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Fator determinante na seleção para emprego

Émerson Maranhão
Você pode nem desconfiar mas o sucesso que você terá em sua próxima tentativa de conseguir um emprego está diretamente relacionado com cada passo seu hoje no Facebook, Orkut, Twitter e redes sociais afins. É o que revela a pesquisa Mercado de Trabalho, que acaba de ser divulgada, e que ouviu 2.525 executivos das áreas de Finanças e Recursos Humanos com responsabilidade de recrutamento em 11 países.

Entre eles, o Brasil é o líder na importância dada às redes sociais dos seus profissionais. O estudo revelou que para 44% dos brasileiros entrevistados, aspectos negativos nestes sites seriam motivos suficientes para desclassificar no processo de seleção “um candidato qualificado, com um ótimo currículo”.

Outros 39% afirmaram que primeiro falariam com candidato flagrado em conduta desaconselhável nas redes sociais e depois decidiriam se o manteriam ou não na disputa pela vaga. E apenas 17% disseram que “informações negativas ou fotos inadequadas em perfis em redes sociais não podem influenciar na avaliação de um candidato”.

Somados os executivos que dispensariam sumariamente o candidato com aqueles que o convocariam para dar explicações antes de deliberar chega-se a impressionantes 83% que consideram que as redes sociais têm papel fundamental em uma decisão de contratação ou não de um candidato altamente qualificado.

Segundo Ricardo Bevilacqua, diretor para a América Latina da empresa multinacional de recrutamento Robert Half, que realizou a pesquisa, as causas mais frequentes na desclassificação estão relacionadas a qualquer tipo de discriminação e a sexo. “Tudo está muito relacionado à questão dos valores adotados pela empresa”, explica o executivo (leia entrevista exclusiva na página ao lado).

Coerência

No entanto, estas não são as únicas motivações para o monitoramento – ou análise, se preferir – das redes sociais de candidatos a um emprego.

A consultora de Recursos Humanos Alice Café coordena o setor de Desenvolvimento Humano da empresa Fast Job, site de recolocação profissional aqui em Fortaleza. Um dos principais fatores que ela observa é a coerência entre os diversos perfis virtuais de um candidato.

Nas redes sociais cujo objetivo é servir de vitrine para os profissionais, como o Linked In, a consultora sempre encontra pessoas ajustadas, pró-ativas e responsáveis. É nas mídias mais comuns voltadas a fazer amizades que Alice “tira a prova dos nove”.

Ela checa se o candidato participa de comunidades que propaguem ódio ou preconceito no Orkut, ou se twitta frases inconsequentes. “É importante ter um padrão ético em cada perfil”, orienta a consultora.

Mas não é só em prejudicar o candidato que está o poder das redes sociais. “O impacto de uma rede social pode tanto te qualificar quanto desqualificar”, lembra Bevilacqua. “Depende muito do uso que se faz delas”, pontua.

Entre os comportamentos recomendáveis para usar as redes sociais a seu favor, Alice Café indica fazer o chamado Networking: seguir grandes empresas e seus selecionadores, colaborar nos grupos de discussão de comunidades da área de trabalho e ter um blog onde possa expor os trabalhos já realizados.

A consultora de Recursos Humanos conta que uma das razões para ter selecionado a estudante de Administração de Empresas Rejane Angélica Andrade para uma vaga de emprego foi justamente a maneira responsável com que ela se portava nas redes sociais. “Vi que era uma pessoa que estava realmente querendo entrar no mercado de trabalho”, aponta (veja quadro abaixo).

Ressalvas

Apesar de ter números tão representativos no Brasil, o uso das redes sociais como fator determinante em um processo de seleção não é uma unanimidade.

Valéria Mota, que coordena o setor de seleção da Mrh, empresa especializada em contratações e consultorias de capacitação profissional, encara com restrições a análise de perfis na Internet na escolha dos candidatos e considera “uma forma prematura” de observação, que não deve ter caráter eliminatório. “Na Internet, as pessoas acabam encarnando um papel, não é possível analisá-las com profundidade”, argumenta.

