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Avaliação X Performance

 

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Avaliar colaboradores melhora a performance da empresa?

 

Por AlessandroAssmann |Rh.com.br

 

Com a competição cada dia mais acirrada e a qualidade de mão de obra cada vez menor, atrair, desenvolver e reter talentos passa a ser vital para as empresas se manterem competitivas. Diante dessas necessidades, a área de Gestão de Pessoas precisa fornecer subsídios para decidir se um colaborador deve ser mantido ou quais deverão receber treinamento. Será que é tão complicado resolver estas questões?

Nos últimos quatro anos acompanhei a área de Gestão de Pessoas de vários clientes da Kombo e vivenciei diferentes exemplos de práticas e políticas de Gestão de Pessoas. Os melhores resultados foram obtidos nos projetos implantados com calma e em “doses”, permitindo que a cultura fosse absorvida por todos. Para isso, exercitar a comunicação entre a gestão da empresa e os colaboradores é fundamental.

Na implantação da Gestão de Pessoas em uma empresa, o sistema e a consultoria só ajudarão se os gestores estiverem comprometidos com esse objetivo e conhecerem seus benefícios. O Cirque du Soleil é um grande referencial de circo para o mundo todo e serve também de exemplo no ramo empresarial ao esclarecer aos seus clientes e colaboradores qual a sua missão, sua visão e os seus valores a serem seguidos por todos os envolvidos:
a) Manter valores e segui-los em todas as ações (competências organizacionais).
b) Deixar claro aos colaboradores quais são os personagens (cargos) de que a empresa precisa e qual a correlação e interdependência dentre os demais.
c) Sobressair o personagem (cargo) ao artista (colaborador).
d) Descobrir o que a empresa espera do colaborador, antes mesmo de fazer parte do grupo.
e) Permitir que o artista (colaborador) seja reconhecido profissionalmente e sinta orgulho de fazer parte do grupo.

Complicado? Nem tanto quanto parece. Com algumas ações, é possível transformar a área de RH (Gestão de Pessoas) em uma ferramenta de apoio à gestão.
Seguem três dicas fundamentais para o sucesso.

1) Conheça-se!
Identifique se os gestores possuem a mesma visão da empresa, fazendo com que cada um aponte a sua. Ao comparar as visões será possível identificar se existem divergências. Defina de quatro a cinco valores fundamentais da organização, aliando isso à missão, à visão e aos valores da empresa e coloque tudo no papel. Todos precisam ter a mesma visão e se não tiverem, correções precisarão ser feitas. Palestras e reuniões de conscientização costumam funcionar bem.

2) Avalie!
Com base nos valores fundamentais (competências organizacionais) que dão base à empresa, descreva-as e deixe claro para todos: o que são, porque são tão importantes e como podem ser evidenciadas. Crie uma escala de avaliação com número par de alternativas para eliminar os que estão “em cima do muro”. Logo depois, peça para que todos os líderes (gerentes) avaliem os subordinados e que todos se auto-avaliem, com base nas competências organizacionais. Faça isso, deixando claro que nada tem a ver com aumento de salário ou bonificações. Repita esse processo periodicamente. Isso vai fazer com que a cultura da “avaliação” seja inserida na empresa, sem o peso das avaliações tradicionais, que visam benefícios apenas para os melhores.

3) Analise!
Analise os resultados obtidos nas avaliações e compare com os anteriores. Logo ficará evidente quem colabora com o negócio e aqueles que são bons líderes. Sim, os líderes também precisam ser avaliados. Essas avaliações apontarão aqueles que se desenvolveram, aqueles que ficaram parados e aqueles que estão piorando, para que os treinamentos sejam direcionados aos que têm interesse em evoluir profissionalmente na empresa

O Cirque du Soleil não se transformou no que é, do dia para a noite. No início, recrutar artistas era uma tarefa difícil. Hoje é diferente, artistas do mundo todo sonham em fazer parte deste grupo e formam filas para fazer um teste. A missão, a visão e os valores de uma empresa precisam ser mais do que três quadros bonitos na sala da recepção. Precisam estar em tudo o que a empresa faz e serem defendidos por todos, começando pela direção. Quando todos sabem aonde se quer chegar, fica mais fácil encontrar interessados e identificar quem contribui com a busca.

 

(Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

 

 

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    Inovação na gestão dos funcionários

    Empresa inova na gestão de seus funcionários

     

     

    Companhia banca viagens coletivas e intercâmbios para seus funcionários, visando seu bem estar.

     

    Por Vinicius Victorino, da Endeavor | Yahoo Finanças

    O que você faria se ganhasse um intercâmbio para os Estados Unidos, com tudo pago pelo seu chefe? Ou se, no fim do ano, todos seus colegas de trabalho ficassem ansiosos para uma viagem coletiva à Disney? Para as empresas mais tradicionais, esse tipo de coisa parece fora de cogitação. Mas, na Acesso Digital, especializada em digitalização e organização de documentos, esses programas fazem parte do DNA do negócio: fundada pelo Empreendedor Endeavor Diego Martins, a empresa é reconhecida por ser um dos melhores lugares para se trabalhar no setor de tecnologia.

    “A gente quer que as pessoas sejam felizes aqui”, conta Diego. Desde 2011, ele criou uma cultura que gira em torno de inúmeros programas de engajamento de funcionários. Hoje, a Acesso Digital é a segunda melhor empresa de tecnologia para se trabalhar no Brasil, atrás apenas do Google – uma grande inspiração para Diego – e à frente da Microsoft.

    O sucesso no ambiente de trabalho rendeu certa fama e inspirou outras organizações. “Nós nunca tivemos isso como objetivo. Quando a gente conseguiu ser reconhecido, até mais do que empresas americanas, sentimos o maior orgulho possível. Um orgulho inesperado até”, acrescenta. Neste caso, para ele, não existe concorrência: Diego quer mais é que seu modelo seja copiado por cada vez mais empresas.

