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Mercado de trabalho em crise afeta recrutadores

Agências de RH reduzem estruturas

Daniela Maciel

Um dos principais sintomas de desaceleração da economia brasileira é a desaceleração do ritmo da contratação de trabalhadores pelas empresas de diferentes setores. O cenário é preocupante. O quadro adverso alcançou, inclusive, as empresas de contratação de pessoal, que trabalham com recrutamento e seleção para os diferentes estratos corporativos, das vagas mais operacionais até a alta gestão.

De acordo com a Diretora Executiva da Quality Training Recursos Humanos, a economia brasileira passa, sim, por um momento crítico. O país gerou 396.993 vagas de empregos formais em 2014, segundo os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O número de empregos criados em todo o ano passado representa uma queda de 64,4% em relação às vagas abertas em 2013 – que somaram 1,11 milhão. O recorde de geração, para um ano fechado, aconteceu em 2010, quando foram criadas 2,54 milhões de vagas.

Para Marisa Ayub, isso não quer dizer que as empresas deixaram de demandar. Aquela fase em que as empresas contratavam grandes volumes e faltava mão de obra no mercado realmente passou. “Hoje, elas estão mais cautelosas e buscam contratações mais direcionadas. Oferecem menos vagas e, como há um contingente reserva, procuram por profissionais realmente qualificados, que se encaixem nas necessidades da companhia com menor investimento em treinamento”, explica Marisa Ayub.

Para a gestora, era possível prever que o perfil das contratações mudaria e as empresas que souberam ler o novo cenário com antecedência conseguiram traçar estratégias eficientes. “Há tempos sabíamos que aquela onda das contratações feitas no volume acabaria. As empresas de recursos humanos que se anteciparam intensificaram o relacionamento com as empresas clientes e buscaram soluções criativas para atender seus clientes”, destaca a diretora executiva da Quality.

Conselheiro da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Minas Gerais (ABRH-MG), Carlos Alberto Caram avalia o momento como grave, porém reversível. “Vivemos um momento muito ruim, com mercado parado. Todos os setores estão ameaçando reduzir o quadro de funcionários. Há mais de dez anos não vivemos um momento tão fraco. As empresas estão recrutando o estritamente necessário e buscando perfis muito mais ajustados. A receita é trabalhar, buscar qualidade e soluções pensadas para o momento”, afirma Caram.

Algumas áreas ganharam projeção justamente por causa da crise. Profissionais de finanças e de vendas são apontados como estratégicos para a saída da crise. “São eles que vendem e que detectam possíveis gargalos e pontos de desperdício. São capazes de aumentar a receita e estancar perdas imediatamente”, analisa o conselheiro da ABRH-MG.

(Texto publicado originalmente no Diário do Comércio, 19/03/2015)

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    42 profissões promissoras para 2015, segundo os recrutadores

    Perfis de nível estratégico lideram o ranking.

    Gerente/diretor de planejamento financeiro

    Perfil: Formação em administração, economia, engenharia ou ciências contábeis, com pós-graduação na área financeira. Proficiência em inglês (e espanhol, se a posição for para a América Latina) pode ser uma exigência. Também é preciso ter experiência no segmento de atuação da empresa e na área de planejamento financeiro.

    Gerente de planejamento tributário

    Perfil: Formação em ciências contábeis e direito. Pós-graduação e especialização na área são um diferencial, segundo especialistas. Multinacionais exigem inglês fluente.

    Gerente ou diretor de compliance e controles internos

    Perfil: Formação em direito é a mais comum. Cursos de administração e finanças, no entanto, também aparecem se a ênfase é em auditoria e controles.

    Controller

    Perfil: Formação em ciências contábeis, administração ou economia. “A base é contábil com especialização em controladoria ou gestão financeira”. Inglês fluente pode ser um pré-requisito.

    Diretor financeiro/CFO

    Perfil: Formação em administração, ciências contábeis ou economia, normalmente com MBA na área e inglês fluente. É desejável que o profissional tenha trabalhado numa grande consultoria na área de auditoria de contabilidade e, mais tarde, tenha tido experiência como controller.

    CEO para novas empresas de médio porte

    Perfil: Formação em economia, finanças ou administração de empresas. É necessário ter experiência na direção de médias empresas em segmentos específicos.

    Especialista em turnaround

    Perfil: É um executivo com visão estratégica, perfil de liderança e capacidade de executar projetos. “É alguém com capacidade de empreender dentro da organização”.

    Advogado especializado em compliance e ética

    Perfil: Formação em direito, com boas noções de interpretação legal. Conhecimento sobre o negócio da empresa em questão é essencial.

    Advogado tributarista

    Perfil: Formação jurídica e contábil, com pós-graduação e/ou cursos de extensão em universidades especializadas. Conhecimento em planejamento tributário é um diferencial.

    Advogado trabalhista

    Perfil: Formação em direito com educação continuada na área trabalhista na forma de especialização, mestrado ou doutorado. Aperfeiçoamento em relações sindicais é um diferencial.

    Advogado especializado em recuperação judicial e de crédito

    Perfil: Formação em direito com amplo conhecimento da lei de recuperação judicial. Experiência prévia em processo civil com foco em contencioso bancário é um requisito.

    Executivo de governança corporativa

    Perfil: Formação em administração, engenharia, economia ou direito. É esperado que tenha especializações e cursos específicos em governança. “Há preferência por profissionais que têm vínculo com o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa).

    Analista, especialista ou gestor de recursos humanos

    Perfil: O mais comum é que tenha formação em recursos humanos, psicologia, administração de empresas, engenharia ou economia. Experiência prévia é essencial para gestores.

    Coach corporativo

    Perfil: “A preferência vai para os profissionais que venham da gestão, com experiência sólida no ambiente empresarial e certificação de entidades nacionais e internacionais renomadas”. Cada segmento acaba contratando executivos experientes que atuaram com sucesso em sua área e agora exercem a função de coach.

    Gerente de desenvolvimento de negócios

    Perfil: Formação em engenharia, administração de empresas e áreas afins. “É essencial que o profissional desenvolva uma rede de relacionamento com agentes de diferentes níveis em empresas ou instituições”.

    Arquiteto de soluções

    Perfil: Formação na área de tecnologia, com experiência técnica prévia. É fundamental ter visão ampla de negócios e conhecer bem o portfólio de serviços da empresa.

    Arquiteto corporativo

    Perfil: Formação em tecnologia, com pós-graduação ou MBA em negócios. É fundamental ter conhecimento das metodologias SOA, TOGAF, ITIL, COBIT e BPMN.