Mesmo assim, ela admite que há situações em que as redes sociais podem ser delatoras. Quando, por exemplo, a identidade construída na rede vai de encontro ao comportamento esperado para uma determinada função. “Se estamos buscando alguém para assumir a vaga de secretária-executiva, um cargo que exige discrição, e vemos que a candidata se expõe demais na Internet é um sinal de que ela não está apta para aquele trabalho”, exemplifica.

Ou seja, ainda entre os que relativizam a influência das redes sociais em uma seleção profissional, em algum momento elas acabam sendo determinantes.
O quê

ENTENDA A NOTÍCIA
A Pesquisa de Mercado de Trabalho foi realizada pela multinacional de recrutamento Robert Half e ouviu executivos no Brasil, Áustria, Bélgica, República Checa, Dubai, França, Alemanha, Itália, Luxemburgo, Suiça e Holanda.

Quando as redes sociais são usadas em seu benefício
Foi a maturidade demonstrada em redes sociais que garantiu o emprego de assistente de treinamento para a estudante de Administração de Empresas Rejane Andrade. Durante a seleção para a vaga, ela teve seus perfis digitais analisados e o resultado foi o melhor possível. Ficou constatado que os comentários feitos por ela no Twitter eram relacionados a trabalho e que ela seguia empresas de consultoria do setor em que procurava emprego. “Preferi ser mais neutra, sabia que isso seria útil no mercado de trabalho”, justifica.

Fonte: O Povo Online

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    Plano de carreira: como elaborar o seu?

    Marisa Ayub, consultora da Quality Training

    Quando as pessoas saem de férias, sempre se programam antecipadamente para onde e como vão passar seus preciosos dias fora da rotina, elas possuem um plano. Do mesmo modo, um profissional de sucesso busca saber para onde está direcionando sua carreira, apesar de ser impossível negar que tanto o mercado quanto o profissional podem mudar e, por isso, sempre deve haver uma certa flexibilidade neste direcionamento.

    Elaborar um plano de carreira serve exatamente para guiar o profissional no caminho que ele tem a percorrer rumo ao sucesso. Muitas pessoas dizem possuir um plano de carreira em sua mente, mas é importante perceber que se o plano estiver formalizado seus efeitos serão muito maiores sobre a sua carreira. Isso se deve ao fato de que, quando escrevemos refletimos muito melhor sobre o que esta sendo escrito e, ao mesmo tempo, tomamos o assunto como mais importante.

    Vamos então ao que interessa como elaborar um plano de carreira? Reflita sobre o que você deseja para a sua carreira no longo prazo, defina um objetivo genérico como “Me tornar executivo em uma grande multinacional’’, Me tornar um empreendedor de sucesso’’ ou “ Me tornar reconhecido no meio acadêmico”, e escreva este objetivo em uma página daí sairá seu plano de carreira.

    Para atingir o objetivo que está em seu plano de carreira é importante refletir sobre si próprio. Você deve se fazer perguntas do tipo: “O que preciso estudar para conseguir chegar a este objetivo?”,”Que experiências me trarão aprendizagens importantes para chegar onde eu quero?’’ e “Que características e atitudes minhas ajudam ou dificultam meu caminho e como melhorá-las?. As respostas para estas e muitas outras perguntas vão embasar sua reflexão para que escreva no seu plano de carreira as metas que deseja atingir.

    No seu plano de carreira, quando conseguir identificar as metas a serem atingidas, tente dar-lhes prazo, em alguns casos será mais fácil que em outros, mas ao fazer sua mente começa a trabalhar para encontrar soluções para atingir esta meta. Pense algo como “Até 2015 tenho que aprender inglês o suficiente para poder participar de negócios internacionais. Mas esse é apenas um exemplo de meta quando cada um terá uma certa quantidade delas, na maioria das vezes muito diferentes.

