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Plano de Carreira – Vale mais investir em curso de pós-graduação ou no inglês?

Se você deseja melhorar seu posicionamento no mercado de trabalho, é preciso investir em sua formação profissional. Cursos de especialização como os MBA’s, por exemplo, e domínio de línguas estrangeiras são fundamentais para alavancar a sua carreira. Entretanto, vale lembrar que é necessário investimento financeiro, tempo disponível e bastante dedicação.

Caso seja inviável financeiramente e não haja tempo disponível para os dois cursos – o de línguas e a especialização – é preciso ter foco e saber qual deles gera maior retorno em menos tempo e melhora suas chances de recolocação profissional.

O inglês fluente é o maior diferencial em seu currículo profissional. É o idioma dos grandes negócios, permite acesso ao mundo global. A empresa tem maior adesão por candidatos com o idioma fluente que por profissionais pós-graduados fora da sua área de atuação.  É comum os recrutadores eliminarem executivos muito bem qualificados, porque não atendiam o critério do idioma.

A globalização exige que os profissionais, sobretudo da área comercial, tenham o domínio dessa língua, útil para se relacionar com clientes, negociantes e outros parceiros. A fluência da língua também é garantia de um salário mais competitivo.

Em relação ao plano de carreira, saber inglês faz com que o profissional dispute cargos em empresas multinacionais e até mesmo em outros países, ou possa investir em uma especialização no exterior.

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    Como elaborar um currículo? Excessos podem prejudicar a recolocação profissional

    O currículo é a sua porta de entrada no mercado de trabalho. Quanto melhor elaborado, maiores também serão as suas chances de recolocação profissional. Ele deve ser legível, compreensível e pesquisável. Deixe claro o que você deseja profissionalmente.

    Para melhorar a sua efetividade em um processo de seleção de vagas de emprego é importante que algumas características sejam observadas.

    – Procure se informar sobre a empresa para a qual você vai encaminhar o seu currículo. Destaque as características mais adequadas ao perfil desejado por ela.

    – As informações de contato são essenciais e devem vir no topo da página. Não seja muito extenso, forneça apenas o seu nome completo, endereço de email e telefone. Documentos pessoais são dispensáveis.

    – Se você está em busca de duas vagas diferentes, faça um currículo diferente para cada uma delas, focando suas experiências para cada cargo.

    – Seja seletivo. O recrutador recebe vários currículos e, dificilmente, vai se interessar pelo lugar onde você fez o ensino básico. Portanto, indique apenas onde cursou a graduação, as especializações e os cursos adicionais. Se você tem o conhecimento de alguma língua estrangeira, não deixe de destacar em seu currículo, pois este é um diferencial.

    – Indique somente as últimas experiências profissionais ou aquelas de maior relevância em sua carreira.

    – Por fim: revise! Erros de ortografia e gramática são critérios de eliminação de candidatos

    É importante fazer também um resumo profissional. Geralmente ele é o primeiro contato que o recrutador terá com você. É preciso caprichar no texto e ser sucinto.

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    Você já parou para pensar se o seu emprego ainda lhe faz brilhar os olhos?

    Como anda a sua vida profissional? Você já parou para avaliar se está feliz no seu emprego, se você pode crescer mais, se você sente que é valorizado pela empresa? A resposta negativa indica que pode ser a hora de mudar.

    A baixa remuneração já não é o maior motivo de desmotivação. Pesquisas constatam que o Brasil é um dos países que pagam melhor seus executivos. Mesmo assim, se há dias em que você vai para o trabalho satisfeito e motivado e em outros, tudo o que mais queria era ficar em casa, é hora de rever a sua situação.

    A falta de motivação para o trabalho pode acarretar uma série de problemas, desde desempenho ruim, resultados que não são atingidos, relacionamentos pouco saudáveis e até problemas sérios de saúde.

    A infelicidade no trabalho pode trazer também outro problema: a desilusão com a profissão. A insatisfação no emprego pode levar as pessoas a deixar de acreditar em determinados ideais, aquilo que era o combustível para exercer a sua profissão.

    Mesmo com uma realidade infeliz, muitos profissionais têm medo da mudança e acabam se acomodando. Outros buscam novas oportunidades e desafios. Na verdade, não é possível definir o período de permanência de um profissional em uma empresa.  O momento certo não é uma data, nem é definido por uma idade. O certo é permanecer no emprego se ele ainda lhe faz brilhar os olhos.

