de conflitos.”

    A professora do Insper Azizeh Emileh, que ministra as disciplinas de negociação estratégica, gestão de conflitos e liderança, afirma que essas habilidades aparecem com mais força ao assumir um cargo de gestão. “É quando o profissional precisa mobilizar sua equipe e lidar com públicos distintos como fornecedores, clientes e os próprios pares.” Para ela, os bons negociadores não se limitam apenas à questão financeira, mas sugerem alternativas e soluções criativas. “Acrescentar variáveis e adicionar elementos diversos em um acordo ajuda a superar impasses. Além disso, com maior valor agregado, as relações se perpetuam.”

    Wilson Ferreira Jr., presidente da CPFL Energia, pensa de maneira semelhante: “A chave do sucesso em negociações difíceis é compreender os interesses e restrições da outra parte e ser capaz de criar soluções customizadas, inovadoras e diferenciadas”, diz.

    André Neto, da FGV Management: evitar situações que podem deixar o ambiente pesado ou levar o interlocutor a se ofender

    Uma vez que a maioria das negociações é feita com parceiros de longo prazo, tão importante quanto chegar a um acordo vantajoso para ambos os lados é manter o clima amistoso e positivo. Afinal, as pessoas podem acabar exagerando na defesa de suas posições em meio ao estresse do momento. “São muitas situações que podem deixar o ambiente pesado ou levar o interlocutor a se ofender. Reconstruir o bom relacionamento ao fim da conversa é fundamental para o sucesso dos encontros futuros”, afirma Antônio Neto, da FGV.

    Murilo Ferreira, CEO da Vale, acredita que o respeito sempre deve prevalecer, pois torna as relações com os stakeholders mais sólidas e duradouras. “Isso cria uma fidelidade entre as partes e abre espaço para uma troca de opiniões bastante construtiva”, explica.

    Para Jayme Garfinkel, presidente do conselho de administração da seguradora Porto Seguro, é preciso ir a um encontro desse tipo com desprendimento e não com espírito de competição. “É um erro tratar uma negociação como se fosse um jogo, que termina com um vencedor. O objetivo não é vencer uma disputa, mas fazer ajustes para chegar a uma situação desejada por todos.”

    Ainda que tenham aptidões comuns, bons negociadores precisam adaptá-las ao seu perfil profissional, ao seu estilo e aos seus objetivos. Desta forma, de acordo com G. Richard Shell, da Wharton, é possível considerar mestres nessa arte pessoas tão diferentes como Nelson Mandela e Donald Trump. O primeiro se destaca por sua integridade, persistência, paciência e paixão. “Suas habilidades como negociador fundaram uma nação.” Já o segundo, na opinião do professor, demonstra bom senso de humor, ambição, e não leva o processo nem a ele mesmo tão a sério. “Ele tem consciência do tamanho do seu ego e sabe usar isso a seu favor. Tive o prazer de lecionar para sua filha Ivanka Trump, e ela é uma negociadora ainda melhor que o pai”, revela.

    (Publicado originalmente no Valor Econômico Carreiras, 14/05/2012).

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    Como você reage diante de uma contraproposta salarial?

    Esta semana voltamos a falar sobre um assunto fortemente discutido em processos de recrutamento e seleção: O profissional é selecionado para uma vaga e ao comunicar para a empresa onde trabalha, recebe uma contraproposta.

    Duas consultorias emitiram suas opiniões sobre o posicionamento do brasileiro frente à essa situação. E você, como acha que a maioria dos profissionais reage?

    Brasileiros são os que mais aceitam contrapropostas salariais

    (Jornal da Globo, edição do dia 15/05/2012)

    Pesquisa foi feita com mais de 1.800 profissionais da área de recursos humanos, de 16 países como Austrália, Chile e Alemanha.

    Contraproposta é uma palavra que se tornou comum no aquecido mercado de trabalho brasileiro e cada vez mais aceita nas negociações salariais.