    Depois de escrever seu plano de carreira leia tudo que escreveu e reflita sobre o assunto. Mantenha ele na sua cabeça e sinta-se livre para modificá-lo sempre que necessário para atingir seus novos objetivos e afinal de contas nem o mundo nem ninguém para de mudar, o tempo inteiro.

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    Executivo brasileiro já está entre os mais bem pagos do mundo

    Vívian Soares

    O real valorizado e o aquecimento do mercado brasileiro têm acentuado a curva de evolução salarial no país. De acordo com pesquisa de remuneração de executivos realizada pela consultoria Robert Walters, a aceleração é notável em áreas como a de finanças, onde o Brasil chega a superar, em alguns casos, a média de mercados como a Europa, os Estados Unidos e a China.

    Segundo o diretor de operações Frédéric Ronflard, a maior “inflação salarial” é observada para os executivos com mais de dez anos de experiência, na chamada alta gerência. Já nos níveis de entrada, os salários continuam mais baixos em comparação com outros mercados. No caso de profissionais com experiência de até oito anos, porém, a remuneração é equivalente. “O problema é que os salários sobem muito rápido. Em cargos de liderança, o brasileiro se tornou caro demais”, afirma.

    Os chefes de tesouraria brasileiros, por exemplo, ganham mais que os executivos de Londres, Nova York, Xangai, Paris e Madri. (ver quadro). Na posição de CFO e chefe de controladoria, o Brasil já supera os mercados espanhol, chinês e francês, mas a tendência é de que ultrapasse também outros países. “A controladoria ainda é uma área pouco desenvolvida no Brasil e deve crescer mais a partir deste ano”, afirma Ronflard.

    A pesquisa registrou também os salários de áreas como recursos humanos, onde a tendência de crescimento na remuneração se repete. O salário de um diretor de RH no país, por exemplo, varia de R$ 240 mil a R$ 455 mil por ano, de acordo com o grau de experiência do profissional. Essa mesma posição em Londres tem salários médios de R$ 363 mil e, em Xangai, de R$ 280 mil. “O RH está se tornando mais complexo e segmentado no Brasil, o que valoriza o profissional especializado. Ao mesmo tempo, faltam competências básicas, como conhecimento de idiomas.”

    Na área jurídica, Ronflard destaca o movimento de escritórios internacionais chegando ao país, o que provoca uma disputa por talentos com até cinco anos de experiência. Por outro lado, empresas de todos os setores também estão demandando profissionais para seus departamentos jurídicos. Nos dois casos, contudo, os salários não chegam a superar a média de outros mercados. “Existem muitos advogados no Brasil, mas poucos com o perfil desejado, conhecimento de idioma e boa formação. Somente aqueles que se destacam são mais bem remunerados”, diz.

    No setor tributário, a demanda por cargos como o de diretor, cujo salário no país varia de R$ 200 mil a R$ 345 mil por ano, tem aumentado. “Além de muito valorizado no mercado, esse profissional não pode ser substituído por um expatriado. É difícil fazer alguém que não é brasileiro entender o complexo sistema de impostos do país”, afirma.

    O diretor da Robert Walters explica que, mesmo com dificuldades pontuais, buscar expatriados tem sido uma solução mais barata para as empresas internacionais do que atrair um candidato local. “Trazer um estrangeiro com mulher e dois filhos pode ser mais vantajoso do que fazer uma oferta salarial para um brasileiro”, revela.

    Segundo ele, em determinados segmentos, o executivo só aceita mudar de emprego com 50% ou 60% de aumento, o que tem surpreendido os departamentos de recursos humanos das multinacionais.