    Odilon Medeiros, consultor e palestrante nacional sobre tópicos ligados à gestão com pessoas, apresentou um artigo no site www.administradores.com.br em que dá 10 dicas para você avaliar qual é o seu momento:
    1. Conheça-se: o que traz satisfação profissional para você?

    2. Você está feliz com a empresa? E com a sua função?

    3. Habilidades e competências: As suas estão sendo aplicadas?

    4. O que falta ser desenvolvido ou adquirido?

    5. Quantas vezes você foi promovido nos últimos anos?

    6. Por quais razões isso tem acontecido (ou não tem acontecido)?

    7. Você está em sintonia com o que a empresa espera dos seus profissionais?

    8. O que os seus colegas falam a respeito da sua atuação?

    9. A empresa tem investido na sua carreira?

    10. O que você está planejando para a sua ascensão profissional? Já elaborou um plano “B” (fora da empresa, por exemplo)?

    A mudança pode estar dentro da própria empresa, uma colocação melhor que a atual, uma nova oportunidade na carreira, um salário maior, um novo desafio. Muitos são os motivos, mas é também muito fácil se perder neste momento.

    Por isso, seja precavido e procure especialistas para fazer este upgrade. Um consultor é essencial para orientar e assessorar cada profissional sobre as atuais condições de mercado traçar estratégia para uma nova recolocação, alem de trabalhar com exclusividade e sigilo, buscando êxito nesse processo.

    Aliar planejamento com assessoria profissional é a melhor forma de identificar as melhores oportunidades do mercado. Busque fazer esse planejamento, tenha equilíbrio e bom senso.  Cuide e invista na sua carreira para que você tenha sucesso profissional alem de satisfação e prazer em ir trabalhar.

    Com informações do site www.administradores.com.br

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    100 melhores cidades para trabalhar

    A edição de julho da Revista Você S/A, da Editora Abril, traz a classificação das 100 melhores cidades para se trabalhar no Brasil. A revista apresenta uma ampla reportagem que analisa sob vários critérios os municípios brasileiros e escolhe os que tem maiores potenciais para acolher os novos profissionais do mercado.  A pesquisa nacional foi coordenada pelo carioca Moisés Balassiano, professor da Escola de Negócios Fucape, em Vitória, no Espírito Santo.

    Cidade de Belo Horizonte, quinta no ranking.

    A pesquisa mostra as 100 cidades brasileiras que oferecem maiores oportunidades de emprego e carreira, levando em consideração o vigor econômico medido pelo Produto Interno Bruto (PIB), que é a soma (em valores monetários) de todos os bens e serviços finais produzidos durante determinado período, a oferta de vagas no Ensino Superior e as condições dos serviços de saúde em cada cidade.

    Em primeiro e segundo lugares, aparecem as cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, respectivamente, mantendo a classificação anterior. Em Minas Gerais, Belo Horizonte é a cidade mais bem colocada, aparecendo na quinta posição, atrás de Barueri (SP) e Vitória (ES).

    Outras cidades mineiras citadas pela pesquisa foram Juiz de Fora, Betim, Uberlândia, Uberaba, Ipatinga, Pouso Alegre e Contagem.

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    Ao elaborar seu plano de carreira, se inspire em profissionais que chegaram lá

    O sucesso profissional depende de diversos elementos, como conhecimento, habilidades, comportamento, atitudes do profissional e, claro, das oportunidades que surgem ao longo do caminho. Mas na hora de elaborar seu plano de carreira, vale uma dica: selecione alguns executivos que chegaram ao topo e observe seus movimentos.

    Muitos profissionais em início de carreira, e até aqueles mais experientes, apesar de saber onde querem chegar, não sabem exatamente o que fazer para atingir seus objetivos. Nesse sentido, escolher alguns profissionais de destaque pode ser uma boa ajuda. Mas atenção para não confundir o caminho percorrido pelo executivo com os resultados obtidos por ele.

    Um diretor de RH, um diretor da área financeira, um presidente de uma companhia… cada um deles trilhou caminhos diferentes para chegar aonde chegaram, assim como você vai trilhar o seu, mas alguns aspectos do comportamento e das habilidades desses profissionais podem servir de parâmetros para o seu desenvolvimento.