    Quem não quer um salário maior? Há três meses, o diretor de arte, Leandro Barbosa, recebeu uma oferta tentadora para sair da agência de publicidade onde trabalha. Mas o chefe fez uma contraproposta e Leandro aceitou. “Mais que a questão do salário, de um aumento no salário, tem a minha satisfação de trabalhar aqui”.

    Uma pesquisa feita com mais de 1.800 profissionais da área de recursos humanos, de 16 países como Austrália, Chile e Alemanha, revelou uma tendência no Brasil. No país, o mercado aquecido e a dificuldade de encontrar profissionais qualificados, têm provocado uma mudança de comportamento.

    Segundo o levantamento da Robert Half, uma empresa internacional de recrutamento especializado, 24% das empresas ouvidas no país informaram que é muito comum os funcionários aceitarem as ofertas. A média mundial é de 8%.

    A pesquisa mostra que os profissionais brasileiros são os que mais aceitam as contrapropostas hoje em dia. Só que esse negócio nem sempre é lucrativo para as duas partes.

    “Por parte da empresa ela está com uma visão de curto prazo, porque ela não preparou um substituto, ela não tem um plano B e por parte do profissional, ele esquece no momento da contraproposta a insatisfação que ele teve que fez ele procurar outras oportunidades”, explica o diretor da Robert Half, William Montehath.

    Você quer sair, a empresa faz contraproposta. O que fazer?

    (Estadão Economia&Negócios, publicado em 01/11/2011)

    Fernando Scheller

    Em tempos de mercado aquecido, é cada vez mais comum as empresas entrarem em uma disputa monetária pelos funcionários. Mas, na hora da decisão, as pessoas costumam mudar de emprego atual mesmo quando recebem uma proposta salarial interessante da companhia atual?

    Segundo um levantamento da consultoria DMRH mostra que a maioria dos profissionais, quando confrontada com uma proposta interessante, prefere ir para o novo desafio. Entre o total de desistentes de vagas contratadas pela DM Especialistas ao longo de 2011, somente 29,5% rejeitaram uma oferta por conta de contraproposta do empregador atual.

    Com o mercado aquecido, o principal problema, conta a consultoria, foram as propostas concomitantes. Do total de desistentes em processos seletivos, 70,5% disseram “não” a uma determinada proposta porque ela chegou “atrasada”, já que o candidato tinha aceitado uma proposta de um processo seletivo encerrado anteriormente.

    Isso pode ser um indicativo de que salário, no fim das contas, não é tudo. Em tempos de mercado aquecido, talvez os candidatos estejam acreditando que vale mais a pena tentar uma experiência nova do que ficar no mesmo lugar, mesmo que ganhando mais.

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    Intervalos sem e-mails podem aumentar o foco e diminuir o estresse

    Letícia Arcoverde

    SÃO PAULO – Deixar de checar o e-mail constantemente pode aumentar o foco no trabalho e diminuir a carga de estresse. É o que indica um estudo realizado por professores do departamento de informática da Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos.

    Como parte da pesquisa, 13 profissionais de diversas áreas passaram por um período de cinco dias sem acessar e-mail enquanto trabalhavam. Durante o experimento, os participantes se comunicaram com os colegas de trabalho pelo telefone ou ao vivo.

    O estudo identificou que os profissionais acharam mais fácil manter o foco no período em que ficaram desconectados da comunicação eletrônica. Eles trocaram menos vezes de uma atividade para outra e passaram mais tempo em um determinado documento ou janela no computador. Segundo alguns dos participantes, não ter a obrigação de checar o e-mail constantemente diminuiu as fontes de distração e fez com que os profissionais pensassem melhor em cada tarefa separadamente, destinando mais tempo a cada uma delas. O nível de estresse também foi menor no período sem e-mail, de acordo com os batimentos cardíacos medidos pelos professores durante o experimento.

    Outro aspecto destacado foi o aumento na interação ao vivo entre colegas de trabalho, o que foi avaliado como positivo pelos participantes. Ao mesmo tempo, o estudo monitorou o impacto da falta de acesso ao e-mail em colegas de trabalho que não foram privados da comunicação eletrônica, e descobriu que eles não se sentiram prejudicados.