    Executivo ou gerente de projetos

    Perfil: ter certificação para gerentes de projetos (PMP) é característica de quem se destaca. Profissionais com profundo conhecimento do negócio e experiência na gestão de projetos complexos são os mais disputados.

    Executivo de vendas/ gerente/ diretor comercial

    Perfil: a experiência é o grande diferencial nesta carreira. As áreas de vendas estão cada vez mais especializadas. “São especialistas, não há vez para generalistas. Se o executivo for de telecomunicações, por exemplo, a tendência é que ele atue na área de vendas de telecomunicações”.

    Gerente de compras

    Perfil: Formação em economia, finanças ou administração de empresas. Experiência na área e habilidade na gestão de clientes internos e fornecedores precisam fazer parte do currículo.

    Gerente de logística

    Perfil: Formação pode ser em engenharia, administração, economia, com pós-graduação em logística. “É importante ter idiomas e ter trabalhado com pessoas do chão de fábrica. Resiliência é outro ponto fundamental, já que lida com muitas variáveis”.

    Executivo na área de supply chain

    Perfil: Formação em engenharia é a mais destacada, mas também há administradores na área. Pós-graduação e experiência em cadeia de suprimentos são desejáveis.

    Gerente de riscos

    Perfil: Formação em administração, economia, ciências contábeis ou tecnologia da informação. Conhecimento técnico de SOX é essencial, assim como experiência prévia em riscos, ou auditoria interna, controles internos, compliance e governança corporativa.

    Gerente ou diretor de produção (operação)

    Perfil: Formação em engenharia, com experiência em manufatura, se essa for a área foco. Diretores de operações geralmente têm MBA executivo no currículo.

    Gerente de obras industriais

    Perfil: Formação em engenharia civil. É preciso ter experiência na gestão de equipes e acompanhamento de obras industriais.

    Engenheiro de óleo e gás e construção naval

    Perfil: Formação em engenharia, com especializações pertinentes à área de atuação. Inglês fluente é necessário.

    Engenheiro de instalação

    Perfil: Formação em engenharia (mecânica, elétrica, eletrônica ou naval), com experiência prática em atividades que se relacionam com ROV, Survey, Movimentação de Cargas em regime offshore, etc.

    Gerente de embarcações/operações

    Perfil: Formação como oficial de náutica ou de máquinas, ou mesmo engenharia mecânica com bons conhecimentos de equipamentos de praça de máquinas.

    Engenheiro de recursos eólicos

    Perfil: normalmente, a formação é em engenharia ou física. “Profissionais com conhecimento no setor de energias renováveis são bem-vindos”.

    Diretor de engenharia e produção

    Perfil: formação em engenharia é mais comum. A habilitação específica depende da empresa em que atua. É preciso ter experiência na área de produção e vivência em “chão de fábrica”. “Um grande diferencial é ter idiomas para ajudar a trazer novidades tecnológicas internacionais para dentro da empresa”.

    Gerente de TI

    Perfil: Graduação universitária ou tecnóloga em cursos ligados a tecnologia da informação, como ciências da computação. Precisa ser um generalista. Inglês costuma ser uma exigência de multinacionais. Habilidades de comunicação, experiência consolidada e visão de negócio são fatores que fazem o gerente de TI se destacar.

    Desenvolvedor móbile

    Perfil: Formação em tecnologia, com profunda experiência em desenvolvimento em linguagens como C, Java, J2EE, C++ e frameworks. Domínio de inglês pode ser uma exigência.

    Cientista de dados/ engenheiro de big data

    Perfil: Formação em matemática, estatística ou engenharia da computação com mestrado em matemática aplicada ou computação distribuída. É comum ter doutorado e PhD na área de exatas. “Os mais procurados são os engenheiros de big data que têm experiência com bancos de dados e business intelligence (BI)”.

    Arquiteto de computação em nuvem

    Perfil: Formação em cursos da área de tecnologia da informação, sobretudo aqueles voltados para redes de computadores. É pré-requisito ter experiência em arquitetura de redes de computadores, bem como cursos de especialização e certificações na área.

    Especialista em governança de computação em nuvem

    Perfil: “É preciso ter experiência profissional em governança e dominar metodologias já consagradas, como ITIL, CobiT, entre outras”. Universidades vêm oferecendo formação para governança da tecnologia da informação, o que dá uma excelente base.

    Profissional de mídias sociais

    Perfil: Formação em marketing ou comunicação, somada a experiência em ambiente digital e visão estratégica.

    Profissional de marketing digital

    Perfil: Formação acadêmica específica não costuma ser exigida, mas cursos na área digital são desejáveis. Profissionais com bom conhecimento de mercado online e digital e experiência corporativa são mais buscados. Inglês avançado ou fluente é necessário em grande parte das posições.

    Gerente ou diretor de marketing, branding e inovação

    Perfil: Formação em economia, finanças ou administração de empresas, com experiência específica na área.

    Profissional de marketing na área de consumo & insights de mercado

    Perfil: a formação acadêmica importa menos do que o senso analítico e a facilidade para construir estratégias. É preciso saber como usar o entendimento do mercado e do consumidor para direcionar as ações da empresa.

    Especialista em PDPs (política de desenvolvimento produtivo)

    Perfil: Formação superior em áreas da saúde ou administrativa. Bastante experiência em gestão de negócios, manufatura e amplo conhecimento dos processos do Ministério da Saúde são requisitos da profissão.

    Médico para indústria farmacêutica

    Perfil: Médico com residência em áreas que estejam alinhadas aos produtos produzidos pelas indústrias farmacêuticas. “É necessário ter a disposição e a aptidão para fazer a transição de uma carreira de profissional liberal para um ambiente executivo e hierarquizado”.

    Profissional de acesso para indústria farmacêutica

    Perfil: Formação superior em áreas da saúde ou administrativa. Experiência prévia no mercado farmacêutico e conhecimento dos processos do Ministério da Saúde, secretarias de saúde e planos de saúde são requisitos para o cargo.

    Texto originalmente publicado na Revista Exame em 11/12/2014. Leia o artigo completo em exame.abril.com.br

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    Sondar sempre o mercado traz ganhos

    Para consultores, conferir constantemente as oportunidades de trabalho, mesmo estando empregado, ajuda o desenvolvimento profissional

    A busca contínua por informações a respeito de oportunidades no mercado de trabalho entre pessoas empregadas é vista por muitos consultores de recursos humanos como importante fator de crescimento profissional. Mais do que medo do desemprego, fazer uma autoanálise de suas potencialidades, acompanhar as mudanças no mercado de trabalho e até crescer profissionalmente são algumas das razões apontadas pelos especialistas para as pessoas se submeterem a processos seletivos, mesmo que estejam exercendo uma função em alguma empresa.