    “Começamos a ser reconhecidos e várias passaram a se inspirar com a Acesso. Era engraçado que algumas pessoas tinham vergonha de dizer que estavam nos copiando. Ano passado, após uma palestra sobre gestão de pessoas, um pessoal veio falar comigo depois da apresentação, todo sem jeito, contando que copiaram um dos programas que levam os funcionários à Disney. Perguntaram se eu não ficava bravo por isso. Mas é claro que não!”, garante.

    O propósito de Diego não é apenas uma forma de deixar o trabalho mais leve, mas também uma maneira de motivar sua equipe, uma estratégia para conquistar seus objetivos. “A essência de tudo é transformar a vida desses indivíduos. E, com toda certeza, essas pessoas entregam muito mais, com muito mais vontade do que fariam se estivesse em outra situação, em outro ambiente.”

    A Acesso Digital é uma empresa Endeavor desde 2011 e, desde então, tem mirado cada vez mais alto no mercado de TI brasileiro, sem se esquecer de um de seus principais diferenciais. “O nosso sonho grande é conseguir ser muito grande no mercado de tecnologia a ponto de faturar um bilhão e estar entre as melhores de TI, é claro. Mas, acima de tudo, queremos provar que dá pra fazer de forma diferente. Apostamos muito na forma como lidar com pessoas e estamos chegando lá assim.”

    Conheça alguns dos programas de engajamento da Acesso Digital:

    1001 Ideias: Um banco de ideias que premia as melhores. Alguns temas como fidelização de clientes, melhorias nos processos e redução de custos em processos são lançados para provocar a criatividade dos funcionários. Para contribuir, eles preenchem um formulário descrevendo a ideia em detalhes – custos e resultados esperados. O autor da melhor sugestão, escolhido pelos diretores, ganha R$ 1.001.

    Ser Aventureiro: Programa voltado para quem gosta de esportes radicais. A cada dois meses, cinco funcionários são sorteados no Encontro de Equipe para participar de uma das três atividades propostas (salto de paraquedas, rafting, passeio de balão, entre outros). O evento ocorre no período de trabalho e todas as despesas são pagas pela Acesso Digital.

    Ser Global: A cada seis meses, três profissionais são escolhidos para estudar inglês, e têm chance de fazer um intercâmbio de um mês em Boston, nos Estados Unidos. O processo de seleção é a partir de redações avaliadas pelos líderes, que não têm ciência de seus autores durante a correção. Para conseguir o intercâmbio pago pela Acesso Digital, o funcionário precisa frequentar as aulas e atingir uma pontuação mínima no exame final do curso.

    Clube do Bolinha e da Luluzinha: O primeiro é o happy hour dos homens da empresa, geralmente um churrasco com futebol. No Clube da Luluzinha, a mesma proposta é voltada para as mulheres: aulas de dança, patinação no gelo ou jantares.

    (Originalmente publicado no site www.yahoo.com.br)

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    O profissional que o mercado quer é o mesmo que está na ativa?

    Blog V

    Que profissional sou Eu?

     

     Pesquisa com alunos do MBA de Gestão Empresarial da Fundação Getulio Vargas traça perfil dos trabalhadores entre 25 e 62 anos que estão no mercado

     

    Por Lilian Monteiro | Jornal Estado de Minas

     

    O profissional que o mercado quer é o mesmo que está na ativa? O trabalho que a Organização oferece é aquele que o funcionário está apto a desempenhar e satisfeito com ele? Um deveria complementar o outro, mas isso nem sempre ocorre. Daí a curiosidade em traçar o perfil do trabalhador brasileiro para destrinchar qualidades e carências e, consequentemente, extrair habilidades e competências que vão alinhá-lo tanto com a cultura da empresa quanto com a sua formação.  O desafio foi abraçado pela Psicóloga e Doutora em Administração Maria Lúcia Rodrigues Corrêa, que, de 2009 a 2012, mapeou o perfil de 694 profissionais, alunos em 17 estados do MBA de Gestão Empresarial da Fundação Getúlio Vargas (FGV).

    A professora desenvolveu uma pesquisa exclusiva, com fatores positivos e negativos, capaz de identificar como são e como atuam esses colaboradores. Oportunidade ímpar para conhecer um pouco mais sobre a mão de obra ativa no mercado. Foram analisados os mais diversos cargos, a maioria de líderes, entre Empresários, Gerentes, Chefes, Supervisores, Diretores, Engenheiros, Técnicos, Assessores, Analistas, Consultores, entre outras profissões, sendo 64% homens e 36% mulheres.

    Maria Lúcia se baseou na pesquisa-ação no Ypstativa, metodologia de escolha forçada com profissionais de 25 a 62 anos. Apesar de focar nos últimos três anos, vale destacar, neste trabalho, que a Professora tem know-how de 20 anos de pesquisa em empresas que geram mais de 30 mil relatórios, sendo 15 mil digitais. Nesta imersão final, a Avaliação de Potencial e Perfil (APP) levou em conta 20 itens: capacidade de planejamento, de organização, de acompanhamento  estilo de liderança, de comunicação, tomada de decisão, capacidade de delegação, administração do tempo, volume de trabalho, potencial criativo e flexibilidade, capacidade de priorizar e trabalhar com imprevistos, gestão de mudanças, relacionamento com superiores, gestão de conflitos, controle das emoções, relacionamento afetivo, relacionamento em grupos, imagem pessoal, tônus vital e necessidade de realização.Pelo volume da pesquisa, seis resultados chamaram a atenção e foram filtrados pela pesquisadora. Em primeiro lugar, o estilo de comunicação considerado deficitário. “O profissional não informa com clareza e objetividade, é muito sintético ou prolixo. Não tem eficácia no processo.” Deficiência que considera grave, já que afetará a delegação, o clima, o reconhecimento, o trabalho em equipe e a produtividade dos resultados organizacionais.

    Em segundo lugar, a Professora, que é especializada em Psicologia Organizacional, comenta a tomada de decisão e lembra que as dicotomias são uma premissa ao comportamento humano. “O brasileiro não toma decisão porque não tem autonomia ou dificuldade de enfrentar conflito. Como é muito social, quer ser legal com todos para evitar desgaste.”Mas falta de decisão implica a inércia do profissional e a empresa não evolui. A gestão de conflitos, por sua vez, segundo enfatiza, é quando o profissional não é assertivo num processo de conflito e a ineficácia acaba por comprometer o clima organizacional.