    Muitas organizações querem expandir seus negócios no Brasil para aproveitar esse bom momento, mas são prejudicadas pela visão imediatista dos executivos do país em relação aos salários. “Eles têm dificuldade em entender o conceito de salário anual. Para valorizar um pacote global, que inclui bônus e benefícios de longo prazo, é preciso ter uma ideia de permanência na empresa, a que o brasileiro não está acostumado.”

    Fonte: Valor, 10/06/2011.

  • Categorias: Mercado
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    Mais facilidade para ser contratado

    Diante de uma realidade em que há falta de mão de obra qualificada e uma grande disputa pelos melhores profissionais, empresas de recrutamento e grandes corporações reavaliam exigências para conseguir contratar com mais rapidez e eficiência ou até mesmo manter um funcionário.

    Uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral com 130 companhias, responsáveis por 22% do Produto Interno Bruto (PIB), mostrou que 92% das empresas estão com dificuldade para contratar profissionais.

    De acordo com a diretora executiva da Quality Training Assessoria em Recursos Humanos, Marisa Ayub, o mercado está aquecido e exigente e está cada vez mais difícil achar o perfil mais adequado para recolocar. “Mesmo assim as empresa ainda estão exigentes liberando somente alguns requisitos para a contratação como, por exemplo, aceitar outra formação que não a exigida antes”, diz.

    A pesquisa apontou que 54% das companhias reduziram os requisitos na contratação de pessoal para a área técnica e operacional. Nos cargos estratégicos, 28% das empresas também diminuíram as exigências, como pós-graduação, fluência em idiomas e experiência.

    Muitas empresas que, por exemplo, exigiam inglês fluente dos candidatos, acabam contratando um profissional com nível intermediário.  Requisitos técnicos também estão em baixa, enquanto habilidades no gerenciamento de pessoas mostram um peso maior no momento da contratação.

    “Não adianta o mercado estar mais exigente em cargos estratégicos. É necessário se adequar também à nova realidade que vem se mostrando”, completa Ayub.

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    Número de empresas que esperam contratar cai, mas otimismo se mantém elevado

    O mercado de trabalho brasileiro continua em ritmo intenso de contratações. Pesquisa realizada pela Manpower com empregadores de 39 países e regiões mostra que, no Brasil, 41% dos empregadores esperam contratar mais no próximo trimestre e 4% preveem queda nas contratações.

    “A pesquisa indica que as empresas brasileiras esperam manter uma atividade de contratação robusta nos próximos três meses”, afirmou em nota o gerente da Manpower no Brasil, Riccardo Barberis. “Empregadores brasileiros estão vivenciando um ambiente de negócio próspero, e o principal desafio no próximo trimestre é encontrar as pessoas certas com as habilidades certas”.

    Apesar das boas expectativas de contratação, o número de empregadores que não devem mudar o quadro de funcionários alcançou 53% do total pesquisado. Além disso, o otimismo de contratações para os próximos três meses, se comparado à perspectiva do segundo trimestre, caiu 3 pontos percentuais. Para Barberis, essa queda não preocupa.

    A expectativa líquida de emprego, que é a diferença entre a porcentagem de empregadores que espera aumentar o quadro e aquela de empregadores que planeja reduzi-lo nos próximos três meses, alcançou os 37%. Frente a outros países, o Brasil está bem colocado. Na Índia, a expectativa líquida de contratações alcançou os 46%, em Taiwan, 36% e na Turquia, 35%. Países como Espanha, Grécia, Itália e Irlanda apresentaram expectativa negativa.

    Na média geral, dos 39 países pesquisados, 35 esperam contratar mais nos próximos três meses.

    Setores e regiões
    Por setor, os empregadores de Finanças são os mais otimistas: 58% deles esperam contratar nos próximos três meses. O percentual é 7 pontos percentuais maior que a do segundo trimestre. A maior parte dos empregadores dos setores de Construção (47%) e de Serviços (45%) também estão otimistas. Frente ao trimestre anterior, houve queda de 7 pontos percentuais no otimismo no primeiro caso e estabilidade no segundo.