    A consultora e coach Samanta Luchini, que é formada pelo Integrated Coaching Institute, considera que a melhor forma de uma pessoa ter uma avaliação fidedigna de sua real situação profissional é submeter-se a processos de seleção. Segunda ela, isso ocorre entre pessoas que claramente não estão ansiando por trocar de emprego. “Na verdade, querem saber se estão evoluindo ou como são vistas fora do seu ambiente de trabalho. Não deixa de ser um processo de autoanálise em que elas verificam como o mercado avalia as suas competências.”

    No entanto, a coach Angélica Ferreira, membro da Sociedade Brasileira de Coaching, diz que há sim quem busque uma troca de empresa. Segundo ela, busca contínua por uma nova oportunidade entre pessoas empregadas ocorre, sobretudo, por parte daquelas que ela enquadra como high potential.

    “São profissionais de alto potencial, abertos a novidades, a novos desafios, que ficam de cinco a sete anos dentro de uma mesma empresa. Eu diria que de dez analistas, coordenadores, gerentes, diretores e presidentes, seis estão de olho no mercado, verificando a possibilidade de encarar um novo cargo, especialmente se a atual empresa não estiver lhes dando o retorno que almejam. Buscam melhor remuneração, pacote de benefícios ou um upgrade na carreira”, afirma.

    Independentemente de buscar ou não uma nova experiência, Samanta é favorável a uma exposição contínua do currículo no mercado, pois entende que toda a resposta a esse gesto serve para o desenvolvimento do profissional. A pessoa acostumada e integrada a um determinado ambiente profissional não tem condições de saber como reagiria em outra situação e nem como é vista fora da empresa, defende a coach.

    “Às vezes o profissional está há 15 anos num mesmo emprego e fica apavorado com a possibilidade de passar por um processo de seleção. Mostro a essa pessoa que ela não tem de temer nada. Pelo contrário, a entrevista de emprego vai contribuir para o seu crescimento, mesmo que a resposta seja negativa. Por isso, aconselho que todos se submetam a entrevistas de emprego pelo menos duas vezes por ano”, diz Samanta.

    O contínuo exercício de exposição ao mercado já garantiu melhores empregos e até mudança de profissão. “Lembro de um profissional que, depois de se submeter a várias entrevistas, virou entrevistador, porque ele aprendeu a conduzir uma boa entrevista de emprego, o que não se aprende na faculdade”, conta. “Por isso, sempre digo para as pessoas não sondarem o mercado apenas quando estão insatisfeitas com o atual emprego ou quando ficam desempregadas.”

    Sondagem. A coordenadora de marketing Ellen Freire Melo, de 35 anos, garante que nos seus mais de 12 anos de carreira sempre procurou ficar atualizada com o que o mercado de trabalho exige e oferece. “Meu comportamento é esse, ficar o tempo todo sondando o mercado, conferindo as novidades e tudo o mais, independentemente de estar empregada ou não. Afinal, a concorrência na minha área é muito grande”, diz.

    Em consequência desse comportamento, Ellen não está ansiosa por estar no momento em que busca uma nova colocação. Para ela, o próprio mercado exige essa prática de estar sempre procurando saber como está o seu setor. “O pessoal de recursos humanos está sempre ligado nas redes sociais. As agências de publicidade procuram preencher suas vagas de olho, principalmente, no LinkedIn e no Facebook. E o mercado é muito dinâmico, mudando a todo momento.”

    Para ela, não basta fazer cursos de atualização a toda hora, aperfeiçoar o inglês e adequar o currículo às novas exigências do mercado. “Você tem mesmo de ficar antenado o tempo inteiro, para não ficar fora do mercado. Tem de fazer cursos de reciclagem, assistir a palestras, comparecer a seminários e ficar atento a novas propostas que possam agregar melhor qualidade de vida e bem-estar para você e sua família.”

    Ellen acha fundamental que as pessoas ativem e ampliem o respectivo networking não só quando estão desempregadas. “O certo é fazer isso sempre para ter visibilidade. E é exatamente isso que tenho constatado na minha rede de relacionamento. Meus amigos e parentes empregados estão sempre se mexendo, atualizando os currículos no LinkedIn, buscando novas informações sobre suas áreas de atuação, preparando-se para sair ou não da zona de conforto.”

    Curiosidade. Por conhecer pessoas que encontraram empregos melhores mesmo estando numa boa fase na empresa a que estavam ligadas, a consultora Samanta aponta a persistência na pesquisa de emprego como algo bastante produtivo. Ela considera difícil definir o perfil desses profissionais. Porém, diz que pelos casos que acompanha, são pessoas com inconformismo construtivo e com maior nível de curiosidade e flexibilidade.

    Outra boa razão para sempre estar de olho num possível novo emprego é evitar o nível de tensão que sempre acompanha os primeiros meses numa nova jornada de trabalho. “É justamente o temor de passar por esses primeiros meses que faz com que muitas pessoas se acomodem, evitando enfrentar novos desafios até mesmo quando estão insatisfeitas com o trabalho ou empresa em que estão.”

    (Originalmente publicado em 11/01/2015  na coluna Radar de Emprego do Estadão)

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    Programa QTRH Coaching Pro

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    Acha difícil negociar salário? Veja 7 dicas de experts para esse momento crucial de sua carreira

     

    Trabalhamos por muitas razões – paixão pela nossa profissão, fazer a diferença em nossa comunidade e meio de nos sustentar. Sim, isso mesmo: Nós trabalhamos por dinheiro. É por isso que a discussão sobre o salário durante a procura de um emprego é um assunto delicado, mas importante. Queremos o trabalho, mas em última instância, queremos um bom salário.

    Falar sobre dinheiro não é algo que acontece naturalmente – na verdade, é um daqueles assuntos que somos frequentemente ensinados a não tocar na maioria de nossas conversas. Saber quando abordar o tema e como negociar são habilidades importantes que exigem prática e preparação.

    Aqui estão algumas estratégias de especialistas para ajudá-lo a obter o salário que você está procurando e que você merece.

    1.Não fale de dinheiro muito cedo

    A pergunta que todos nós queremos ver respondida: É ok falar sobre o salário durante a primeira entrevista?