    MOTIVAÇÃO O potencial criativo é outro tema. Maria Lúcia lembra que há uma falácia sobre o povo brasileiro ser o mais criativo do mundo pela diversidade de raça, o que estimula a criatividade. “Ocorre que o profissional só a usa em casa, nos projetos pessoais. No trabalho, ele é um zumbi. Não usa 5% do potencial porque tem de seguir normas. ” O grande problema aqui é o choque de gerações, aliás, ele ocorre em toda a pesquisa, mas é evidenciado em determinados pontos. “”A geração Y não se ajusta a este modelo porque quer ser ouvida e respeitada. As anteriores se submetem. Têm ideias, mas não compartilham porque não serão aproveitadas.” Ela critica ainda o fato de as empresas buscarem curso de motivação. “Há sim, a automotivação e a liberdade do funcionário participar do processo decisório.”

    Maria Lúcia exalta a postura do brasileiro quanto ao relacionamento em grupo, que é evidenciado e mostra a facilidade que tem para o trabalho em equipe. “Ele é social e se dá bem com todos. Mas, por outro lado, a capacidade de se relacionar em grupo pode ser negativa se houver concessão em excesso para agradar o outro.” A Professora lembra que, nesse caso, se aplica a teoria Life Orientation (lifo) de Alan Katcher, ou seja, “o ponto forte vira ponto fraco.” De tanto querer ser agradável, não consegue estabelecer limites, tem dificuldade de tomar decisão e de gerenciar conflitos.

    Por último, está imagem pessoal, quando o profissional não sabe fazer marketing pessoal, o que acaba confundido com exibicionismo. “É uma forma errada de mostrar como contribui para melhorar o resultado de um processo na empresa”. Ela constata também que “o brasileiro tem a autoestima rebaixada e até um complexo de vira-lata, com dificuldades de se valorizar e de conhecer suas potencialidades”.

    Originalmente publicado no Jornal Estado de Minas 03/02/2013

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    Geração Y

    Desafios e oportunidades: aquilo que a geração Y espera do mercado

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    Por Patrícia Bispo | RH.com.br

    O advento da tecnologia trouxe à tona várias inovações para a vida das pessoas e dentre essas, mudanças significativas de uma geração para a outra. Isso foi sentido tanto no campo pessoal quanto profissional, hoje o mercado conta com talentos de várias idades e que formam as gerações baby-boomers, X e Y. Está última mais recente no universo corporativo, apresenta características peculiares, em relação ao demais. Os Y, podemos afirmar, nasceram em momentos são “imortalizados” através de um click. Isso faz com que muitas empresas tenham dificuldades não apenas na atração desses profissionais, mas também no que se refere a retê-los por um considerável espaço de tempo.

    Mas, será que é possível encantar os Y? Recentemente, a Trustwave foi nomeada como sendo uma das “Melhores Empresas para Talentos Emergentes da Geração Y”. O título foi concedido pela companhia de análises norte-americana Brill Street + Company que avaliou as respostas de 550 profissionais, com o perfil da nova geração, sobre os diferentes requisitos do prêmio.

    Uma vez definida as 50 empresas mais bem posicionadas por dados quantitativos, foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa, conduzida nos próprios escritórios dessas empresas. Na etapa seguinte, a Brill Street levou em consideração o entusiasmo das equipes em relação às suas organizações, avaliando, ainda, a qualidade do ambiente de trabalho, e o número de profissionais com perfil da geração Y nas várias empresas pesquisadas. A Trustwave atua em soluções de segurança de dados, Web, aplicativos, rede e compliance entregues através da nuvem, serviços de segurança gerenciada, software e ferramentas.

    Segundo Jarrett Benavidez, diretor da Trustwave para o Brasil e América Latina, a companhia sempre teve um foco inovador e direcionado a profissionais que ingressam no mercado, mesmo antes de existir o conceito de geração Y. “A maioria dos nos funcionários é composta por pessoas nascidas a partir de meados dos anos 80. É um tipo de pessoa que vê o trabalho como uma extensão da vida cotidiana e como um espaço para exercer a criatividade e aprendizado, e não como uma exigência burocrática”, assinala, ao comentar que apesar da avaliação da Brill Street tenha se localizado na matriz da Trustwave, que fica localizada em Chicago, os mesmos requisitos apontados pelo prêmio poderiam ser facilmente constatado nos escritórios da América Latina.

    Benavidez afirma que além da alta incidência de jovens profissionais com perfil inovador, outros pontos relevantes contribuíram para a conquista da premiação como, por exemplo: oportunidades de desenvolvimento profissional; benefícios; ambiente; reputação e cultura da empresa; regalias oferecidas e o entusiasmo da liderança da organização e dos colaboradores da geração Y. A realidade na educação continuada e a oportunidade de viajar pelo mundo e de crescer profissionalmente, também foram vistas primordiais.

    Para se ter ideia da forma dos jovens talentos na realidade da companhia, cerca de 30% dos mil funcionários são “Geração Y” globalmente, inclusive no Brasil. “A não ser pela questão da idade, já que alguns de nossos funcionários têm mais de 45 anos, podemos dizer que praticamente todos os funcionários tem a ver com a geração Y. Eles são muito ligados em novas formas de relacionamento virtual, participar de fóruns de discussão, dominar aplicações para smartphones, trabalhar, aprender e jogar no chamado ciberespaço”, diz o diretor da Trustwave para o Brasil e América Latina.

    Quando questionado se os processos de Recrutamento & Seleção que captam os Y diferem muito dos “tradicionais”, ele afirma que na verdade, não é exatamente decisão da Trustwave buscar profissionais da geração Y. O que acontece é que muito do modelo de negócio da companhia requer conhecimentos e habilidades que atraem este perfil de talento que se encontra no mercado. A diferença, talvez, encontre-se no fato de que a empresa valorize o conhecimento de várias línguas, o conhecimento de domínio da tecnologia da informação e a capacidade de entender as necessidades de negócios dos clientes externos.