    Embora os professores não recomendem que as empresas cortem o uso de e-mail durante o expediente, eles sugerem que os profissionais considerem estratégias para melhor monitorar o uso do correio eletrônico ao longo do dia. Um dos exemplos aponta que as empresas poderiam tentar destinar determinados intervalos para a prática e encontrar alternativas a e-mails informacionais enviados para todos os funcionários.

    Segundo os autores, os participantes se disseram receosos em checar a caixa de entrada pela primeira vez após o experimento, mas acabaram achando mais fácil administrar a carga acumulada ao avaliar vários e-mails ao mesmo tempo, ao invés de abrir constantemente as mensagens ao longo do dia.

    (Publicado originalmente no Valor Econômico Carreira, 11/05/2012)

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    Recrutador sabe diferenciar profissional mentiroso do ansioso durante entrevista

    Karla Santana Mamona

    SÃO PAULO – Mãos suadas, gagueira, boca cega, pernas bambas, podem ser sinais de ansiedade, como de mentira. Aos olhos de um leigo, o profissional mentiroso e o ansioso podem ser confundidos. Mas será que isso pode ocorrer em um processo seletivo e quem está nervoso sairá prejudicado?

    A resposta é não. Isso porque o recrutador que está frente a frente com o candidato ao emprego é umespecialista e a análise feita vai muito além da superficial. Segundo a especialista em soluções de Recursos Humanos da De Bernt Entschev Human Capital, Sônia Garcia, quem está mentindo deixa transparecer e acaba se entregando em algum momento.

    “Nós utilizamos várias ferramentas, como perguntar a mesma coisa de quatro maneiras diferentes. Quem estiver mentindo e inventando é descoberto”.

    Outra ferramenta utilizada pelos especialistas é análise do gestos e postura do profissional, segundo explica adiretora-executiva da Quality Training, Marisa Ayub. “Até o olhar é analisado. Quando a pessoa olha para cima e para o lado direito, ela está tentando resgatar acontecimentos, que é comum com quem está nervoso. Já quando é para cima e para esquerda, ela está tentando criar”.

    Investigação profissional
    Além disso, o recrutador costuma fazer uma análise do profissional pela internet, por meio das redes socias e até mesmo ligando nas antigas empresas em que a pessoa passou para buscar referências. Lembrando que isso acontece antes da entrevista.

    “Quem mente se queima, porque mesmo que ele não tenha sido aprovado para aquela vaga por não ter perfil, ele poderia participar de outro processo que realizado pela própria consultoria”, explica Sônia.

    Ansiedade à flor da pele
    Quando o caso do profissional é de ansiedade, os recrutadores relevam o nervosismo e tentam agir de uma maneira para que a pessoa possa se acalmar para prosseguir a entrevista da melhor maneira.

    “O currículo do profissional já foi avaliado e se ele foi chamado para entrevista é porque interessou. Quando a pessoa está muito nervosa, o recrutador pede para ele se acalmar e começa fazendo perguntas mais tranquilas, assim a pessoa vai relaxando”, diz Marisa.

    Segundo as especialistas, a dica para que a profissional controle a ansiedade é se preparar para a entrevista. Um conselho é simular uma entrevista com algum parente para que a pessoa saiba responder sobre a sua trajetória profissional de maneira clara, também é indicado fazer um resumo da carreira por escrito.

    Outra dica é conhecer a empresa que está ofertando a vaga, desde local de trabalho, passando pelas roupas que os empregados da organização vestem, até clientes e parceiros. Este tipo de conhecimento é fundamental para aumentar a segurança e diminuir a ansiedade.