    A resposta, diz Randy Hood, executivo nacional na empresa HireRight, um fornecedor líder de soluções de elegibilidade de emprego e transição de carreira, é NÃO: O candidato não deveria tocar no tema salário durante a primeira entrevista. Se o entrevistador falar sobre isso, Hood sugere evitar a conversa. “Redirecione a entrevista para as suas realizações em vez de dinheiro. Você não quer que a empresa foque em suas necessidades antes que ela esteja convencida de que precisa de você”, diz ele.

    2. A melhor maneira de responder a questão salarial

    Embora não seja uma boa idéia falar sobre salários durante a primeira entrevista, chegará um ponto em que o tema pagamentos entrará na conversa. Ambas as partes querem saber se estão no mesmo patamar.

    Hannah Morgan, estrategista de carreira na CareerSherpa.net, um blog de pesquisa e desenvolvimento de carreiras, diz que um candidato não deve falar de salário antes de compreender verdadeiramente a posição que poderá ocupar. “Se o trabalho exige horas extras, viagens ou competências muito específicas, estes fatores geralmente já pressupõe um salário mais elevado. Muitas vezes, esses detalhes não são revelados até o final do processo de entrevista.”

    Morgan sugere que os candidatos adiem a questão se eles estão se sentindo pressionados a fornecer um valor de salário. “Meu conselho é tentar reafirmar: “Estou interessado em aprender mais sobre os requisitos completos do trabalho e do pacote de benefícios antes de discutir minhas exigências salariais.” Se a empresa ainda insiste, o candidato deve perguntar: ‘O que você tem orçamentado para a posição? “Normalmente, a empresa sabe a resposta e isso proporciona algum quadro de referência.”

    3. Descobrindo o orçamento da empresa

    Muitas empresas têm uma faixa salarial desejada para os cargos, e a maioria está disposta a compartilhá-lo durante o processo de candidatura. Tom Sykes, diretor de gerenciamento de produtos da Peoplefluent, fornecedora de software de gestão de talentos, compartilha a importância de ser honesto quando se trata de responder a perguntas sobre o salário. “Você não quer para si um salário ou nível de responsabilidades que você não está pronto para assumir”, diz Sykes.

    Ele acrescenta: “Também é bom levar em conta o cargo do trabalho específico que você está sendo entrevistado. Palavras como ‘associado’, ‘sênior’ e ‘diretor’ podem ser indicadores úteis do nível de remuneração associada ao trabalho, e muitos recursos on-line estão disponíveis para pesquisar a remuneração de cargos específicos em regiões específicas.”

    4. Respondendo a uma oferta de salário baixo

    Os candidatos devem sempre estar preparados para lidar com uma oferta de salário inicial baixo. Não deve fazer a suposição de que uma baixa oferta significa que a empresa está tentando não pagar salários justos; é possível que eles só precisam ser lembrados do valor que você traz para a organização.

    Hood oferece alguns conselhos sobre como usar o seu salário anterior nas negociações: “Não coloque suas remunerações passadas como sua estratégia de negociação, se o seu histórico de salário não é o reflexo do novo salário que você está tentando obter”, diz ele. “Em vez disso, mire sua negociação com base no que você pode fazer para o empregador e no valor de suas habilidades. Discuta suas exigências salariais mostrando como elas se relacionam com a sua capacidade de superar e exceder as expectativas.”

    5. Ítens adicionais de remuneração para negociar

    Antes de tomar uma decisão final sobre o trabalho, os candidatos devem considerar que existem outros fatores de compensação que podem ser negociados. Morgan recomenda focar na compensação em dinheiro em primeiro lugar, e em seguida, negociar outros itens de valor, um por um.

    Morgan também mostra estratégias de negociação secretas: “Se você não precisa de plano de saúde, não divulgue isso até que as negociações aconteçam. Por não utilizar os benefícios de seguro da empresa, a empresa está economizando milhares de reais por ano. O candidato pode tentar recuperar uma parte desta quantia,” diz ela. “Outro segredo está em uma negociação baseada em avaliação de desempenho. Ao fazer isso, o candidato não precisará esperar uma virada de ano para ter um aumento tradicional no salário.”

    6. Benefícios além do salário

    Ter um bom salário é importante, mas como diz o velho clichê: “Dinheiro não é tudo”. Experiência deve influenciar na decisão. Sykes diz que há uma variedade de incentivos não monetários que as empresas podem oferecer. “Algo a se entender são os tipos de serviços de formação e de desenvolvimento de carreira que a empresa oferece. Apesar de não representar qualquer rendimento a curto prazo, o potencial de progressão na carreira pode vir a ser uma recompensa financeira ainda melhor, quando considerados em médio e longo prazo.”

    7. Recusando uma oferta de emprego

    Uma vez que você tem uma noção completa do trabalho, do salário e do futuro potencial, você pode tomar uma decisão informada – só porque você tem uma oferta de emprego não significa que você tem que aceitá-la. Morgan compartilha o que ele acredita que um candidato deve dizer quando educadamente recusar uma oferta: “Com base na função, oportunidades de carreira e salário, isso não é o mais adequado para mim neste momento, mas muito obrigado pela oferta e gostaria muito de manter a porta aberta caso uma vaga mais sênior abria em um futuro próximo. ”

    No final, tudo se resume a paciência quando se trata de falar sobre o salário. Esperar o momento certo e focar nos valores certos pode levar o candidato ao sucesso do processo de negociação, muitas vezes intimidante.

    Artigo originalmente publicado no site Mashable em 21 de Março de 2014. Tradução/adaptação livres.

     

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    4 Hábitos para se tornar mais produtivo no trabalho

     O sucesso não irá simplesmente cair em seu colo. Você deve merecê-lo e conquistá-lo através de trabalho duro, dedicação e uma atitude positiva.

    Para ter sucesso em sua carreira, você também vai precisar desenvolver o conjunto de hábitos corretos, diz James Caan, CEO do Grupo Hamilton Bradshaw e autor do livro “Conquiste o trabalho que você realmente quer” (tradução livre) em um post recente no LinkedIn.

    “As melhores pessoas, em qualquer roda da vida, são aqueles que estão constantemente desafiando a si mesmas e se propondo novas metas”, explica ele. “E se você quer ser um daqueles personagens que sempre está olhando para frente e quer melhorar a si mesmo, então você precisa ter os tipos de hábitos de trabalho corretos, que vão levá-lo ao sucesso.”