    “A Trustwave destaca-se mundialmente como uma empresa que está em constante evolução com o mercado de segurança e conformidade. Pensamos que este dinamismo e esta capacidade de acompanhar as mudanças rápidas no cenário da sociedade cibernética é uma característica da nossa equipe. Sem dúvida, o fato de que temos a afinidade com a geração Y é um dos componentes deste modelo de competitividade”, assinala Jarrett Benavidez, ao ser indagado sobre os diferenciais que os Y trazem à companhia.

    Em primeiro lugar, a vontade de abraçar desafios e colocar à prova a sua capacidade de criar e superar modelos existentes. Em termos de competência, a familiaridade é fundamental com tudo o que se relaciona com tecnologias que garantem o funcionamento da sociedade conectada.

    Retenção dos Y – Para garantir que os talentos Y não migrem rapidamente do seu quadro rumo a novas oportunidades, a Trustwave conta uma política de remuneração diretamente ligada à produtividade, o que agrada bastante aos profissionais com este perfil. Além disso, as atividades exercidas são um constante desafio para os colaboradores. Dentre essas, por exemplo, destacam-se a detecção de fraudes e de ataques do cibercrime, bem como a responsabilidade de identificar vulnerabilidades em redes de informação. Todos esses fatores somados funcionam como uma atração e um diferencial oferecido pela própria empresa.

    “Eles não gostam de tarefas repetitivas e burocráticas. Eles querem desafios e querem exercitar sua capacidade de aprender e criar. Os profissionais da geração Y gostam de ser desafiados e o desafio não é uma das coisas que faltam em nossa empresa”, enfatiza Benavidez, ao acrescentar ainda que esses jovens estão presentes em áreas da companhia onde a inovação e a criatividade são os principais requisitos.

    Outras gerações – Na opinião do diretor da Trustwave para o Brasil e América Latina, existe uma atmosfera de entendimento completo entre os jovens – alguns realmente muito novos – e entre os mais experientes, quase todos com idade inferior a 50. Os valores de inovação, profissionalismo, evolução, ética e obsessão para entregar valor ao cliente são compartilhados por todos os profissionais, independentemente da faixa etária.

    Por fim, Jarrett Benavidez cita que a geração Y ditará o modo de viver e interagir que prevalecerá nas próximas décadas. Esses profissionais promoverão, continua ele, mudanças profundas no mercado, não só pela sua excepcional capacidade de produzir com o uso da tecnologia, mas também pela exigência com os altos padrões de usabilidade, qualidade e sustentabilidade.

    “Trabalhar em uma empresa multinacional traz diversos benefícios, em termos de oportunidades, aos profissionais da geração Y que falam dois ou três idiomas e focam em tecnologia em suas carreiras. Nós temos três colaboradores da geração Y que deixaram a Trustwave Latin America para assumir outros trabalhos na Trustwave no Canadá, Estados Unidos e Austrália. Esse tipo de profissional gosta de novos desafios e necessita de um plano de carreira consolidado”, conclui.

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    Qualidade de vida no trabalho

    O bom humor faz bem, inclusive no trabalho

     

    Por Patrícia Bispo | RH.com.br

    É inegável que cada vez mais as pessoas são submetidas a ambientes estressantes. Basta apenas parar e observar o comportamento dos motoristas em horário de pico. Raras são as fisionomias que em um trânsito lento mostram-se “leves” e sem testas franzidas. Quando se chega ao trabalho, o indivíduo pode deparar-se apenas com a rede da internet lenta, por uns minutos, mas isso é suficiente para fazê-lo “soltar fumaça” pelas narinas e considerar que todo o seu dia de trabalho será um verdadeiro caos. O remédio para aliviar toda essa tensão pode simples e não custa um único centavo: sorrir um pouco.

    O simples ato de rir ajuda, por exemplo, o ser humano a liberar serotoninas e endorfinas – neurotransmissores que se disseminam por todo corpo e que proporcionam uma imensa sensação de bem-estar e prazer. A teoria de que sorrir faz bem a qualquer um, independentemente da idade, não é recente e tem sido adotada até em alguns casos que auxiliam no tratamento de pessoas enfermas. Um filme que retrata muito bem essa linha de pensamento é “Patch Adams – O Amor é Contagiante” (1998), uma comédia dramática, dirigida por Tom Shadyac, que levou às telas o ator Robin Williams que interpretou um famoso médico norte-americano.

    Para ajudar os colaboradores a enfrentarem tanto os problemas organizacionais quanto os pessoais com alguma leveza, algumas empresas apostam no bom humor e dão uma “força extra” para que eles encontrem tempo para dar um sorriso e compreendam que viver não significa, obrigatoriamente, estar “ligado” numa alta voltagem. Na LG Sistemas – empresa que atua no segmento tecnológico, o bom humor faz parte dos valores organizacionais e está inserido no dia a dia de cada talento. De acordo com Karina Pimentel, gerente de RH, o aumento da competitividade, ocasionado pelo evento da globalização e pela acirrada corrida empresarial em busca da manutenção das suas sobrevivências neste novo cenário, acarretou em um ambiente de trabalho de maior pressão e consequentemente trabalhadores com maiores níveis de estresse e ansiedade.

    Esses dois vilões do bom humor, o estresse e a ansiedade, contribuíram para uma significativa piora dos relacionamentos interpessoais, o que gerou uma predisposição maior para a presença de conflitos no ambiente corporativo e a instalação de doenças ocupacionais. “Diante desse contexto, as organizações começam a investir em políticas de qualidade de vida no trabalho. Posterior a isso, percebem-se investimentos em políticas de qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho, ou seja, as organizações passaram a adotar uma visão holística dos seus colaboradores, preocupando-se também com o bem-estar deles, mesmo quando os colaboradores não estão trabalhando. Atualmente, percebem-se também investimentos em políticas e estímulos ao bom humor, além de total combate ao mau humor dentro e fora da organização”, avalia a gerente de Recursos Humanos.