    Escolha seus modelos
    Antes de sentar para elaborar seu plano de carreira, estude um pouco os profissionais que estão a sua volta. De acordo com o diretor da Lydera, empresa focada em transformação de líderes, Ivan Abreu Paiva, “é muito difícil você olhar para uma pessoa só e ter todo o espelho que você precisa”.

    Paiva acredita que em todos os gestores, mesmo os que não sejam de grande destaque, é possível retirar elementos interessantes para o seu desenvolvimento e aprender com eles. As experiências reais, portanto, podem ser muito favoráveis a você. Será possível perceber, por exemplo, que nenhum profissional bem sucedido trabalhou das 8h às 18h.

    Trabalhar mais não quer dizer necessariamente que você deve ficar mais tempo na empresa, mas sim que boa parte do seu tempo deve ser empregado no seu aperfeiçoamento profissional, através de estudo e do aprimoramento das habilidades técnicas ou comportamentais.

    Analisando perfis
    Selecionar algum modelo de profissional também é interessante, pois pode evitar que você desperdice muito tempo insistindo em uma carreira que talvez não seja para você. A diretora da Inthegra Talentos Humanos, Vianei Altafin, comenta exatamente um caso desse tipo no qual um jovem, ao observar o sucesso profissional do pai, um promotor muito bem posicionado na sua carreira, relatou que gostaria de ser como o pai.

    O problema é que ele simplesmente não tem o perfil requerido para ter o mesmo desempenho naquela carreira, “o pai é super expressivo, comunicativo, tem um networking excepcional, uma pessoa agradabilíssima, e o jovem, por sua vez, é fechado, calado e introvertido”, avalia Vianei. Isso de forma alguma quer dizer que esse jovem está fadado ao fracasso, mas já indica que suas chances de ter sucesso profissional serão muito maiores se ele reconhecer seu perfil e entender para onde deve direcionar sua carreira.

    Tenha atitude
    Uma questão chave que Vianei levanta nesse processo tem a ver com a atitude. Muitas pessoas observam quais competências ou habilidades precisam desenvolver para se destacar, mas simplesmente não se movem. “Esse é um grande entrave das pessoas, muitas vezes elas simplesmente não saem da zona de conforto”, avalia.

    De acordo com Vianei, sair da tal zona de conforto requer uma mudança de comportamento, e isso nem sempre é fácil. Aceitar que é preciso mudar e lutar pelos objetivos pode não ser uma tarefa simples, mas uma coisa é certa, qualquer que seja o referencial de sucesso que você tenha escolhido saiba que ele não se manteve na zona de conforto.

    Alguns cuidados
    Nessa estratégia, ao observar os profissionais de destaque que você selecionou, Ivan ressalta: “o que é importante saber é que não é apenas imitar comportamento e atitude. Você precisa ir muito além da simples reprodução de comportamento e atitudes, é preciso identificar o que faz o profissional trabalhar dessa ou daquela maneira”.

    Observe então as habilidades que aquele profissional tem e em seguida tente entender como ele conseguiu desenvolvê-las. Só assim você poderá trazer isso para a sua realidade e trabalhar para que consiga atingir uma mudança plena no seu interior.

    Fonte: InfoMoney

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    Recursos Humanos como vantagem competitiva na sustentabilidade

    A prática da sustentabilidade está super em alta nos dias de hoje e vem se transformando em estratégia nas organizações. Buscar sustentabilidade leva as empresas a uma maior eficiência em todos os níveis e o departamento de Recursos Humanos desempenha o importante papel de trazer esse foco nas pessoas para uma estratégia de sustentabilidade corporativa, já que as pessoas farão toda a diferença.

    O texto a seguir, publicado no site Ideia Sustentável, foi escrito por Aileen Ionescu-Somers, diretora do Centro para Gestão de Sustentabilidade Corporativa do Institute for Managemnet Development (IMD-CSM) na Suíça, e trata justamente dessa questão. Acompanhe.

    Recursos Humanos e sustentabilidade

    Por Aileen Ionescu-Somers

    No International Institute for Management Development (IMD), uma das escolas pioneiras em negócios no mundo, o Centro para Gestão de Sustentabilidade Corporativa (CSM) representa uma referência do pensamento de vanguarda da liderança em sustentabilidade empresarial. Após um período de mais de dez anos de pesquisas, o IMD-CSM encontra-se posicionado o suficiente para perceber uma grande mudança com relação à questão. Companhias globais ultrapassaram a fase da conscientização e, hoje, o tema tornou-se pauta estratégica da maioria. Essas empresas não mais se preocupam se a sustentabilidade deveria estar em pauta, mas como.