    Aqui estão quatro práticas de trabalho e hábitos diários que você vai querer desenvolver  imediatamente:

    Motivar-se.
    Se você está esperando por outras pessoas para incentivá-lo a ir atrás de seus objetivos, você não está mostrando que você deseja sucesso ou não está se colocando no caminho para encontrá-lo. Em vez disso, você deve empenhar-se todos os dias e ativamente procurar maneiras para melhorar, diz Caan. “Quanto mais você emprenhar-se em expandir seu conjunto de habilidades, mais valioso você se torna para seus empregadores atuais e potenciais.”

    Manter-se em constante evolução.
    “Não há nada melhor para um gerente ver seus funcionários ativamente cuidando de seus projetos”, explica Caan. Sempre assuma a responsabilidade por suas atribuições, não importa o quanto você não goste do projeto. Passar o trabalho desagradável para os colegas vai fazê-lo ganhar uma má reputação, ao passo que tomar conta de seus próprios deveres mostrará que você tem iniciativa e dedicação.

    Manter-se focado.
    As pessoas de sucesso sabem como priorizar e delegar tarefas para que eles gastem seu tempo focando no que é mais valioso para os negócios, diz Caan. “A outra vantagem de priorizar sua carga de trabalho é que a qualidade acaba sendo muito melhor”, acrescenta. “Se você tem 10 coisas que você precisa fazer, eu preferiria ver que você produziu excelentes resultados nas mais importantes ao invés de resultados medíocres em todas as 10 tarefas.”

    Ser crítico.
    Por mais que você deva se concentrar em seguir em frente, às vezes também é importante dar um passo para trás e rever o seu próprio trabalho. Tire um tempo todos os dias para analisar o que você fez, o quão bem você trabalhou e onde você pode melhorar, Caan sugere. “Por ter essa capacidade de refletir – e às vezes criticar a si mesmo – você está se certificando de que lições são aprendidas em cada passo do caminho”, diz ele.

    Artigo originalmente publicado no site Business Insider em 25/08/2014. Tradução/adaptação livre

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    Cuide bem do seu futuro profissional

    As pessoas têm se preocupado mais em gerenciar seus empregos, de forma a pagar as contas do mês, em vez de investir na carreira. O mercado sempre abraça aqueles mais preparados.

    Sempre se ouviu falar muito, tanto por parte de funcionários quanto de organizações, a expressão “plano de carreiras”. E a ideia que isso transmite (ainda se luta para eliminar essa concepção) é a de ser algo apenas de interesse de empregados, de sindicatos e que, para as empresas, pouco benefício traz, além de demandar elevação de custos com mão de obra. Trata-se de uma visão de carreira simplista, que vê as perspectivas de promoções e aumentos salariais ligadas basicamente ao tempo de casa, o que quase sempre provoca entraves à gestão de recursos humanos, aumento da folha de pagamento e envelhecimento do quadro de funcionários.

    Hoje, o mercado pede – e os profissionais precisam – uma visão mais profunda dessa expressão, que pode ser muito bem explicitada como gestão de carreira (ou gerenciamento de carreira), prática já encontrada em muitas organizações de grande porte – que se voltam para ações de planejamento de recursos humanos vinculadas aos grandes objetivos da empresa –, mas que depende, para ser implantada, muito mais do profissional. “É preciso que se entendam bem as diferenças entre gestão de emprego e gestão de carreira”, diz Fernanda Schröder Gonçalves, coordenadora do Ibmec Carreiras, unidade da instituição de ensino que orienta alunos e ex-alunos a planejar suas vidas profissionais. “Gestão de emprego é trabalhar para gerar recursos para pagar as contas no fim do mês. O empregado trata quase que somente de atividades presentes e seu emprego depende das decisões da empresa. Ele desenvolve apenas as competências que atendem à organização e não ao mercado. Já gerenciar uma carreira significa tomar uma série de decisões, visar ao futuro profissional e se preparar adequadamente para aquilo que realmente almeja”, informa.

    Exemplificando, ela cita que o emprego de uma pessoa pode não exigir que ela fale inglês, mas o mercado pede que hoje se domine o idioma. “Ao pensar na carreira e não só no emprego, esse profissional certamente vai se empenhar para aprender a língua. A pessoa que quer gerenciar sua carreira vai ter de assumir novos desafios, novas competências e até mesmo mudar de empresa. Gestão de carreira é algo que depende quase que exclusivamente do profissional, e não da organização. É ele quem tem de saber o que quer e aonde quer chegar”, ressalta.

    AUTOCONHECIMENTO 

    Karla Candal DuarteKarla Candal Duarte, diretora da LHH-DBM, empresa de consultoria de carreiras, destaca que estamos vivendo em um mercado “muito doido” e que, diante disso, as pessoas precisam pensar e questionar mais sobre o que estão fazendo. Ela concorda que gerenciar a carreira é responsabilidade quase única do profissional, pois é a ele que cabe definir quais são seus objetivos profissionais e lutar para alcançá-los. “Não adianta também a pessoa falar em planejamento de carreira se ela não se conhece direito. Quando o profissional se autoconhece bem, ele vai conseguir determinar o que quer, aonde pretende chegar, em quanto tempo o objetivo deve ser alcançado e quais competências precisará assimilar ou desenvolver para tal. Falar inglês pode ser muito mais importante para atingir uma meta do que fazer um mestrado ou vice-versa. Por isso, é necessário saber realmente o que o mercado pede para a função que se almeja”, afirma.
    Fernanda Schröder revela que, hoje, trabalha com orientação de carreiras justamente porque se preparou para isso. Sou psicóloga e sempre planejei minha vida profissional. Por saber o que queria, fiz pós-graduação em gestão de pessoas, para trabalhar com RH. Depois, para entender mais de negócios, fiz MBA em gestão estratégia de negócios. Entender de RH e de negócios me levou até onde estou. Antes, buscava profissionais no mercado. Hoje, entrego profissionais ao mercado. A formação que obtive me permite conversar com as empresas, entender o mercado e orientar meus alunos na busca do autoconhecimento e de seus objetivos”, revela.

    ATITUDES

    Além de buscar competências, Karla Candal lembra que outras atitudes têm de ser tomadas na busca de um objetivo definido, incluindo aí a coragem. “O fato de alguém querer ser presidente não significa que terá de ocupar esse cargo onde está trabalhando. Pode ser em uma outra empresa e, para isso, terá de romper com várias situações, raízes e se planejar. Posições executivas hoje em dia estão muito ligadas a atitudes e, ainda, a relacionamentos”, determina.