    Dos empregadores de Transportes e Serviços Públicos, 43% esperam contratar, contra os 38% do trimestre anterior. No setor de Agricultura e Administração também houve aumento da perspectiva de contração, de 28% para 31% entre segundo e terceiro trimestres.

    Seguindo o ritmo do setor de Construção, os empregadores dos setores de Indústria (de 32% para 23%), Administração Pública e Educação (de 38% para 28%) e Comércio (de 33% para 28%) estão menos otimistas e diminuíram para o terceiro trimestre suas expectativas de contratação.

    Na análise regional, houve certa estabilidade no percentual de empregadores que esperam contratar mais nos próximos três meses, na comparação com o segundo trimestre, na cidade de São Paulo, no Rio de Janeiro e no estado paulista. Nessas regiões, 44%, 34% e 36% dos empregadores estão otimistas. Em Minas Gerais, houve forte queda nessa expectativa, de 42%, apurados no segundo trimestre para 33% agora. No Paraná, também houve retração das expectativas de contratação, de 44% para 37%.

    Fonte: Info Money

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    Por que buscar assessoria para recolocação profissional?

    Muitos profissionais hoje enfrentam grandes dificuldades para encontrar uma colocação no mercado de trabalho, que nunca esteve tão competitivo, principalmente para os executivos.

    Para este mercado é de suma importância que o candidato busque desenvolver as habilidades e procure qualificações. As empresas cada vez mais procuram reter pessoas competentes e focadas à carreira que almejam e que possam acompanhar o seu avanço.

    Então, o que fazer para encarar esse mercado?

    Para ajudar os candidatos, existe o serviço de assessoria em recursos humanos. Nos últimos anos, a demanda por estes serviços teve um crescimento significativo, apresentando metodologias especializadas na assessoria de profissionais, objetivando potencializar sua empregabilidade e o desenvolvimento de carreira.

    E o que esse tipo de assessoria faz?

    Oferece condições ao candidato de planejar e estruturar sua carreira, com acompanhamento de profissionais da área, preparando-o assim, para novos desafios do mercado de trabalho.

    De acordo com Débora Aquino, coordenadora de RH da Quality Training Recursos Humanos, muitas são as vantagens em se contratar um serviço de assessoria para recolocação profissional. O trabalho de assessoria permite um acompanhamento mais próximo do perfil do profissional, realizando um contato direto com as empresas parceiras. “A assessoria atua em nível nacional, prospectando mercado nas regiões de interesse do profissional, colocando-o em contato direto com as empresas e profissionais responsáveis pelas vagas. Esse contato constante com o mercado possibilita a candidatura no início do processo oferecido pelas empresas”, destaca. A relação direta de parceria com as empresas e consultorias, o sigilo e a discrição com relação à apresentação ao mercado também são salientados pela coordenadora. “Além disso, o acompanhamento da aceitação do perfil pelo mercado, juntamente com o profissional, permite um constante alinhamento de estratégias”, finaliza.

    O desenvolvimento de tais atividades prepara o profissional para o melhor desenvolvimento de sua carreira. Mas é preciso ressaltar que nenhuma consultoria garante efetivamente um emprego. Ao assinar o contrato o consumidor deve estar ciente de todas as condições estipuladas e, para isso, o contrato deve ser claro, preciso e objetivo. Por isso, a qualidade dos serviços prestados pela agência de recolocação profissional deve ser o fator de diferenciação na hora da contratação.

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    Pequenas e médias empresas buscam ajuda de headhunters para contratar

    Vívian Soares

    Desde o ano passado, buscar profissionais em feiras técnicas e universidades e recorrer às indicações de funcionários se tornou insuficiente para suprir a demanda da Eriez Minerals Group, fornecedora de equipamentos para mineração com escritório em Belo Horizonte. Com apenas dez funcionários, todos técnicos ou engenheiros, a subsidiária da multinacional americana começou a sentir dificuldade de encontrar talentos quando os negócios começaram a expandir.