    E como, portanto, as organizações transformam sustentabilidade em vantagem competitiva? Nossas pesquisas indicam que incorporar estrategicamente a questão significa, sobretudo, torná-la relevante para as práticas cotidianas de trabalho; preencher as lacunas de conhecimento entre gestores; e desenvolver mindset de longo prazo.

    O departamento de Recursos Humanos em uma empresa desempenha o papel vital de trazer esse foco nas pessoas para uma estratégia de sustentabilidade corporativa. Em janeiro de 2011, o evento Mesa-Redonda em Recursos Humanos IMD-CSM reuniu peritos da instituição – professores Cyril Bouquet e John Weeks – e de organizações como o World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) – Associação mundial formada por cerca de 200 empresas, de 35 países, para tratar exclusivamente de negócios e desenvolvimento sustentável – e a Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento (UNCTAD), com altas perspectivas de Recursos Humanos e gestores em sustentabilidade de 26 empresas globais. O encontro resultou em um diálogo provocativo que gerou alguns “valores de cabeceira” e as seguintes conclusões sobre o papel do RH na promoção do engajamento e da liderança em sustentabilidade:

    1) Incorporar estratégias em sustentabilidade às operações e atividades corporativas só é possível se orientadores e ações motivacionais estiverem alinhados em relação a premiações, contratações, práticas e políticas de desenvolvimento de talentos e lideranças;

    2) O RH tem um papel fundamental de assegurar consistência entre orientações estratégicas e ações corporativas diárias. O departamento pode atuar como uma “ouvidoria interna”, apontando inconsistências, e também ajudar a empresa a lidar com situações adversas;

    3) O RH também desempenha função importante na formação de “embaixadores internos” para estratégias em sustentabilidade e treinamento de funcionários durante processos de mudança;

    4) Quando se trata de levantar novos problemas no radar corporativo, a função da sustentabilidade é proporcionar conteúdo. E a do RH, oferecer suporte à implantação do conhecimento;

    5) A sustentabilidade pode ser aplicada com sucesso em processos de recrutamento e programas de capacitação de funcionários. Para diferentes graus, dependendo do setor, a previsão é de que encontrar talentos será mais difícil. E as empresas com visão em sustentabilidade que forem capazes de articulá-la muito bem e mostrar resultados transparentes quanto às boas práticas terão vantagens em atrair novos talentos.

    As discussões do evento sinalizaram, ainda, alguns desafios para a área de Recursos Humanos. Primeiro, deve-se considerar que, em geral, as expectativas em relação ao RH são bastante elevadas, mas nem sempre o mesmo ocorre com sua reputação. Aumentar a credibilidade interna e “obter direitos básicos” são imprescindíveis para que o departamento possa cumprir um papel proativo em apoiar estratégias para a sustentabilidade. Além disso, o RH pode trazê-las para um nível mais humano, com o qual os gestores se identifiquem, e mais alinhado aos princípios do “conheça a si mesmo, seu negócio e sua equipe”.

    Segundo, as pessoas costumam falar com entusiasmo sobre valores e princípios, mas revelam certa resistência quando precisam transformar palavras em ações e promover mudanças de comportamento. Os sistemas de RH têm potencial para ajudá-las a superar essas barreiras, desde que:

    1) A mudança de comportamento seja posicionada em um grau estratégico pelo topo da gestão;

    2) O RH atue como um consultor interno em vez de mero executor;

    3) Os gerentes envolvam-se com as estratégias desde o início, já que as mudanças geralmente tornam-se reais e tangíveis quando coordenadas por gestores desse nível hierárquico;

    4) A iniciativa seja construída e sustentada por um trabalho de RH engajado, demonstrando que o progresso está acontecendo e que é parte natural do negócio;

    5) A integração da sustentabilidade no setor de RH dependa do alinhamento efetivo com o propósito corporativo.

    Fonte: Ideia Sustentável

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    Treinamento é fundamental para que o profissional não cometa erros no emprego

    Karla Santana Mamona

    Com o mercado de trabalho aquecido, os processos de contratação das empresas estão a todo vapor. Mas não basta apenas trazer mais um integrante para dentro do escritório. É necessário treiná-lo. É o que orienta especialistas ouvidos pelo Portal InfoMoney.