    Para ela, mudar, entretanto, não é tão fácil, se não houver muita clareza nos objetivos. Até porque, as necessidades e os planejamentos podem mudar a qualquer momento. “Um trainee, que, de repente, passa a ser um homem de família, com certeza verá suas necessidades e planos se alterarem. É aí que entra a pergunta mais importante que ele deve se fazer: ‘O que eu quero? É dinheiro, poder, equilíbrio profissional e pessoal ou é simplesmente conseguir pagar as contas no fim do mês?’. Mudar para crescer é sempre muito bom e, num mercado nada estático como o de hoje, isso já se tornou natural. O ciclo médio de um executivo em uma empresa, que antes chegava a 20 anos, hoje varia entre cinco e sete anos. E está caminhando para atingir, no máximo, três anos num futuro breve”, completa.

    Gerenciamento e planejamento de carreira foi o tema esta semana de um talk show realizado no anfiteatro do Ibmec-MG. Cerca de 200 pessoas participaram do encontro, grande parte delas formada por profissionais novos no mercado e de alunos de cursos de orientação profissional. O que demonstra que, atualmente, pensar na profissão como forma de fazer carreira vem se tornando uma preocupação bem mais acentuada do que muitos imaginam.

     

    Artigo originalmente publicado no jornal Estado de Minas em 03/08/2014

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    Perdeu o emprego? Cinco dicas para buscar um novo trabalho.

    Especialista em transição de carreira de altos executivos, José Augusto Minarelli dá dicas práticas para quem está à procura de um emprego

     

    Por Ariane Abdallah | epocanegocios.com.br

    “Vestir a camisa” para vender seu produto. Esta é a sugestão do conselheiro de carreira José Augusto Minarelli para quem foi demitido ou pediu para sair da empresa em que trabalhava. O produto, no caso, é você. A ideia é que aproveite o tempo livre para procurar um emprego com a mesma dedicação de quem é pago para fazer expediente em período integral. Essa é a orientação que o especialista dá a seus clientes (presidentes de organizações, diretores e alto gerentes) há mais de 30 anos. Autor de dez livros, entre eles Networking e O jogo da transição, Minarelli criou um método que consiste em marcar encontros com o maior número possível de pessoas que possam, direta ou indiretamente, ajudá-lo a conseguir o que quer. Nessa hora, mergulhe na agenda de contatos, mas esqueça o envio de currículo por e-mail ou por telefone. Peça cafés, reuniões ou se ofereça a uma visita, mesmo que de 5 minutos. “Pessoalmente, você pode influenciar o outro com mais eficiência, pois cria um registro afetivo nele”, afirma. A seguir, o passo a passo que pode ocupar seus próximos dias.

    1. Saiba com quem está falando
    Há dois tipos de pessoas com quem deve se encontrar: aquelas com poder de contratação, que são poucas, as que Minarelli chama de “pessoas-fim”; e a grande maioria que não tem esse poder, mas pode levá-lo a quem tem. São as “pessoas-meio”. O contato com ambos interessam nesse momento.

    2. Respeite a regra do mercado: problema se troca por solução
    Quem está em busca de um trabalho, deve se apresentar como uma solução à demanda do setor que pretende integrar. Se, em vez disso, a pessoa chega a um potencial empregador com uma postura de vítima, falando mal do antigo chefe, reclamando da situação atual, desanimado, estará se apresentando como um problema. Portanto, evite essa postura. Seja positivo.

    3. Vá direto ao ponto
    Resuma sua história de vida e torne-a interessante. Começar a contar toda sua biografia desde a infância, listando acontecimentos em ordem cronológica só vai dar sono no interlocutor – ou deixá-lo irritado, se for alguém muito ocupado, que gentilmente abriu alguns minutos na agenda para lhe receber.

    Fale pouco sobre o passado (algo como “não esperava perder o emprego, foi um susto, mas já superei”) e também sobre o presente (basta um “estou bem”). Dedique o resto da conversa ao que interessa: o que pretende de agora em diante. Seja direto. Comece com algo como: “Estou em busca de um novo emprego de diretor de Recursos Humanos em indústria”.

    4. Apresente ou atualize sua imagem
    Mesmo que esteja conversando com alguém que já conhece de longa data, relembre suas principais experiências e conte as novidades dos últimos anos. Por exemplo, cursos de especialização, cargos e responsabilidades que assumiu na empresa anterior.

    Em seguida, explique por que alguém deveria lhe contratar. “Me considero capaz e preparado para…” e descreva, como se organizasse em tópicos, suas especialidades e interesses. Se estiver conversando com uma pessoa-fim, o papo acaba em seguida, quando você se coloca à disposição de um próximo contato. Já com pessoas-meio, a conversa continua.

    5. Use a técnica C.O.I.S.A. 
    Minarelli batizou seu método com as iniciais da palavra COISA para facilitar a memorização. Cada letra lembra um dos objetivos da interação que se segue ao papo preliminar.

    C: conselho. Depois de expor suas intenções, peça um conselho ao outro. Por exemplo: quem ele indicaria para você falar? Que empresas estariam interessadas no que tem a oferecer?;

    O: orientação. É uma continuação do conselho. O que ele acredita que você deveria fazer em seguida? Como se preparar melhor?;

    I: informações. As respostas que receber são informações sobre o mercado que podem lhe ajudar. Absorva o máximo possível delas. Nunca se sabe quando serão úteis.

    S: sugestão. Faça perguntas ao longo da conversa para estimular a pessoa a esticar a prosa, assim sairá de lá com mais conselhos, orientações e informações;

    A: apresentação. Ao longo da conversa, vai identificar quem são as pessoas-fins que o interlocutor poderia apresentá-lo. Finalize a conversa perguntando se seria possível mediar um contato entre você e estas pessoas.

     Publicado originalmente no site (www.epocanegocios.com.br).

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    Coaching, um processo para alavancar resultados.

    O que pode impulsionar uma carreira de sucesso?

     

    Por Patrícia Bispo | rh.com.br

    Não dá para se conceber uma pessoa feliz, sem que esta traga consigo a satisfação de acordar todos os dias e realizar atividades proporcionem prazer tanto no campo pessoa quanto profissional. São incontáveis os talentos que vivem pela constante busca de uma carreira promissora, que lhes proporcionem aquele “brilho no olhar”. Mas entre o desejo e a realização deste sonho, existe um trajeto a ser percorrido e fatores que devem ser levados em consideração para que a pessoa não se torne um “poço de frustação”.