    (Publicado originalmente no Portal Infomoney Carreiras, 07/05/2012)

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    Plano de carreira é mais relevante que salário ao aceitar nova vaga

    SÃO PAULO – O plano de carreira é o fator mais importante na hora de escolher entre uma ou outra vaga de emprego, segundo uma pesquisa da empresa de recrutamento Adecco. Para 44,9% dos entrevistados, esse é o critério de desempate mais relevante. O salário aparece em seguida, como escolha de apenas 11,6%. Outros 11% buscam mais desafios.

    A pesquisa, que consultou mais de 2.200 candidatos a vagas de emprego, apontou também as principais razões que levam os profissionais a participar de processos seletivos. Quase metade (46,4%) está tentando voltar ao mercado de trabalho, sendo que o tempo de espera para fazê-lo é de um a três meses para a maioria (55,9%). Melhorar o salário é a motivação de 43% e atuar na área de formação é a resposta de 39,3%. Os respondentes tiveram a opção de escolher mais de uma alternativa nesse caso.

    Ao mesmo tempo, a maioria dos profissionais (84,7%) se diz disposta a mudar de cidade para aceitar uma vaga interessante.

    Para a coordenadora de qualidade da Adecco Brasil, Fabiane Cardoso, o estudo mostra uma tendência a buscar estabilidade, mas também uma confiança maior do profissional no mercado de trabalho. “O aquecimento da economia anima os candidatos a voltarem ao mercado e leva à busca de uma boa remuneração e desafios que os mantenham motivados”, diz.

    (Publicado originalmente no Valor Econômico, 30/04/2012)

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    Empresas globais formam melhores líderes

    Brasileiras ou estrangeiras, as empresas globais são as mais bem-sucedidas na formação e no desenvolvimento de líderes. Uma pesquisa realizada pelo Hay Group com aproximadamente 7 mil executivos do alto escalão em 103 países mostrou que as companhias internacionalizadas são as que apresentaram as melhores práticas voltadas para a liderança.

    Foram incluídas na pesquisa organizações de todos os portes e setores. Na América Latina e também no Brasil, o topo do ranking ficou com a Unilever, uma tradicional presença na lista de bons formadores de líderes, assim como a GE, a Petrobras e a Ambev.

    De acordo com Glaucy Bocci, líder da prática de liderança e talentos para a América Latina do Hay Group, essas empresas se diferenciam por qualificarem candidatos internos para assumir posições de comando em todos os níveis e por fazerem gestão ativa de sucessores. “Pelo menos 70% delas reservam parte do tempo dos líderes seniores para desenvolver pessoas, o dobro da média geral”, afirma.

    Companhias que oferecem autonomia a seus profissionais, mesmo os que atuam em subsidiárias, também se destacaram. “Elas estimulam a inovação e abrem canais de comunicação mais fáceis com as matrizes, o que traz bons resultados práticos para a liderança”, explica Glaucy.

    As brasileiras vêm conquistando posições no ranking ano a ano – em 2012, a novidade foi a inclusão do Itaú Unibanco. De acordo com Glaucy, o fato de duas instituições financeiras constarem entre as dez melhores é um sinal de que esse segmento está derrubando preconceitos no mercado. “Sempre se acreditou que os bancos não tinham muito foco em gestão de pessoas. O estudo contraria essa visão ao trazer como destaque em desenvolvimento de lideranças duas empresas do segmento que passaram por processos recentes de fusão ou aquisição”.

    Glaucy explica que as melhores se distanciam da maioria em cinco pontos principais: agilidade de atuação e de tomada de decisões, engajamento, estímulo à inovação e à diversidade, incentivo à colaboração e estímulo ao aprendizado com erros. “Por outro lado, percebemos que questões como trabalho remoto e equilíbrio entre vida pessoal e profissional ainda são desafios para a região”, diz.

    A pesquisa “Best Companies for Leadership” incluiu empresas com faturamento acima de US$ 500 milhões em todos os continentes. A América Latina foi responsável por 31% da amostra, com 2.115 executivos de alto escalão participando do levantamento. No Brasil, foram 232 entrevistados.