    O treinamento de um profissional não está limitado a apenas ensinar a atividade que ele irá desempenhar no trabalho. Ele também é importante para mostrar a história e os valores da empresa, afirma a diretora-executiva da Quality Training, Marisa Ayub.

    “O treinamento é para o profissional conhecer e se adequar melhor às necessidades da empresa. Assim ele pode trazer resultados e novas ideias”, complementa.

    Erros futuros
    Marisa acrescenta que o treinamento é fundamental para evitar que o profissional cometa erros no decorrer do tempo. A mesma vantagem é apontada pelo palestrante de motivação e sócio-diretor da Motiva Consultoria, Oscar Zabala.

    “A falta de treinamento pode causar prejuízo à empresa. O treinamento evita que os profissionais cometam erros durante meses seguidos. Por meio dele a pessoa é ‘ambientalizada’ da maneira correta”, ressalta o especialista.

    Segundo Zabala, é arriscado que o colega ou o chefe sem preparo ofereça o treinamento ao profissional, já que o colaborador pode aprender os “vícios” do outro. Também é comum que bons profissionais não saibam passar seus conhecimentos ou ainda que não queiram.

    Para ele, o mais indicado é que a empresa contrate um especialista. De acordo com Zabala, durante a consultoria realizada antes do treinamento, o especialista pode identificar profissionais que possam atuar como “multiplicadores do conhecimento”, sabendo transmitir o que a empresa deseja de maneira correta.

    Tempo do treinamento
    Sobre o tempo que o profissional deve ser treinado, Marisa aconselha entre 15 dias a um mês, dependendo da atividade e da área que o colaborador irá atuar.

    Zabala acrescenta ainda que o treinamento não deve ser limitado somente aos récem-contratados. Ele deve ser estendido aos demais funcionários. Para ele, o prazo para que os treinamentos ocorram é a cada três meses.

    “O treinamento é uma educação continuada do trabalho. Ele proporciona novos desafios, desperta novas vontades. As pessoas têm o hábito de caírem na rotina, de fazer tudo no automático depois de um tempo”, finaliza.

    Fonte: Portal InfoMoney

  • Categorias: Recursos Humanos
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    Erros de português eliminam metade dos candidatos em entrevistas

    Com o mercado de trabalho tão aquecido, é praticamente inevitável que milhares de pessoas passem por entrevistas de emprego todos os dias durante o processo de seleção. Mas segundo consultores de recursos humanos, candidatos perdem a chance de conquistar um novo emprego por causa das gafes cometidas na busca por um novo emprego. Para ajudar quem não quer cometer gafes, o EPTV.com conversou com um especialista e simulou várias situações encontradas durante as entrevistas. A simulação foi feita por consultores de RH do Grupo Foco de Campinas.

    Atrasos com explicações absurdas, celulares ligados e erros de português estão entre os principais motivos da eliminação dos candidatos. De acordo com o consultor de RH Maviael Filipe Lopes, itens básicos como estes fecham as portas para quem disputa uma vaga. “Da forma como as pessoas se portam em uma entrevista, nós analisamos que isso pode continuar ou prevalecer após a contratação. Por isso, a preparação e a postura contam muitos pontos”. Lopes enfatiza que os erros do português podem eliminar metade dos candidatos em alguns processos de seleção.

    Segundo especialistas, outro erro comum é colocar informações falsas no currículo. “No papel, pode tudo, mas tudo o que é colocado será checado no processo. Se o candidato coloca que tem inglês fluente, essa habilidade será testada em entrevistas com gestores”. Por isso, não adianta mentir, explica Lopes.

    Assista no site vídeos com dicas sobre o que evitar e o que priorizar em uma entrevista de emprego. Clique aqui.

    Fonte: EPTV.com

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    Recolocação Profissional, Outplacement e Recrutamento: um serviço para cada necessidade

    Cada dia mais, os profissionais estão conscientes de que para se alcançar o sucesso é necessário se destacar no mercado, enquanto as organizações querem contar com equipes formadas por profissionais de talento, tornando-se cada vez mais exigentes. As empresas de Recursos Humanos, que trabalham com consultores experientes e competentes, existem para orientar e ajudar os dois lados.

    Recolocação profissional, outplacement e recrutamento são serviços oferecidos por empresas especializadas em assessoria de Recursos Humanos, abrangendo consultoria para os clientes físicos ou jurídicos. Essa consultoria acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações.