    Para entender como percorrer esse caminho frente a tantas adversidades que surgem dia a dia, o RH.com.br entrevistou Eduardo Shinyashiki. Palestrante, consultor organizacional e especialista em desenvolvimento das competências de liderança e preparação de equipes, Eduardo consegue falar sobre o assunto com propriedade, ao mesmo tempo em que apresenta argumentos singulares que fazem as pessoas a fazerem uma avaliação sobre suas próprias escolhas. “As pessoas que vão atrás de sua vocação e buscam prazer no que fazem são, geralmente, encantadas com a profissão e felizes com o que trabalham. São pessoas que têm consciência de quanto as escolhas criam a nossa realidade, de quanto essa mesma realidade é consequência dos comportamentos e ações, de como os sucessos ou fracassos dependem de fatores internos”, sinaliza Shinyashiki que também é presidente da Sociedade Cre Ser Treinamentos.
    Eduardo Shinyashiki é um dos participantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança 2013 – evento promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 07 a 22 de novembro próximo. Na ocasião, ele irá proferir a palestra em vídeo “Quando Ser Líder Faz a Diferença”. Confira a entrevista na íntegra, tenha uma agradável leitura e aproveite este momento para saber se o brilho do seu olhar está sendo ofuscado por algum fator!

    RH.com.br – O brilho no olhar de um profissional está apenas relacionado ao que a pessoa almeja?

    Eduardo Shinyashiki – Não apenas, mas conta bastante, pois os objetivos representam a direção e criam motivação. Esse brilho no olhar é relacionado ao que a pessoa é, à sua forma de ver o mundo, à confiança que o profissional tem em seu poder pessoal, ao fato de ter um foco mais definido e sentir que tem as forças para alcançá-lo.


    RH – 
    Quais são os fatores que despertam o encanto de uma pessoa por sua carreira?

    Eduardo Shinyashiki – As pessoas que vão atrás de sua vocação e buscam prazer no que fazem são, geralmente, encantadas com a profissão e felizes com o que trabalham. São pessoas que têm consciência de quanto as escolhas criam a nossa realidade, de quanto essa mesma realidade é consequência dos comportamentos e ações, de como os sucessos ou fracassos dependem de fatores internos. Se enfrentamos a vida e nos preparamos para sermos sujeito e não objeto dentro desse contexto, mais assumimos o domínio de para onde estamos levando a nossa vida e o nosso talento, conscientes de que nos tornaremos frutos das nossas escolhas. Quem tem esses pontos bem alinhados, sem dúvida alcança mais realização pessoal e profissional.

    RH – O peso da empresa sobre o profissional pode ofuscar definitivamente o brilho no olhar do talento?

    Eduardo Shinyashiki – Nossas escolhas de hoje definem nosso futuro. Portanto, se um profissional escolhe estar numa empresa que ele não gosta e fazendo coisas que ele não gosta, certamente esse brilho ofuscará. Mas se ele souber fazer escolhas adequadas com seu objetivo de vida dentro do contexto profissional, fortalecer seu poder pessoal, confiar no seu trabalho e saber o seu valor, saberá se posicionar como um profissional valioso e, consequentemente, portas se abrirão alinhadas com seu objetivo de vida. Nesse contexto, a empresa vai ser o meio pelo qual o profissional busca seus propósitos e vai dar o seu melhor, gerando satisfação, mantendo a motivação e o seu brilho.

    RH – A atuação da liderança na trajetória de um talento faz realmente a diferença como muitos acreditam?

    Eduardo Shinyashiki – Sim, uma liderança eficaz oferece a oportunidade para todos brilharem e se realizarem dentro do ambiente corporativo. Ao assumir o cargo, o líder convida todos que estão ao seu redor para crescerem junto a ele e se torna uma referência. Isso permite que cada funcionário perceba a sua real importância dentro da empresa e atue de forma alinhada aos seus talentos. O papel do líder não é ser o único responsável pelos resultados, mas, sim, ter a capacidade de identificar os talentos de seus profissionais e permitir que eles os expandam ainda mais.

    RH – Quando a empresa começa a ofuscar o brilho de um profissional, a melhor alternativa é sempre buscar outras oportunidades?

    Eduardo Shinyashiki – Se a pessoa começa a perder o brilho dentro do contexto profissional, onde ela trabalha, alguma coisa não está alinhada com seus propósitos. A partir da insatisfação, começamos a rever alguns conceitos. E essa reflexão é importante para sabermos se os caminhos que escolhemos estão realmente nos levando ao nosso objetivo. Esses sinais são fundamentais para reavaliar questões importantes das nossas decisões. A partir dessa reflexão podemos perceber se é o caso de procurar outra oportunidade para desenvolver melhor nossas competências e estar mais perto do que desejamos.

    RH – Vivemos em um mundo em que vários fatores externos bombardeiam a mente das pessoas, inclusive no ambiente corporativo. Como se proteger desses agentes desmotivadores?

    Eduardo Shinyashiki – Costumo dizer que existe o estresse positivo e o negativo. O mais comum é o negativo, que sentimos não ter controle das coisas, de estarmos em perigo, a agitação mental prevalece e há a sensação de falta de energia vital. O foco da pessoa permanece na dificuldade, no problema, no impasse e na adversidade. A melhor solução para reconstituir o ânimo de viver é fazer pausas, praticar simples atos que gerem momentos de prazer, treinar o autoconhecimento, equilibrar os aspectos da nossa vida profissional, afetiva, social e espiritual. Vale lembrar que as formas positivas e negativas de estresse sempre estarão presentes no cotidiano e todos nós temos condições de conduzir as situações para o melhor caminho, podemos transformar atitudes, treinar novas formas de pensar, de sentir, inovar a nossa maneira de agir, fortalecer uma mentalidade vencedora mesmo nas dificuldades. Podemos reconhecer, utilizar e colocar em prática todo o nosso imensurável potencial, redirecionar o nosso foco e as nossas escolhas.

    RH – Na atualidade, que fatores o senhor destacaria como sendo os que mais prejudicam um profissional de projetar seu brilho e de conquistar uma carreira promissora?

    Eduardo Shinyashiki – A falta de foco e objetivo. Muitas pessoas ainda não descobriram o que realmente querem da vida, ainda não possuem um objetivo, portanto, como podem dar o melhor de si em algo que não definiram? É importante nossas escolhas estarem alinhadas com nossos propósitos, assim ganhamos em poder pessoal, estamos motivados, e focamos em dar o nosso melhor para conquistar uma carreira promissora.

    RH – Se por um lado existem fatores que influenciam negativamente a carreira de uma pessoa, há aqueles que são considerados salutares. Esses últimos são sempre perceptíveis ou é preciso ter feeling para identificá-los?

    Eduardo Shinyashiki – Acredito que é um misto entre fatores bem perceptíveis e práticos, como mencionei anteriormente, e feeling e atenção ao contexto interno, ao que queremos e sentimos, e ao contexto externo, ficando atento às variáveis e às mudanças de cenário.