    “O nosso trabalho é fabricar equipamentos, não contratar pessoas”, afirma o gerente geral Reginaldo Liberato. A solução encontrada foi recorrer aos serviços de uma empresa de recrutamento pela primeira vez. “Não é fácil encontrar o profissional que buscamos disponível no mercado. O headhunter atinge esse objetivo de forma rápida e eficiente, o que acaba gerando economia para a empresa”, explica.

    Recrutar em tempos de mercado aquecido é ainda mais difícil para as empresas de porte pequeno e médio. “Muitas vezes, elas têm marcas menos atrativas que as grandes e precisam se esforçar mais para atrair talentos”, afirma Fernando Mantovani, diretor da Robert Half, onde 70% dos clientes são companhias com faturamento de até R$ 500 milhões.

    Na consultoria Asap, as pequenas e médias vêm conquistando uma fatia cada vez maior dos projetos de recrutamento. Segundo o CEO Carlos Eduardo Ribeiro Dias, elas representam hoje 45% dos negócios da empresa. Há pouco mais de dez anos, esse índice não passava dos 15%. “São clientes que estão crescendo, se profissionalizando e precisam de executivos qualificados”, diz.

    Esse é o caso do grupo Hermes, conglomerado do mercado de vendas diretas e e-commerce que, desde 2007, cresce em um ritmo superior a 40% ao ano. Segundo a diretora de RH Silvana Dino, há menos de um ano a companhia, que é de controle familiar, precisou contratar uma equipe de diretores para suportar a expansão e estruturar a governança corporativa. “Costumamos fazer recrutamento interno e buscar candidatos por meio de indicações. Com o crescimento, porém, surgiu a necessidade de usar consultorias especializadas”, afirma Silvana.

    A agilidade para selecionar profissionais, segundo os consultores, é o principal benefício alegado pelas empresas para contratar os serviços terceirizados. A falta de conhecimento sobre esse tipo de recrutamento, porém, pode causar expectativas muito altas em relação aos prazos e muito baixas em relação aos preços. “É preciso educá-las sobre o que é o recrutamento executivo”, afirma Adriana Prates, sócia da consultoria Dasein.

    De acordo com ela, algumas companhias chegam a desistir do serviço por achá-lo caro. “Elas acabam contratando por conta própria e sem nenhuma técnica. Isso, no entanto, aumenta muito o risco de ter prejuízos com uma seleção errada.”

    Essa falta de conhecimento ainda é mais comum em empresas locais. “O recrutamento terceirizado é mais aceito fora do país, onde já existe essa cultura”, afirma Fernando Mantovani, da Robert Half.

    A CIF Mineração, multinacional com 110 funcionários no Brasil, por exemplo, tem carta branca da matriz para usar headhunters. Mesmo assim, a indicação de profissionais por parte de funcionários trazia bons resultados e a companhia não se preocupava em usar o serviço. Há um ano e meio, porém, uma reestruturação fez com que a empresa se tornasse a unidade mais importante do grupo no mundo. “Precisamos contratar novos diretores e decidimos optar pelas consultorias”, afirma o diretor de operações Paulo Misk. “Sem essa ajuda, não conseguiria ter acesso aos melhores profissionais”, diz.

    Misk afirma que, no caso da CIF, voltada para exportação e com nome pouco conhecido no mercado brasileiro, o trabalho do headhunter facilita o processo de convencimento do candidato. “É fundamental a forma com que eles entram em contato e informam o executivo sobre as vantagens da vaga e da empresa.”

    Para Carlos Eduardo Dias, da Asap, o headhunter consegue “falar a língua” do candidato e expor as vantagens que as pequenas e médias oferecem. Remuneração competitiva, bônus agressivos, desafios e plano de carreira mais acelerado estão entre elas. “São empresas mais flexíveis e menos hierarquizadas, o que atrai muitos profissionais.”