    Ao ser indagada sobre as razões que levaram a LG Sistemas a investir no bom humor, ela afirma que não houve um fato relevante, pois esta prática está inerente à cultura da empresa e a companhia acredita verdadeiramente que um ambiente de trabalho alegre torna o dia a dia dos colaboradores mais agradável, uma vez que todos estão comprometidos com os resultados. Além disso, continua a gerente de Recursos Humanos, é de conhecimento de todos que o bom humor é um grande aliado da saúde e, consequentemente, da melhoria da produtividade. Ou seja, pessoas bem humoradas contaminam positivamente o ambiente.

    O bom humor – Mas, afinal o que é ser um profissional bem humorado? Karina Pimentel explica que é fácil notar um colaborador com bom humor. Geralmente, ele é uma pessoa educada, gentil e sempre está com um sorriso no rosto ao lhe cumprimentar. Mas a característica mais forte desse talento é ser otimista, mesmo diante de situações adversas e, mais que isso, ele consegue respostas rápidas e criativas para essas mesmas situações. Profissionais bem humorados são perseverantes, mesmo em tarefas que exijam mais, possuem bom relacionamento interpessoal na empresa e constroem vínculos de amizades com os colegas, inclusive fora da organização.

    A gerente de RH afirma que sem a menor sombra de dúvidas, é missão de qualquer profissional de Recursos Humanos é ser o guardião e o mantenedor do clima organizacional das empresas. “E na LG Sistemas não é diferente. Estamos sempre atentos ao clima da empresa e de cada departamento. Contamos imensamente com a parceria dos nossos gestores, que são os responsáveis diretos por contribuir significativamente com o equilíbrio e harmonia nos seus respectivos departamentos, sinalizando e acionando o RH sempre que necessário”, assinala, ao acrescentar que a principal ação para estimular o bom humor internamente se reflete através do exemplo dado por cada líder. Ela diz que é impossível desvincular o bom humor da figura do gestor. Então, primeiramente, a área de RH trabalha toda potencialidade dos gestores e sua capacidade criativa e de relacionamento interpessoal através do Programa Academia de Líderes que além das sessões de coaching individuais, oferece oportunidade em treinamentos comportamentais inerentes à liderança que atua na organização.

    Ações – Outra prática importante que reflete no “estado de espírito” dos funcionários é o investimento no Programa LG Mais Vida que visa desenvolver hábitos saudáveis dos colaboradores. Afinal, é comprovado que uma alimentação saudável, associada à prática constante de exercícios físicos e uma boa noite de sono, é uma perfeita combinação que garante o bom humor.

    Estar atento ao clima e ter ferramentas que possibilitem que os colaboradores comuniquem qualquer assunto, ajudando a manter o bom ambiente de trabalho, também é uma das ações que priorizadas através da prática Comunicar – onde são disponibilizados vários canais em que os colaboradores podem se comunicar com a empresa e vice-versa. “Temos diversas ações e programas que promovem integração e também a descontração, estimulando o bom humor no ambiente corporativo como, por exemplo, as Quintas Culturais, o Integra LG e o Coral LG”, sinaliza Pimentel.

    Engajamento e Humor – Para a gerente de RH, o engajamento em uma equipe bem humorada é mais fácil do que em um time que não tem essa prática. O cuidado que se deve ter é com o limite das pessoas e os tipos e momentos para brincadeiras, mas isso depende da dinâmica e maturidade dos profissionais. Além disso, ela salienta o bom humor traz diferenciais significativos.

    “É comprovado pela ciência que o bom humor tem impactos positivos na saúde. Se tivermos pessoas mais saudáveis, certamente teremos menor número de afastamentos por doenças. Além disso, se torna mais fácil desenvolver e manter competências importantes que auxiliam na busca de melhores resultados para organização em pessoas bem humoradas. Acredito que o ganho mais visível para a Gestão de Pessoas é o clima de trabalho, pois o colaborador e as equipes bem humoradas conseguem contaminar positivamente o ambiente em que estão, se comunicam de forma mais assertiva, estabelecem bons relacionamentos interpessoais e ajudam a eliminar tensões do dia a dia”, diz a gerente de RH.

    Karina Pimentel reforça, ainda, que quando fala estrategicamente em Gestão de Pessoas, refere-se em contribuir com o negócio da empresa através da redução de turnover, maior atratividade de pessoas, baixas taxas de absenteísmo, resultados e entregas mais criativas e pessoas verdadeiramente engajadas no negócio. Todos esses fatores também são consequências de um bom clima organizacional e, sem dúvida, indicadores significativos para o negócio de qualquer organização.

    Ela cita que não é necessário ter qualquer técnica mirabolante ou ações com elevados custos para cultivar o bom humor no ambiente de trabalho. As pessoas precisam, primeiramente, estar bem consigo mesmas e isso é possível através de uma rotina de hábitos saudáveis como, por exemplo: boa alimentação, prática esportiva regular, boas noites de sono e horas de lazer.

    Por outro lado, cabe às organizações desenvolverem ambientes de trabalho fundamentados em respeito ao próximo e confiança e estimular a prática do bom humor, trabalhando e preparando as lideranças para esse novo conceito empresa, para receberem as novas gerações de colaboradores que estão chegando ao mercado. Ações pontuais que permitam o estímulo constante ao desenvolvimento de hábitos saudáveis, integrações entre colaboradores e, claro, total atenção a qualquer ponto fora da curva também complementam o trabalho de estímulo ao bom humor no ambiente de trabalho.

    “Para os profissionais que atuam na área de Recursos Humanos, fica a missão de serem guardiões do clima organizacional e formarem e informarem aos seus colaboradores a diferença entre práticas efetivas de bom humor e ambiente de descontração, orientando sobre as posturas ou brincadeiras inadequadas que vão totalmente contra o bom clima de trabalho”, conclui Karina Pimentel.