    RH – O ser humano é o único responsável por fazer a diferença na própria vida?

    Eduardo Shinyashiki – Seja no contexto profissional ou pessoal, cada momento vivido é o resultado das nossas decisões. Isso significa que a vida é definida pela possibilidade que temos de escolher. Quanto mais acreditamos que não temos influência sobre os acontecimentos da vida – ou como reagir a eles -, que o destino nos sufoca e a sorte, os outros e as circunstâncias externas são culpadas pelo que está acontecendo conosco, damos menos valor às nossas capacidades, e a autoestima diminui. Por isso, precisamos estar mais atentos às nossas emoções e mais conscientes de que fazer opções implica em assumir a responsabilidade das mesmas, as consequências e também os riscos presentes nela. Quando reconhecemos a nossa responsabilidade sobre os resultados de nossa história, conquistamos, ao mesmo tempo, mais autoconfiança e um conceito mais elevado de autoeficácia, que permite nos posicionar e enfrentar as variáveis cotidianas com maior segurança e tomar decisões, mesmo que complicadas, com mais serenidade e coerência. Com nossas escolhas, determinamos que realidade iremos viver.

    RH – Reinventar e tentar sempre são indispensáveis para quem deseja manter o brilho nos olhos, quando se para e pensa sobre a própria carreira?

    Eduardo Shinyashiki – Sem dúvida. Reinventar-se está ligado à criatividade, muito importante para estarmos aberto ao novo, para superar as resistências à mudança, indo além dos esquemas mentais habituais. E o tentar sempre já se conecta à persistência, que é uma qualidade que traduz a diferença entre o sucesso e o fracasso. É a falta de perseverança o que mais limita as pessoas na realização de seus objetivos. A perseverança junto à clareza do que se quer, transformam-se em uma força altamente eficaz.

    RH – Para quem perdeu o brilho e acredita que não pode mais se sentir feliz como profissional, o senhor poderia deixar algum recado?

    Eduardo Shinyashiki – Costumo dizer que existem três raízes que nos “impedem de voar”. São elas – Filtros: muitas vezes, as pessoas passam pelas experiências da vida e não tiram delas uma lição valiosa. Repetem-nas de maneira constante, mas não aprendem o que o universo está querendo mostrar, mesmo sentindo na pele os fatos. Isso acontece porque usamos diferentes lentes para enxergar a vida, ou seja, é como se cada um olhasse o mundo e os acontecimentos com um filtro particular. Dependendo de qual tipo usamos, isso nubla nossa visão em relação ao objetivo que queremos alcançar. Foco: as pessoas não conseguem atingir seus sonhos e objetivos porque, no fundo, não estabeleceram ainda quais são eles. Por isso, vão para qualquer lado e não põem energia para fazer seu projeto acontecer. Concentrar-se sem se desviar de uma meta estabelecida é o que fará você se manter firme até chegar a ela. Posicionamento: o resultado é sempre fruto de onde você coloca sua atenção. Se você se concentrar nos problemas, se colocar atenção neles, terá se posicionado do lado deles. Agora, se você se posicionar do lado da solução, esse será o objeto da sua atenção e, consequentemente, o resultado alcançado.

     

     Publicado originalmente no site (www.rh.com.br).

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    Quatro habilidades para impulsionar sua carreira

    Carreira - 14 de março

    Empregadores estão procurando cada vez mais por pessoas que entendam as necessidades da empresa.

     

    Por Época Negócios | epocanegocios.com.br

    Especialistas norte-americanos de olho nas tendências das empresas mundiais elencaram para o Wall Street Journalquatro grandes habilidades essenciais para impulsionar a carreira profissional.

    Confira:

    1. Boa comunicação
    “Pessoas comunicativas articulam bem seus pontos de vistas e podem criar conexões com quem está em posição de avaliador”, explica o consultor e especialista em recrutamento Holly Paul. Por isso, expressar bem suas ideias, por meio da comunicação, é um dos segredos do sucesso profissional.

    É justamente ela que ajuda o recrutador a sentir, mesmo que em uma conversa breve de cinco minutos, pontos essências do entrevistado como entusiasmo, expectativa e grau de importância que os avaliados atribuem às coisas.

    A comunicação, ou a falta dela, pode ser também decisiva para conseguir a tão almejada promoção. Por isso, a dica de Paul é não estacionar, não deixar de aprimorar suas habilidades comunicativas e, seja para se dirigir ao chefe, ao funcionário ou ao colega, privilegiar o tête-à-tête em vez de conversas online.

    A escrita, aliás, está no pacote ‘comunicação’ e merece grande parte da sua atenção, ainda mais em tempos de 140 caracteres. “A tecnologia está tirando também a habilidade de escrever bem. As pessoas estão correndo tanto que elas fazem tudo ao mesmo tempo online e pulam coisas básicas como escrever as palavras com proficiência”.

    2. Cuidado com a imagem pessoal
    Na expectativa de encontrar um novo talento para a empresa, os recrutadores do século XXI têm às mãos ótimos instrumentos online. Eles fazem um verdadeiro passeio por vidas alheias ao vasculharem em blogs, Twitter, Facebook e LinkedIn. Por isso, cuidado com suas postagens.

    3. Flexibilidade

    A capacidade de responder rapidamente às necessidades de mudança de um empregador será importante no próximo ano, já que as organizações tentam responder com agilidade aos clientes.

    “As empresas estão começando a trabalhar com os funcionários sobre como sair da zona de conforto, como se adaptar”, diz Handal.

    Aprender novas habilidades é muito importante, uma vez que cada vez mais as empresas tomam novos rumos, lançando novos programas e produtos e precisam ter certeza de que seus funcionários estão abertos a mudanças e dispostos a aprender.

    4. Proatividade
    “Em seu ambiente de trabalho, você se voluntaria para projetos? Assume responsabilidades? Procura maneiras criativas de ajudar sua equipe? Reflita e lembre-se que uma maneira de se destacar é justamente ser proativo”. Para os próximos anos, as empresas estão considerando a contratação de funcionários que estejam dispostos a ajudá-las a crescer e tenham a capacidade de entender o que a empresa quer e precisa.

    Sinal verde para a contratação
    Se você reúne duas ou mais das características citadas acima é bem possível que você esteja mais perto de atingir seu objetivo profissional. As empresas estão cada vez mais atrás de novos talentos e quando os encontram tentam segurá-los.

     Publicado originalmente no site (www.infomoney.com.br).

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