    Para cada necessidade, existe um tipo de serviço. A recolocação profissional atende a pessoa-física, com o objetivo de oferecer apoio e orientação para facilitar o processo da busca por uma nova vaga de emprego, estando ele desempregado ou em busca de uma melhor oportunidade. A empresa de Recursos Humanos prepara o profissional com uma consultoria completa para a transição no mercado.  No caso do profissional empregado, mas que está insatisfeito com sua colocação atual ou em busca de um emprego melhor, o trabalho de consultoria, totalmente sigiloso, permite que esse profissional busque uma recolocação sem se expor de maneira errada no mercado.

    A consultoria de outplacement atende as empresas, quando estas demitem um profissional, mas desejam auxiliá-lo na busca de uma nova recolocação. A assessoria realiza um planejamento de transição profissional voltado para atender à empresa e ao ex-colaborador, proporcionando um relacionamento coerente entre as partes, atendendo às necessidades do mercado e minimizando impactos sociais e jurídicos para as empresas.

    Já o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma determinada organização, que divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. É preciso que a consultoria alcance uma sintonia com a cultura corporativa da empresa contratante, para definir os melhores candidatos para as vagas oferecidas.

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    Procuram-se líderes

    Genilson Cezar

    Investir continuamente na formação de lideranças é uma preocupação crescente das empresas brasileiras. Mas não poderia ser diferente, avaliam executivos e dirigentes de instituições de ensino voltadas ao mercado corporativo. “Procuramos os melhores valores, os melhores talentos – essa é a condição imprescindível para continuar crescendo. A empresa precisa apostar, permanentemente, no desenvolvimento das pessoas e na sua capacitação profissional. Isso é fundamental para o nosso negócio”, resume Rodrigo Pacca, gerente de recrutamento e seleção da Ambev, a maior empresa de bebidas do país, com quase 30 mil empregados.

    “As empresas querem seus executivos mais qualificados para comandar. Essa é a exigência de um mercado cada vez mais competitivo, com custos apertados. É menos uma questão técnica, e mais uma preocupação com a gestão de pessoas e do negócio”, completa Licínio Mota, diretor-geral de pós-graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), em São Paulo. Só de janeiro a junho deste ano, a escola fechou contrato com 25 empresas para realização de cursos de pequena e longa duração, inclusive Master in Business Administration (MBA).

    Trata-se, portanto, de um mercado em expansão, como mostra a intensa oferta dos cursos de MBA, na maioria das vezes subvencionados integralmente pelas empresas. Na Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (Fecap), que tem contrato com cerca de 300 empresas, os cursos de MBA com duração de um ano e meio podem custar entre R$ 18 mil a R$ 20 mil. Já na Business School São Paulo (BSP), atualmente com 40 alunos em atividades de MBA Executivo, esses valores podem chegar a R$ 50 mil, ao longo de dois anos de atividades. Os programas são os mais variados. Em 2010, mais de 600 empresas contrataram especialistas do atendimento corporativo do Senac São Paulo para desenvolver soluções customizadas para treinamento de mais de 50 mil pessoas.

    Os programas de educação executiva se consolidam também em torno das chamadas universidades corporativas, que são formas inovadoras de organização do desenvolvimento educacional dos empregados. É o caso da Universidade Ambev, que integra todos os programas de aprendizagem da companhia. Em 2010, a empresa investiu R$ 22,5 milhões no treinamento de mais de 40 mil pessoas. Foram 74 programas, 712 cursos e mais de 38 mil horas de treinamento, em módulos presenciais e online. Este ano, a cifra saltará para R$ 26,7 milhões, aumento de 18,7%.

    Segundo Rodrigo Pacca, a ampliação dos gastos no desenvolvimento de lideranças reflete o crescimento da companhia, que no ano passado investiu R$ 2 bilhões para ampliar sua capacidade produtiva em 15%. Mas sempre manteve os gastos nos programas educacionais. “A Ambev passou por diferentes ondas de mercado. Crescendo ou se retraindo, no entanto, nunca precisou reduzir seus investimentos em educação executiva. Essa é uma área estratégica para o aperfeiçoamento dos nossos profissionais”, diz ele.

    A Brookfield, uma das maiores incorporadoras do país, com 41 mil imóveis entregues, totalizando mais de 13 milhões de m2 de área construída e em desenvolvimento, também usa a universidade corporativa como iniciativa pioneira para formação de lideranças. A empresa tem mais de cinco mil colaboradores. As ações da universidade alcançam 290 executivos, 60 dos quais gerentes e superintendentes alvo de intensos programas de desenvolvimento.