    (Originalmente publicado no site www.rh.com.br)

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    2013 – Ano com grande volume de contratações

     

    Entre maiores economias, Brasil é o que mais deve contratar em 2013

     

    Por Letícia Arcoverde | Valor

     

    Segundo dados de uma pesquisa realizada pela CareerBuilder com mais de seis mil profissionais de RH, as empresas brasileiras pretendem aumentar o quadro de funcionários em 2013, tornando o Brasil o país com empregadores mais otimistas entre as dez maiores economias do mundo.

    No Brasil, 71% das empresas pretendem aumentar o número de colaboradores neste ano, enquanto 20% não esperam mudanças em relação a 2012 e apenas 5% planejam diminuir o quadro de funcionários. Os outros países do BRICs são os que seguem o Brasil no ranking dos mais otimistas, com a Índia em segundo lugar, com 67% de empresas contratando, a Rússia em terceiro, onde 48% pretendem contratar, e a China em quarto, com 52% das empresas planejando contratar, mas 27% indicando demissões.

    A pesquisa não inclui contratações temporárias ou com jornada de trabalho parcial. No Brasil, as áreas que mais devem contratar, dentro das empresas, são serviços ao consumidor, tecnologia da informação e administração.

    As economias europeias apresentam a maior perspectiva de demissões ou de manter os números de 2012. Na Itália, país na última colocação, um terço das empresas espera diminuir o número de colaboradores, enquanto 43% não preveem mudanças. Na Alemanha, país mais bem-colocado depois dos BRICs, 29% esperam contratar mais, 15% preveem cortes e a maioria, 53%, não espera mudanças.

    As expectativas para 2013 refletem o nível de satisfação dos empresários em relação a 2012, também medido pela pesquisa. No Brasil, 80% dos entrevistados disseram que a companhia está melhor financeiramente em relação a um ano atrás. Junto com a Índia (81%), o país sai na frente no nível de satisfação, seguido da China e da Rússia, com índices próximos dos 65%. Novamente no fim da lista, apenas 25% dos empresários da Itália acham que 2012 foi melhor do que o ano anterior.

     

    (Originalmente publicado na Revista Valor Econômico)
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    Mercado oferece salários mais altos para aposentados

    Em tempos de apagão de mão de obra, as empresas tem recorrido aos seus veteranos para garantir que as áreas consigam manter o desempenho de forma satisfatória e com assertividade.

    A Dir. Executiva da Quality Training RH falou ao Jornal da Band sobre o assunto.

    Clique AQUI e veja a matéria completa.

    (Originalmente publicado no site da Band, 25/01/2013)

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    Língua na ponta

    Vamos começar o ano tratando de um assunto que nunca esfria: A necessidade de conhecer outros idiomas.

    Leia o texto publicado na revista Viver Brasil e conheça a opinião da nossa Diretora Executiva, Marisa Ayub, sobre o assunto.

    Um segundo idioma, especialmente o inglês, se era necessário, torna-se ainda mais essencial com a globalização e a proximidade de eventos esportivos