    (Publicado originalmente no Valor Econômico, 01/05/2012)

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    A mulher e o mercado de trabalho

    São diversas as desigualdades existentes na sociedade brasileira. Uma das mais evidentes refere-se às relações de gênero, menos relacionada à questão econômica e mais ao ponto de vista cultural e social, constituindo, a partir daí, as representações sociais sobre a participação da mulher dentro de espaços variados, seja na família, na escola, igreja, nos movimentos sociais, enfim, na vida em sociedade.

    Nas últimas décadas do século XX, presenciamos um dos fatos mais marcantes na sociedade brasileira, que foi a inserção, cada vez mais crescente, da mulher no campo do trabalho, fato este explicado pela combinação de fatores econômicos, culturais e sociais.

    Em razão do avanço e crescimento da industrialização no Brasil, ocorreram a transformação da estrutura produtiva, o contínuo processo de urbanização e a redução das taxas de fecundidade nas famílias, proporcionando a inclusão das mulheres no mercado de trabalho.

    Segundo a PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio) realizada pelo IBGE em 2007, a população brasileira chega a quase 190 milhões de brasileiros, com a estimativa de 51% de mulheres. Segundo dados do IBGE de 2000, a PEA (População Economicamente Ativa) brasileira, em 2001, tinha uma média de escolaridade de 6,1 anos, sendo que a escolaridade média das mulheres era de 7,3 anos e a dos homens de 6,3 anos.

    Uma constatação recorrente é a de que, independente do gênero, a pessoa com maior nível de escolaridade tem mais chances e oportunidades de inclusão no mercado de trabalho. Conforme estudos recentes, verifica-se, mesmo que de forma tímida, que a mulher tem tido uma inserção maior no mercado de trabalho. Constata-se, também, uma significativa melhora entre as diferenças salariais quando comparadas ao sexo masculino. Contudo, ainda não foram superadas as recorrentes dificuldades encontradas pelas trabalhadoras no acesso a cargos de chefia e de equiparação salarial com homens que ocupam os mesmos cargos/ocupações.

    Ainda nos dias de hoje é recorrente a concentração de ocupações das mulheres no mercado de trabalho, sendo que 80% delas são professoras, cabeleireiras, manicures, funcionárias públicas ou trabalham em serviços de saúde. Mas o contingente das mulheres trabalhadoras mais importantes está concentrado no serviço doméstico remunerado; no geral, são mulheres negras, com baixo nível de escolaridade e com os menores rendimentos na sociedade brasileira.

    Segundo o Seade – Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados, do governo do Estado de São Paulo – quanto ao “comportamento do desemprego feminino na Região Metropolitana de São Paulo, observa-se que, em 1985, essa taxa era de 15,5% para as mulheres e de 10,1% para os homens, aumentando, em 2000, para 20,9% e 15,0%, respectivamente. Isso significa que na RMSP [Região Metropolitana de São Paulo], em 2000, uma em cada cinco mulheres que integravam a População Economicamente Ativa, encontrava-se na condição de desempregada.”

    O total das mulheres no trabalho precário e informal é de 61%, sendo 13% superior à presença dos homens (54%). A mulher negra tem uma taxa 71% superior à dos homens brancos e 23% delas são empregadas domésticas. Necessariamente, a análise da situação da presença feminina no mundo do trabalho passa por uma revisão das funções sociais da mulher, pela crítica ao entendimento convencional do que seja o trabalho e as formas de mensuração deste, que são efetivadas no mercado.

    O trabalho não remunerado da mulher, especialmente o realizado no âmbito familiar, não é contabilizado por nosso sistema estatístico e não possui valorização social – nem pelas próprias mulheres – embora contribuam significativamente com a renda familiar e venha crescendo. O que se conclui com os estudos sobre a situação da mulher no mercado de trabalho é que ocorre uma dificuldade em separar a vida familiar da vida laboral ou vida pública da vida privada, mesmo em se tratando da participação no mercado de trabalho, na população economicamente ativa.