    “A ideia é passar uma visão sistêmica do negócio, dos instrumentos e das formas de gestão de pessoas cada vez mais efetivas”, destaca Ana Cláudia Freire, gerente de educação corporativa da Brookfield Incorporações.

    O pagamento dos cursos é um atrativo. Tanto os cursos internos quanto os externos (seminários, workshops, conferências, etc.) oferecidos pela Universidade Alcoa são 100% financiados pela companhia, desde que aprovados pela área de negócio. Os cursos de ensino superior, educação continuada, pós-graduação, especialização acadêmica, MBAs, mestrado e doutorado são parcialmente financiados pela Alcoa, variando de 60 a 90% de reembolso, de acordo com a avaliação de desempenho do funcionário.

    Em muitas empresas, as ações educativas perpassam todo o quadro de colaboradores. É o caso da Ticket, um dos maiores grupos do sistema de refeição e alimentação-convênio, com mais de quatro milhões de cartões eletrônicos em operação, 57 mil empresas-clientes e uma rede de 320 mil estabelecimentos credenciados.

    A companhia atua com um quadro de 650 colaboradores, e no ano passado realizou 1,6 mil ações de treinamento, mais de duas ações por pessoa. O foco principal do treinamento, no entanto, é no nível de liderança, indica Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de recursos humanos da Ticket. Segundo ela, pelo menos 120 executivos passaram por todos os programas de capacitação de líderes.

    “Tivemos executivos que passaram pelo Insead, um programa gestão estratégica para dirigentes empresariais, realizado em Fontainebleau, na França. Alguns profissionais fizeram cursos de formação na Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte (MG). Outros foram enviados para cursos em inglês fora do Brasil”, conta Edna.

    A Ticket investe algo como 4% de sua folha de pagamentos nesse esforço educacional, de acordo com a diretora de RH. “Pelo menos 30% da verba é destinada à formação de lideranças corporativas”, afirma. Nada é gratuito, indica ela. “A empresa ganha em ter pessoas capazes de colocar sua estratégia de negócios em prática, além de obter mais sinergia entre seus profissionais. Ou seja, faz o alinhamento das pessoas à execução das atividades. Isso aumenta a produtividade, melhora nossa competitividade. O que acaba nos dando também uma liderança natural no mercado”, afirma Edna.

    Para os colaboradores, muitos dos quais executivos em postos de liderança que participaram dos programas de capacitação, o esforço é mais do que necessário. É comum ter que superar algumas barreiras e fazer sacrifícios, como, por exemplo, conciliar trabalho e estudos, o que, em alguns casos, exige inclusive a realização de cursos no exterior. O resultado, porém, é compensador, aponta Erik Novaes, gerente de projeto da administração central da Ambev, que fez curso de MBA Corporativo para gerente sênior, com funções de liderança, na Business School São Paulo, no ano passado. Foram nove módulos, teóricos e práticos, durante quatro dias por semana, ao longo de nove meses.

    “Fiz MBA como gerente de projetos de logística. Éramos 25 profissionais. Passamos por todas as atividades da companhia e por apresentações de professores renovados e consultores, além de aulas em inglês, que terminaram com visitas à unidade operacional da Budweiser nos Estados Unidos. Desde então, já fui promovido duas vezes, em dezembro de 200 e em junho deste ano. O curso facilita o desenvolvimento de projetos futuros da empresa”, diz Novaes.

    Rubens Leonardo Marim, superintendente jurídico da Brookfield Incorporações, considera que os cursos realizados na “universidade corporativa” criada pela empresa, embora não substituam as instituições de ensino formais, são ferramentas fundamentais para o desenvolvimento de liderança, para o pensamento estratégico da organização, e criam uma linguagem comum para a tomada de decisão de negócios. Ivonete Corneli da Silva, gerente contábil da Ticket, que fez o MBA Executivo de Contabilidade e Controladoria, pago integralmente pela empresa, acha que ganhou mais segurança no desenvolvimento de sua função. “O profissional precisa estar preparado para os avanços pelos quais a área de contabilidade está passando, com novas regras legais que chegam ao mundo corporativo, globalizado e mais competitivo. Com essa reciclagem, já estou dando um bom retorno para empresa. Mas ainda preciso ter um retorno melhor da companhia”, acredita.

    Fonte: Valor Online

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