    Por: Terezinha Moreira

    Em um país onde a língua mãe é problema para muitos, dominar um segundo idioma, em especial o inglês, ainda continua sendo um grande diferencial no mercado de trabalho. Com a globalização da economia, profissionais bilíngues passaram a ser disputados principalmente pelas grandes empresas, que iniciaram contatos e começaram a fechar negócios com corporações de outros países. Como o inglês é a língua universal, é fundamental que em seu quadro de funcionários existam profissionais fluentes. E, em tempos de eventos esportivos internacionais, que ocorrerão no Brasil em 2013, 2014 e 2016, a disputa por quem domina o inglês dá ares de que será ferrenha, principalmente no setor de serviços, que demandará mão de obra especializada para atendimento direto a turistas estrangeiros.
    Vai faltar profissional para tanta demanda. Aliás, está faltando. Como tudo na vida, há o lado bom e o ruim. É ruim para as empresas que, além do trabalho para encontrar bilíngues, terão de contratar mão de obra especializada bem mais cara. Bom para os trabalhadores, que deverão ser muito bem remunerados. Mas as copas das Confederações e do Mundo e as Olimpíadas são apenas oportunidades pontuais de valorização dos profissionais bilíngues. O fato é que não faltam espaços no mercado de trabalho para quem domina a língua. Pelo contrário. Estes profissionais, além de serem mais bem pagos que os monoglotas, têm horizonte de crescimento mais amplo dentro das corporações, claro, dependendo de seu desempenho nas funções atribuídas. Mas nas disputas, quando há, os bilíngues sempre ficam à frente dos demais concorrentes.
    Foi com esta visão de mercado de trabalho que o engenheiro mecânico Marcus Vinicius Alves de Souza decidiu iniciar um curso de inglês assim que entrou na faculdade, em 2005. “Na minha profissão, falando uma segunda língua, as oportunidades são muito melhores. Como o inglês é falado no mundo inteiro, é primordial ser fluente”, diz o engenheiro. Ele conta que no atual emprego, por dominar o inglês, evoluiu bastante. “Embora a empresa seja 100% nacional, representa uma marca norte-americana. Entrei como trainee, continuei estudando inglês e percebi que algumas portas me foram abertas no departamento que trabalho por eu saber a língua.” Marcus diz que estava desenvolvendo projeto para parceria com uma empresa estrangeira e que foi o responsável pela apresentação em inglês.
    A fluência na língua não possibilitou somente crescimento interno de Marcus Vinicius na companhia, mas também abriu portas para o mundo. “Fui para Boston, Detroit e Pitssburgh, nos Estados Unidos, por conta de projetos na empresa e foi uma experiência muito bacana.” Como qualificação profissional não tem fronteiras, a meta dele para 2013 é começar a estudar também o espanhol.
    A língua, bem como os dialetos galego e catalão, é uma das cinco dominadas pela concierge Daniella Ferraz, que também tem fluência em inglês, francês, italiano e, claro, português. Formada em literatura espanhola pela Universidade de Salamanca, ela não está satisfeita com a fluência somente nessas línguas. “Meu próximo desafio é aprender mandarim porque a China está crescendo muito e ampliando suas relações com o Brasil.” Daniella afirma que em sua profissão é primordial falar pelo menos inglês para atendimento a estrangeiros. “Mas se pudermos conversar com eles em sua própria língua, melhor porque se sentirão mais acolhidos e seguros e entenderão melhor as informações”, conta a concierge que estudou inglês no Brasil e o aperfeiçoou em intercâmbio no Canadá.
    Para Daniella a principal vantagem de ser fluente em outras línguas não é profissional, mas pessoal. “Isto me dá uma visão ampla das coisas. Me coloca como cidadã do mundo. Não me sinto à frente dos meus concorrentes no mercado de trabalho, mas com o privilégio de ter aprendido todas estas culturas e poder colocá-las em prática no meu dia a dia.” O número de atendimentos a estrangeiros vem crescendo nos últimos dois anos no BH Shopping, onde trabalha, desde que o serviço de concierge foi implantado. A maioria é em espanhol. Dos clientes que procuram o serviço, entre 2% e 5% são estrangeiros.
    São de profissionais como Daniella Ferraz que o mercado belo-horizontino precisa. Mas não encontra. A prova disso é que o proprietário do Parrilla São Bento Pizza Bar, Carlos Guilherme Lage Ribeiro, está à procura de bilíngues e não consegue. “Estamos tentando profissionais fluentes em inglês para a área de coordenação, com salário diferenciado, para ajudar no atendimento aos clientes estrangeiros, visando à Copa das Confederações, mas está complicado”, diz o empresário. A falta de bilíngues, segundo ele, irá inflacionar o salário desses profissionais, principalmente no período dos eventos esportivos. Ele lembra que hoje a vaga está em busca do candidato e não o contrário. “Uma coisa é querer, a outra é conseguir um profissional bilíngue até 2013.”
    Mas o fato de BH ser uma das sedes da Copa das Confederações, da Copa do Mundo e das Olimpíadas, está fazendo com que um número cada vez mais crescente de pessoas, interessadas em se preparar para atender turistas estrangeiros, aumente em algumas escolas de inglês da capital. “Os alunos procuram cursos de curta duração, específicos para suas áreas de atuação. A demanda é crescente por causa dos jogos, mas também em função do crescimento econômico do Brasil”, informa Rose Mendes, coordenadora da IBS Idiomas, programa de inglês para negócios, desenvolvido pela IBS Business School em parceria com a Ohio University. Ela diz que há dificuldade de se encontrar profissionais que falem inglês no mercado e, para capacitar algumas pessoas, a IBS Idiomas irá oferecer, a partir de fevereiro de 2013, cursos com duração de 3 a 6 meses, específicos para atendimento no dia a dia dos profissionais. “O inglês é uma educação continuada, mas num primeiro momento é possível se conseguir o básico.”
    Para que isso seja possível e para que os profissionais de atendimento direto ao público em hotéis, bares e restaurantes não façam feio durante os eventos esportivos, o sindicato das categorias está oferecendo cursos de inglês. “É para que as pessoas tenham condições de lidar com as demandas do dia a dia no contato direto com os turistas de outros países”, diz o presidente do Sindicato dos Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de Belo Horizonte (Sindhorb), Paulo Cesar Pedrosa. O curso será ministrado aos sábados. Ele afirma que ainda falta vontade por parte das corporações para qualificação de seus profissionais. “Os empresários precisam mexer na grade de horário dos funcionários para que se qualifiquem. Mas, por outro lado, falta vontade dos empregados também, pois há cursos gratuitos oferecidos pela Embratur e Belotur cujas vagas não são preenchidas.”
    Ele diz que há um grande buraco com relação à disponibilidade de profissionais bilíngue. “Há mercado para essas pessoas, com remuneração mínima de mil reais mensais para carga horária de 6 horas, em média.” Mas reconhece que a lei da oferta e da procura irá inflacionar os salários desses profissionais. Bom para quem está em busca de qualificação. “Hoje, quem fala inglês, na área de serviço, está sendo caçado a laço. As empresas não investem nos funcionários para estudarem inglês, pois acham que isso é questão pessoal e não profissional”, critica o presidente da rede Number One, Marcio Mascarenhas. Em sua avaliação, há uma década, dominar a língua inglesa tornou-se obrigatório para quem quisesse ascensão profissional.
    Finalmente, as pessoas começaram a perceber isto e as matrículas nos cursos não param de aumentar.
    Se há 10 anos o inglês fluente era primordial para o crescimento profissional, hoje é praticamente obrigação para ingresso no mercado de trabalho, principalmente nas grandes corporações. “É fundamental para o candidato ter fluência em inglês, principalmente. O idioma valoriza a remuneração em relação a outras pessoas na mesma função com variação de 25% a 30% no valor do salário”, afirma a diretora executiva da Quality Training Assessoria em RH, Marisa Ayub. “Como não temos mão de obra qualificada, importamos profissionais, principalmente engenheiros vindos da Espanha e da Índia. Com isso, as empresas terão de pagar um salário melhor.” Outra dica da especialista é a vivência internacional. Ela diz que, se a pessoa tiver de escolher entre fazer pós-graduação e um curso de idiomas, a segunda alternativa é mais atraente.
    Para atingir a fluência na língua, a estudante de marketing Juliana Lirdi, recepcionista do Bhar Savassi, pretende fazer um intercâmbio na Inglaterra ou no Canadá. Descendente de italiano, ela domina o idioma daquele país, mas reconhece a importância do inglês, principalmente com a possibilidade de lucrar bastante com trabalhos temporários nos eventos esportivos. “Espero me preparar adequadamente e ter excelente retorno financeiro na Copa do Mundo. Fora isto, estou otimista quanto a conhecer novas pessoas e culturas.” Juliana diz que é fundamental falar outra língua, mas torce para que as pessoas que virão para o mundial no Brasil pelo menos arranhem o português. Por via das dúvidas, o instrutor de mixologia (estudo mais aprofundado da formação das bebidas com temperos diferenciados) e working flair (movimentos e malabares com materiais usados nos bares), Gilmar Saldanha, ensina seus alunos o padrão de coquetelaria internacional, com cursos em inglês, para que Belo Horizonte fique bem na fita.
    Estudar em outro país foi a opção do advogado Frederico Campos, sócio do escritório que leva seu nome. A fluência em inglês abriu caminhos profissionais. Uma peculiaridade dos Estados Unidos é eleger seus promotores de Justiça e ele, na época, conseguiu estágio para atuar como assistente de promotoria. “No fim de 1998 voltei para o Brasil, quando a Usinor estava adquirindo as ações da Previ e era gestora da Acesita. A operação era feita em português, francês e inglês. O advogado chefe da Acesita me convidou para acompanhá-lo e, pela minha desenvoltura no projeto, tornei-me seu assistente.”
    Ele diz que a ideia do intercâmbio partiu de seus pais, que quiseram que os quatro filhos passassem pela experiência. Naquela época ainda era incomum intercâmbios para brasileiros. “As pessoas têm pouca noção do quanto o inglês é importante no mercado de trabalho. Com o seu domínio é possível passar credibilidade. O contrário gera dúvida para o estrangeiro.” Por conta da fluência em inglês jurídico, o escritório de Frederico tem atuação direta com empresas multinacionais. “Foi meu prêmio de loteria, a chave para abrir minha porta para o mundo corporativo.”
    (Originalmente publicado na Revista Viver Brasil)