    Orson Camargo
    Colaborador Brasil Escola
    Graduado em Sociologia e Política pela Escola de Sociologia e Política de São Paulo – FESPSP
    Mestre em Sociologia pela Universidade Estadual de Campinas – UNICAMP

    (Publicado originalmente no Brasil Escola Sociologia)

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    Competitividade traz ganhos a funcionários e empresas, segundo pesquisa

    Eliane Quinalia

    SÃO PAULO – A competitividade no ambiente de trabalho  pode ser saudável aos profissionais e às empresas. A conclusão faz parte de um recente estudo da Page Personnel, do Grupo Michael Page, que defende que tal disputa pode ser a principal responsável pelo aumento da produtividade no ambiente corporativo e, consequentemente, pelo lucro de uma organização.

    Segundo o levantamento, por exemplo, dos 90,3% profissionais entrevistados que acreditam nos benefícios da competitividade no trabalho, cerca de 40% citam a disputa como necessária para o desenvolvimentoprofissional e para o sucesso da empresa em que trabalham.

    “As pessoas percebem, na maioria dos casos, que a competitividade é produtiva e pode ajudar funcionários e empresas a trilharem para um mesmo objetivo, que é o sucesso da organização”, diz o diretor-executivo da Page Personnel, Roberto Picino.

    Para ele, quem não compartilha desta opinião deve rever seus conceitos e melhorar este aspecto, para que ele não prejudique seu desempenho e também o da companhia.

    Contrários
    Entre os que não concordam com esta opinião, justamente por acreditar que a rivalidade entre os profissionais possa gerar menos colaboração interna, estão 9,7% dos entrevistados. Destes, apenas 1,4% se mostrou preocupado com os prejuízos que tal disputa possa causar ao seu rendimento profissional.

    “As empresas devem se manter atentas aos exageros, pois metade dos profissionais que participaram da pesquisa acredita que a competitividade no trabalho é saudável, desde que não prejudique seu rendimento ou o sucesso da empresa”, ressalta Picino.

    (Publicado originalmente no Portal Infomoney Carreiras, 20/04/2012).

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    Profissional que pensa no coletivo pode se destacar na empresa

    Karla Santana Mamona

    SÃO PAULO – Colocar papel na impressora, atender o telefone que toca na mesa ao lado, trocar o galão de água, arrumar a mesa de trabalho, quando se divide com outras pessoas, são gestos pequenos dentro de uma empresa, mas que podem revelar mais do que se imagina.

    Segundo a diretora educacional da Drhíade, consultoria especializada em Recursos Humanos, Angela Christofoletti, estas atitudes podem apontar que este profissional se preocupa com o todo, sabe trabalhar em conjunto, está preocupado com o colega/equipe e tem proatividade.

    “Isso vale tanto para o microambiente como para o macro. Quem age desta maneira em pequenas coisas agirá do mesmo jeito quando for algo maior. A pessoa sabe operar em conjunto, ou seja, cooperar”.

    Promoção
    Já a coordenadora de RH (Recursos Humanos) da Quality Training, Danielle Filizola, acrescenta que estas pequenas iniciativas revelam que a pessoa é flexível e adaptável, porque não tem aquele tipo de pensamento “isso não faz parte do meu trabalho” e consegue perceber qual a necessidade da empresa naquele instante.

    Todas estas características, somadas às competências técnicas, podem ajudar o profissional a conseguir uma promoção. “O gestor deste profissional percebe que ele está atento ao conjunto e sabe lidar com outras pessoas. Isso indica que a pessoa tem grandes chances de uma carreira promissora”.

    Dia a dia
    O profissional que consegue enxergar o coletivo é o desejo de muitas empresas, mas é somente no dia a dia que o empregador saberá como esta pessoa se importa com estas questões.

    Segundo as especialistas, durante o processo seletivo, é muito difícil perceber que a pessoa não tem estas características, mesmo com dinâmicas e avaliação do histórico da carreira do profissional. “Apesar das ferramentas existentes, é no cotidiano que se percebe isso”, finaliza Angela.

    (Publicado originalmente no Infomoney Carreiras, 17/04/2012).

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