    Foi graças ao contato de uma consultoria que Rodrigo Fonseca aceitou, há dois meses, o cargo de gerente de captação do Banco Gerador, instituição financeira de porte médio que atua no Norte e Nordeste do país. Ao receber a proposta de um headhunter que já conhecia, acabou trocando de emprego. “Além do pacote de benefícios e da promoção, o que me conquistou foi o perfil ágil da empresa e o desafio de fazer algo novo”, afirma.

    Fonte: Valor Online

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    Pesquisa aponta que profissional mais buscado é o engenheiro

    Um levantamento feito mensalmente por consultorias de Recursos Humanos aponta que, em abril deste ano, 2.098 novas oportunidades foram criadas contra 439 no mês anterior, número que representa um aumento de 26,46% no total de posições.

    A pesquisa também levantou as dez áreas que mais abriram posições. A área que apresentou maior destaque no período foi a comercial, representando 13,3% das oportunidades geradas. Na sequência, os setores que mais ofereceram oportunidades foram o de engenharia, com 7,9%; financeiro, com 5,4%; industrial, com 5,2%; administrativo, com 5%; tecnologia da informação, com 4,6%; e recursos humanos e marketing, com 3,8% cada.

    A graduação mais solicitada pelo mercado de trabalho continuou sendo engenharia (19,18%), como aconteceu em março deste ano. Em seguida, aparecem os profissionais de administração (12,15%), ciências contábeis (5,73%); economia (3,77%), propaganda/ publicidade e marketing (3,65%); direito (2,27%); psicologia (1,54%); análise de sistemas (1,50%); tecnologia da informação (1,11%) e comunicação social (1,04%).

    Da mesma forma que nos meses anteriores, as empresas nacionais lideraram as contratações no mercado em abril, com 79,22% das vagas. Já as multinacionais ofertaram 20,78% das posições no período.

    O estudo abrange as seguintes localidades: São Paulo (capital e Grande SP), Campinas (interior de SP), Rio de Janeiro (RJ), Belo Horizonte (MG), Porto Alegre (RS) e Salvador (BA). Dentre elas, as que mais abriram vagas em abril foram: São Paulo (42,28%), Campinas (17,45%), Porto Alegre (12,01%), Salvador (11,01%), Rio de Janeiro (10,96%) e Belo Horizonte (6,29%).

    Fonte: http://oglobo.globo.com/economia

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    Quality Training investe em mídias sociais

    Segundo pesquisas, os brasileiros são os internautas que passam mais tempo conectados e cerca de 99% da população que possui internet utilizam sites de redes sociais, que vêm ganhando importância nas estratégias das empresas, tanto para planos de divulgação de marca como para anunciar vagas.

    Com o rápido avanço e popularização do acesso à internet, as mídias sociais são cada vez mais utilizadas por diversos seguimentos, e empresas de recursos humanos não poderiam ficar para trás.

    Em sincronia com a tendência deste novo mercado, a Quality Training Recursos Humanos, empresa provedora de soluções de capital humano executivo, com serviços que abrangem a realocação de profissionais de média e alta gerência, oferecendo soluções personalizadas de Planejamento de Carreira, lança uma série de ações junto às mídias sociais com o objetivo de se aproximar de seus clientes e parceiros e oferecer informações de qualidade, além de agregá-las como ferramenta adicional para quem busca recolocação ou mudança de emprego.

    O compartilhamento das informações nesses ambientes, bem como o retorno do usuário, é imediato, abrindo caminho para o diálogo direto. Dessa forma, a Quality Training passa a atuar ainda mais próxima de seus clientes, estruturando bem-sucedidas soluções e estratégias de capital humano para cada caso, indicando os profissionais mais adequados às necessidades de cada vaga.

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