     

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    4 coisas que um mentor pode fazer pela sua carreira

    Expansão da rede de contatos e análise ampla do contexto de mercado são alguns dos ganhos de um profissional ao contar com a ajuda de um mentor, segundo especialistas

    São Paulo – Curvas, subidas e descidas e alguns solavancos fazem parte da trajetória profissional de qualquer pessoa. Para encarar os novos desafios e também as dificuldades com mais tranquilidade é importante estar em constante aperfeiçoamento profissional, de acordo com especialistas.

    Neste contexto, treinamentos e práticas de desenvolvimento de carreira firmam-se como aspectos considerados essenciais para o sucesso. Recente pesquisa realizada pela LHH/DBM nos Estados Unidos revela que para 91% dos 275 profissionais entrevistados programas de aperfeiçoamento são de vital importância para a carreira. Para outros 6% passar por treinamentos é um dever. Apenas 3%, enxergam os treinamentos como um obstáculo ao progresso.

    “Não apenas entendemos como também vivenciamos, cada vez mais, o fato de não haver o conceito de profissional ‘pronto’. Estaremos em eterna formação, se quisermos nos manter competitivos profissionalmente”, diz Caroline Pfeiffer, diretora da LHH/DBM.

    E entre as opções para desenvolvimento de carreira, ter a ajuda de um mentor é uma das mais procuradas, assim como as sessões de coaching.

    “Se você perguntar para muitos executivos quais os fatores que o levaram ao sucesso, grande parte deles vai responder que o que os ajudou foi ter um mentor na hora certa”, diz Cadu Koelle, diretor da consultoria Doers.

    Mas, afinal, o que um mentor pode fazer pela sua carreira? Confira o que dizem especialistas consultados por EXAME.com:

    1 – Ajudar a refletir sobre a trajetória profissional

    A escolha de um mentor pode ser informal – ou seja  uma pessoa do seu círulo de contatos que tope a empreitada -,  ou ancorada em programas de mentoring desenvolvidos dentro das próprias empresas. Nos dois casos, o mentor é um profissional mais experiente e uma referência de carreira para quem conta com a sua ajuda.

    “O que conta é própria experiência do mentor”, define Koelle. Assim, ele utiliza a sua vivência no mundo corporativo, e não uma metodologia específica para embasar a reflexão sobre os rumos de carreira do profissional assessorado por ele.

    “É uma pessoa com quem o profissional pode desabafar, falar sobre as inseguranças profissionais. Sua ajuda vem a partir da experiência que ele tem”, diz Koelle.

    2 – Analisar o contexto de mercado de maneira mais ampla

    Por já ter estado dos “dois lados do balcão”, o mentor pode propor uma visão de carreira mais aberta, evitando uma reflexão reducionista tendo em vista apenas o presente. “Por já ter passado por muita coisa, ele contribui para analisar o contexto do mercado de trabalho de maneira mais ampla”, explica Fortes.

    “Um mentor pode dar ao profissional mais clareza na visão de futuro”, diz Cristina Fortes, consultora da LHH/DBM. Isso porque, o mentor geralmente é uma pessoa admirada e que serve de inspiração para a carreira de quem conta com a sua ajuda.

    “A pessoa se inspira a olhar para o futuro e pensar como ele pode chegar lá, à luz de alguém que já fez essa trajetória”, explica Cristina.

    3 – Expandir a rede de contatos

    Quanto mais experiência, mais nomes na agenda de contatos. Uma das vantagens de ter um mentor de carreira é a contribuição que ele pode dar para a questão de networking.“O mentor pode expandir a rede de contatos do profissional para desenvolver mais relacionamentos profissionais”, diz Koeller.

    No caso de programas de mentoring dentro das empresas o mentor pode agir como um conector de diferentes áreas na mesma empresa. “O mentor, por ser uma pessoa com mais tempo de casa, pode conectar o profissional a setores estratégicos dentro da empresa”, explica Cristina.

    4 – Encurtar a curva de aprendizado

    A transferência de know -how de uma pessoa mais experiente para uma menos experiente é um dos benefícios trazido pela “mentoria”. “A atuação do mentor é importante porque acelera o desenvolvimento dos profissionais”, lembra Cristina.

    Desde uma nova maneira de realizar o mesmo trabalho até uma competência que, se desenvolvida, vai aumentar as chances de sucesso, o aconselhamento de um mentor pode englobar diferentes aspectos.

    Um deles, diz Cristina, é também a assimilação da cultura da organização. “Nos programas de mentoring desenvolvidos nas empresas, o mentor facilita a absorção da cultura da empresa por parte do funcionário”, diz a especialista.

    (Publicado originalmente na Exame Carreira, 06/11/2012)

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    O impacto do conteúdo das redes sociais no processo seletivo

    A equipe de Jornalismo da Newton Paiva conversou com a Quality Training RH sobre o assunto. Veja a matéria exibida no último sábado no programa Descolado na Band Minas.

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